县级公立医院人力资源管理现状分析

王会平

(衡水市第二人民医院，河北衡水 053000)

县级公立医院人力资源管理现状分析

王会平

(衡水市第二人民医院，河北衡水 053000)

县级公立医院;人力资源;现状分析

1 县级公立医院人力资源管理现状

1.1 对现代人力资源管理理论的系统性缺乏认识 尽管现代人力资源管理是由传统的人事管理转化而来，但它们却有本质区别，关键是它们所对应的经济形态不同。公立医院的人力资源管理还留有很重的计划经济的痕迹，还处于传统的人事管理阶段，主要特征是以严格的规章制度对员工进行管理，目的在于提高组织的整体效能，是为了完成组织目标而实行的战术性、技术性管理工作。而现代人力资源管理则是适应后工业文明的产物，它通过放松规章制度、开发心智等新措施，激发员工工作的主动性和创造性，目的在于通过提高个体智能增强组织适应外部环境的能力，是具有战略与决策意义的管理活动。

1.2 对现代人力资源管理的重要性认识不够 现阶段，公立医院的人事部门只是一个行政服务部门，不能进行相应政策、制度的制定与修改，难以为本医院员工提供优质的人力资源产品和服务，这在一定程度上影响了医院的整体发展和整个医疗卫生队伍素质的提高。同时，县级公立医院的领导者自身没有树立正确的人力资源管理观念，对人力资源和人力资源管理的重要性认识不够，这也是目前整个医院系统中人力资源管理不被重视的主要原因。

1.3 人员配置缺乏合理性 按照公立二级综合医院卫生技术人员与开放床位之比不能低于1.15:1、卫生技术人员占全院总人数70%以上的标准，县级公立医院这两项指标均可达标，但其中护士占卫生技术人员的比例较低。原因在于县级公立医院重医轻护、医多护少的现象普遍存在，导致医、护比例失调，从而造成人力资源的浪费[1]。

1.4 工资分配制度缺乏竞争性和激励作用 县级公立医院一直隶属上级卫生行政部门，工资制度按照上级人事管理部门的规定执行，薪酬分配缺乏内部公平性，没有真正实施岗位绩效考核，体现在收入分配上的只是奖金的差别，且差别不大，因此容易导致员工工作的积极性差、满意度低，工作效率和整体效益下降，甚至导致人才流失，从而影响医院的生存和发展。

1.5 不能做到重视员工和医院共同发展 县级公立医院在选人、进人上的主动性比较差，在招录之后的用人、育人上，也存在对个人的培训和开发不够重视的现象，基本没有工作分析、制定岗位说明书等规范化的人力资源管理;有的医院没有良好的文化氛围，员工缺乏长期与医院共同发展的思想，在工作中不能做到全情投入，从而造成工作的积极性下降，这也是优秀人才流失的主要原因之一。

2 加强县级公立医院人力资源管理的建议

2.1 树立正确的人力资源管理观念 现代医院管理是以人力资源为核心的管理，人力资源管理是医院重要的战略资源。因此，必须突破传统的医院人事管理方法，树立科学、公正、正确、可持续发展的人力资源管理理念，建立起与医院发展战略相一致的人力资源发展部署。

2.2 建立科学的人力资源管理系统 医院传统的人事工作多偏向于行政事务性操作，以被动服务为主，与当前的医院管理工作不相适应。现代医院人力资源管理工作的基本任务是通过建立一套激励机制，使员工的价值观念和行为与医院的事业发展需要相适应，既保证医院的发展，又让员工得到成长。现代医院人力资源管理必须与医院的战略目标相结合，将不同层面和职能的人力资源管理系统紧密的结合起来，承担起组织变革、发展、设计、文化建设等职能，为医院的发展提供有效保障。

2.3 建立科学的绩效考核制度 实施绩效考核是医院管理制度的创新，是医院内控制度的重要组成部分。科学的绩效考核制度，就是用一套系统的、规范的程序和方法对医疗服务工作中表现出来的工作态度、工作能力和工作业绩等进行评价，并使评价及评价之后的人力资源管理工作有助于医院经营目标和员工个人发展目标的实现。实施绩效考核，首先要确定关键绩效指标;其次，要按照医、护、药、技、管理、后勤等不同职称、职务类别和不同层次人员，确定不同的绩效考核内容、指标和办法。要考虑到不同岗位员工之间工作的差异，综合评价员工的工作性质、工作质量、工作强度与业务收入之间的关系[2]。要把不同岗位的责任、技术难度、工作量和承担风险的程度等情况纳入考核要素，把绩效考核结果与专业技术人员任职资格的评审和聘任、绩效工资的增减、职务升降、奖励惩处、教育培训、转岗分流等工作挂钩。通过绩效考核切实调动员工工作的积极性，充分挖掘员工的最大潜力。

2.4 建立合理的薪酬体系 薪酬是医院进行人力资源管理的一个非常重要的工具。薪酬管理的目的是调动员工工作的积极性和医院达到创效增收，因此，建立一套公平、公正、科学的薪酬体系现已成为医院领导和人力资源部门的共识。医院在制定薪酬政策时，要多方面综合考虑相关因素，真正体现按劳分配和兼顾公平的原则，使其对内具有公平性，对外具有竞争性。要敢于根据不同的工作态度、工作能力和工作业绩拉开分配档次，向关键岗位和优秀人才倾斜，体现出对员工劳动价值的肯定，同时也是稳定和吸引优秀人才的重要措施。

2.5 建立完善的员工职业生涯规划制度 员工职业生涯规划是根据个人不同的发展阶段，对其职业发展作出规划与设计，并为实现职业目标而进行的知识学习、岗位选择、职位晋升和才能发挥等一系列的工作。推行员工职业生涯规划，对医院来说是有计划地提升有能力的人员，以满足职务对人员的要求[3]。医院应为员工提供良好的个人发展空间，作为员工职业生涯得以存在和发展的载体，必须要为每一位员工提供一个不断成长、挖掘个人潜力和发挥个人特长的机会，让他们获得事业上的成功与满足，让员工体会到医院对他们的尊重[4]。

3 小结

县级公立医院在多年来既定行为模式和行为习惯的影响下，人事管理已趋向固化，但必须认识到，创新是时代精神的核心，是组织发展的动力。只有以更加开阔的思路和眼界积极推进和创新县级公立医院的人事制度改革，加快人力资源管理模式的创新，推进医院管理的科学化进程，才能更好地激发广大员工工作的积极性和主动性，从而使医院步入持续健康发展的良性轨道。

[1]郑喜萍.浅谈医院人力资源管理[J].西南国防医药，2007，17(5):649-650.

[2]曾卫龙，李兵，黄福文.浅谈如何构建医院员工的激励机制[J].现代医院管理，2013，11(3):56-57.

[3]孙兴国.现代医院人力资源管理分析与探讨[J].中国中医药咨讯，2010，2(11):265.

[4]刘瑾，李俊平.浅谈加强现代医院人力资源管理[J].中国医院管理，2006，26(6):40-41.

R197.32

C

1004-6879(2014)01-0087-02近年来，医疗卫生体制改革的不断深入有力地推动了医疗卫生事业的迅速发展，特别是新医改政策的实施。政府加大了对县级公立医院的财政投入，给县级医院的发展带来新机遇。人力资源管理工作如何适应新形势发展的任务和要求，进一步激发人力资源的活力，促进医疗服务质量与医改要求和民众诉求相适应，是当前县级公立医院面临的一个重大课题。本文对目前我国县级公立医院的人力资源现状进行了分析，并提出了一些建议。

2013-05-10)