首轮高校岗位设置与聘用管理工作的实践探析

2014-03-30王冲

长春师范大学学报 2014年4期

王冲

事业单位岗位设置与聘用管理工作的主要目的是建立与岗位职责和工作实绩紧密相连的教师岗位绩效考核体系，实现由“身份管理”到“岗位管理”的转变，打破以身份制为核心的传统管理模式［1］。实行岗位设置与聘用管理工作是高等学校实现可持续发展和实施人才强校战略的重要组成部分，是高等学校人力资源管理实现权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有利的基础性前提。为此，2006年7月4日和8月31日，国家人事部先后印发了《事业单位岗位设置管理试行办法》(国人部发［2006］70号)和《＜事业单位岗位设置试行办法＞实施意见》(国人部发［2006］87号)两个关于事业单位人事制度改革的纲领性文件，自此新一轮的岗位设置与聘任工作在全国各地事业单位接连掀起。2007年5月以来，教育部各直属高校和地方高校都在探索新一轮高校岗位设置及聘任管理方案，各校结合各自实际和地方政策，相继制定了适合自己学校发展的方案。至此，高校首轮岗位设置与聘用管理工作基本完成。

1 首轮高校岗位设置与聘用管理工作在实践中的意义

1.1 深化高校人事制度改革的内在要求

长期以来，高等学校在人力资源管理中一直参照政府机关工作人员的管理办法，存在党政不分、政事不清，用人机制不活、效率不高，人员职务、职称终身制，职务能上不能下、职称能高不能低、待遇能增不能减、人员能进不能出等问题。由此可见，高校传统的人事管理制度已经不能适应经济社会发展的需要，按照我国事业单位改革的总体要求，高等教育人事管理制度要建立起一套符合高等学校发展规律和特点，权责清晰、分类科学、机制灵活、监督有力的高校人事管理制度，这套制度应以建立聘用和岗位管理制度为主要内容，以转换用人机制和制度为重点［2］。高校迫切需要进一步加快人事制度和收入分配制度改革的步伐，把教职工聘用制度化作为一项基本用人制度，把岗位设置与聘用管理制度作为人事管理的基本制度。

1.2 推进高校收入分配制度改革的迫切需求

2006年6月，国家人事部和财政部联合下发了《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》(国人部发［2006］56号)和《关于印发＜事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法＞的通知》(国人部发［2006］59号)，这个两个文件把事业单位原来工资体系中执行的职务津贴工资制度变为岗位绩效工资制度［3］。但目前只完成了岗位工资和薪级工资的初步套改，岗位设置与聘用管理工作是建立真正的岗位绩效工作制度的重要前提，这项工作关系到各高校全体教职工的切身利益。当高校岗位设置与聘用管理工作完成以后，各高校就可以按确定的岗位等级执行相应的工资标准，岗位设置与聘用管理制度和收入分配制度二者互相促进、相辅相成。

1.3 建立高校用人新机制的根本保证

建立健全高校人事管理制度，重点在于工作机制创新，主要包括六个机制，即建立完善合同用人、公平竞争、绩效评估、分配激励、人员退出和监督管理。实行岗位设置与聘用管理是建立健全这六项机制的重要基础。教职工的管理应以明确的职责为依据;考核应以任务的完成为标准;聘用应以岗位的要求为前提，重点考核工作实绩，同时也将考核结果作为调整岗位和实施奖惩的重要依据;工资待遇包括的绩效工资要依岗位确定;退休待遇要与岗位密切相关;教职工的续聘、解聘、辞聘、监管也都要以岗位设置要求和条件为依据。

2 首轮高校岗位设置与聘用管理工作在实践中存在的缺陷

目前，首轮岗位设置与聘用管理工作已基本完成，各高校在岗位设置中都进行了一系列探索工作，但还存在一些问题。

2.1 原有教职工岗位结构比例不均衡影响岗位设置

岗位结构比例是首轮高校岗位设置工作的核心。它包含三方面:第一，专业技术、管理和工勤技能三类岗位之间的结构比例;第二，同类同职级不同等级之间的结构比例，如专业技术正高级岗位中的一至四级之间的结构比例;第三，同类不同职级岗位之间的结构比例，如专业技术岗位中正高、副高、中级和初级四个级别岗位之间的结构比例。目前，各高校受办学类型、特点及水平等多种因素影响，教职工岗位结构存在不合理现象。例如:部分高校高级专技岗位不足30%，中、初级岗位比例过高问题;专业技术辅助系列岗位超过25%，教师岗位过低失衡问题，管理和工勤技能岗位接近50%，专业技术岗位偏少问题。

2.2 编制管理不灵活束缚岗位设置与聘用工作的实施

随着高等教育事业的不断发展，很多高校的编制数额长期以来一直未能及时调整，超编的人事代理人员达到或接近教职工总数的25%，还有20%所谓的“双肩挑”人员，超编和混编现象普遍且突出，阻碍了高等教育事业的发展进程。而高校编制的调整和核定工作是由政府编制部门核定的，核定周期较长且不够灵活，但(国人部发［2006］87号)文件规定的实施范畴不包含高校超编的人事代理人员。无疑，这项规定在大部分高校总人员超编、专任教师严重缺乏的情况下，势必会影响广大职工了解改革、理解改革、支持改革和参与改革的积极性，影响教职工在工作中创造性的发挥，不利于首次岗位设置与聘用管理工作的平稳过渡，难以实现改革的平稳入轨。

2.3 各校岗位设置与聘用管理方案有待完善

目前，国内高校均已根据国家和本省有关岗位设置管理的政策规定和工作要求完成了工作方案的起草、编制工作，方案基本考虑了专业发展、学科建设、人才培养和服务社会四方面因素，明确了各级各类岗位的总量、结构比例和最高岗位等级，确定了各级各类岗位的聘任条件、岗位职责和聘期内考核办法。但也要看到，近70%的高校，尤其是地方高等院校，由于教学科研水平接近，方案如出一辙，都侧重于首次岗位设置与聘任管理的聘任工作，整个方案围绕岗位结构比例和任职条件长篇大论，忽视或弱化了与任职条件紧密相连的岗位职责和聘期内岗位考核办法等［4］，严重削弱了方案的逻辑性和可操作性，为第二轮岗位设置与聘任管理工作埋下隐患，直接影响高校人事管理制度改革的进程和收入分配制度改革的推进。

2.4 相关政策和社会保障制度衔接不到位

在计划经济体制的影响下，高校教师在思想上产生了“单位人”、“部门人”、“国家人”的优越感，要转变这种思维方式走向“社会人”、“契约人”、“合同人”，就需要出台相关政策，而首轮有关事业单位岗位设置和聘用管理暂行条例尚未出台，因此高校缺少相关政策和法律的保障。在首轮岗位设置与聘用管理工作推行过程中，高校如对个别工作能力差的教职工实行末位淘汰、解除聘用合同等办法，其解聘、辞聘等相关问题无法妥善得到解决，必然影响到改革的稳慎实施和有序推进，间接导致其流于形式。

3 针对首轮高校岗位设置与聘用管理工作的改进途径

3.1 减政放权，宏观把握岗位设置管理的基本要求

“按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用和合同管理”是该项工作的原则，也是基本要求。岗位设置工作既要着眼于高校现状，又充分考虑未来的发展方向和目标，依据办学方向、规模、发展潜力等要素，按需设岗、按岗聘用。要根据高校事业发展、师资队伍和学科建设及规划科学预测专业技术、管理和工勤技能三类岗位的需求情况，既能满足学科发展和专业建设的需要，保持师资队伍的相对稳定，为优秀学科带头人的引进、培养及其团队发展预留空间，又能保证高校驾驭现实工作的需求。同时，高等教育管理部门也要减政放权，宏观把握高校岗位设置与聘用管理工作的基本要求，给予高校一定的自主权，使得各高校能够科学合理地确定岗位数量和结构。

3.2 积极探索，完善聘期内考评机制

教职工工作的积极性和创造性源于制度激励与管理。首先，应全面详细编制岗位说明书，完善岗位聘用合同。根据岗位制定不同内容的岗位说明书，以合同明确甲乙双方的权利、义务、职责和待遇等一系列问题。按照契约方式管理，不仅可以激励广大教职工工作的积极性和创造性，还能形成在竞争中“求生存、谋发展”的工作理念。其次，建立科学的收入分配制度，采取灵活多样的收入分配方式，将岗定、薪酬和绩效有机结合，激发教职工的工作活力。再次，完善岗位聘期内评价机制。要依据业绩成果、学术水平、师德风范等要素深度挖掘，鼓励三类人员立足岗位不断创新，形成科学合理的聘期考核办法，真正实现职务能上能下、职称能高能低、待遇能增能减。

3.3 健全制度，促进和推动人员合理流动

“人岗分离，竞聘上岗，岗变薪变”是高校岗位设置与聘用管理工作的重点。在岗位设置与聘用管理工作中一定会涉及少数落聘或分流人员，形成高校内部不稳定因素。因此，为保障待岗和落聘人员的基本生活，地方教育主管部门和各高校首先要建立与当地社会保障体系相衔接的社会保障制度;其次要开展针对性较强的专业知识、管理水平和技能培训，为其提供新岗位要求所必要的知识结构和帮助，使其素质和能力得以提升;再次要解决不能胜任岗位工作人员的出路问题，探索和完善病退、内退和提前退休等制度;最后各地要借助“高教强省(市、自治区)项目”建立高校事业编制和人事代理人员在收入分配、工伤、失业、养老和医疗等方面同工同酬的制度，完善不同地域、行业之间流动人员保险基金管理制度，推动人才合理流动。