公开遴选与完善基层公务员培养选拔机制研究

侯晋雄

(中共重庆市委党校党建教研部，重庆 400041)

党的十八大提出:“优化领导班子配备和干部队伍结构，注重从基层一线培养选拔干部，拓宽社会优秀人才进入党政干部队伍渠道。”［1］中组部《关于注重从基层和生产一线选拔党政领导机关干部的意见》提出:“各级党政领导机关要有计划地面向下级机关公务员进行公开遴选。”如何按照上述要求，让“人才到基层去，干部从基层来”这一政策得到落实，确保“优秀人才上得来、遴选部门选得准、到岗过后用得上”，已成为目前公务员管理工作的一大历史性课题。

一、当前基层公务员培养选拔的基本情况和主要问题

(一)当前基层公务员培养选拔的基本情况

从基层与生产一线选拔干部，是我们党干部工作的优良传统与重要经验。改革开放以来，按照干部队伍“四化”方针与德才兼备原则，各级党政领导机关选拔了大批政治素质好、文化程度高、具有专业知识的优秀基层公务员。所谓基层，是指各种组织中最低的一层，它跟群众的联系最直接。所谓基层公务员，是指处在各种组织中最低一层并跟群众联系最直接，且依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。长期以来，在服务群众的最前沿，在改革发展的主战场，在维护稳定的第一线，一大批基层公务员怀着对党的忠诚以及对人民的挚爱，扎根基层谋发展，甩开膀子干实事，展现了一心为民的公仆情怀、清正廉洁的崇高品格与务实进取的敬业精神，用自己良好的形象与出色的业绩凝聚了民心、赢得了口碑。我国基层公务员培养选拔取得了良好成效和巨大进步。目前，我国基层公务员培养选拔主要有委任制、选任制、考任制、聘任制等四种常用方式。

(二)当前基层公务员培养选拔存在的主要问题

1.培训选拔渠道狭窄

一是成长渠道少。近年来，虽然对基层一线干部的成长渠道方面的工作在不断加大力度，但很多做法都还处在探索尝试阶段，没有从制度层面加以巩固和落实，制约了基层干部培养选拔工作的深入持续推进。比如，如何通过建立健全基层年轻干部的选调机制，如何建立健全年轻干部下基层锻炼、跨部门竞岗交流的制度，如何健全面向基层干部的培养锻炼机制，如何建立健全乡镇领导干部职务与职级并行制度等，都还处于探索阶段，需要不断健全完善。安徽省监狱管理局局长姜明说:“从目前监狱管理局面试的30人来看，大部分来自县以下，都很优秀，按照原来做法很难发现得了，很难推荐到他们。”［2］

二是发展平台低。基层干部长期在农村、社区、街道、乡镇默默奉献、忠于职守，但发展平台较低，个人发展空间小，对于不少基层干部而言，也许穷其一生奋斗也就是一个小科员或副主任科员。

三是职务晋升难。组织推荐和竞争性选拔是年轻干部选拔的两条主渠道，但这两条渠道对年轻干部的选拔都存在较大的制约因素。如在按程序进行的组织推荐提拔中，一定程度上仍存在着论资排辈、平衡照顾、求全责备等陈旧观念，一些较年轻的优秀干部较难进入组织推荐的视野。而竞争性选拔虽说有利于年轻干部，但也普遍存在选拔的规模不够大、选拔岗位限制性较多等弊端，导致在竞争性选拔中占优势的往往是县级机关部门的年轻干部，而真正基层一线年轻干部脱颖而出的机会不多。

2.培养选拔机制梗阻

一是吸引人才难。基层的生活环境差、工作条件艰苦，是造成基层干部流动不畅、吸引人才难的首要原因。此外，乡镇和机关在收入、福利待遇上面存在着现实差距，使机关干部担心到乡镇交流后，会影响个人切身利益。近年来，通过从高校选拔大学生村官、面向村干部招录公务员充实基层干部队伍等措施，改善了基层干部队伍，但是步子还不够大，数量还很少，而且人才大多留在了县乡机关，基层干部结构不优、来源不足、吸引人才难的问题并没有从根本上得到解决。

二是出口不通畅。目前，上级机关的干部到基层挂职锻炼的较多，而基层干部到上级机关培养的较少。基层一线聚集了大批有经验、有能力的优秀人才，因“上升”渠道不畅，影响了成长进步，同时也降低了基层对人才的吸引力，导致基层“干部出不来、人才不愿去”。干部交流成为“庸才往来”，而有一定发展潜力的基层干部却走不出去，得不到锻炼。

三是缺乏动力源。一个系统的活力源于科学的制度，而制度的欠缺，必然会使系统沉闷。正是由于制度方面的原因，造成激励机制缺乏，这就从根本上限制了人才积极性的发挥，使得一些干部缺乏向上的动力，得过且过，安于现状，无所作为。

3.培养选拔认识偏差

一是先入为主。一些领导往往凭对干部的初始印象来判断干部的优劣，而仅凭第一印象看人，带有很大的表面性和片面性，容易形成心理定势，影响对人的评价［3］。一些长期不在主要领导视野，不被认知与重视的基层干部得不到提拔与重用，于是这些基层干部的工作积极性就会被挫伤。

二是以偏概全。一些领导从某种错误的观念和偏见出发从而主观地做出对人的判断，不能全面地看待人才，导致人才被埋没。

三是重言轻行。在基层干部培养选拔中，存在这样一种认识上的偏差，就是过于看重一个干部“说”的能力，而对“做”的能力重视不足、考查不够，即重言轻行，让基层一线默默无闻的老实人吃亏，这在一定程度上削弱了当前基层公务员培养选拔工作的公信度。

二、公开遴选在基层公务员培养选拔机制中的地位和作用

所谓公开遴选，是指市(地)级以上机关从下级机关公开择优选拔任用内设机构公务员、畅通基层公务员“上行通道”和公务员队伍内部“二次择优”的一项制度创新。它是公务员竞争性转任方式之一，在完善基层公务员培养选拔机制中具有不可替代性。

(一)公开遴选在基层公务员培养选拔机制中的地位

1.几大选拔方式的优点与不足

(1)委任制。优点:程序简单、权力集中、指挥统一、效率高、省时间。不足:容易因领导个人的好恶而出现“任人唯亲”的现象，或因领导本身的视野与精力的限制而造成在没有全面了解下属的情况下错误委任的现象。

(2)选任制。优点:选举工作的民主管理，使党员代表和人民代表真正行使自己的民主权利。不足:一些人可能利用选举拉票贿选，搞非组织活动。

(3)聘任制。优点:有利于保证合同期内用人单位和受聘者个人的工作稳定性，又能够拓宽选拔渠道，同时也有利于人员的合理流动，从而有利于调整干部结构，在制度上激励干部奋发上进，扩大用人单位灵活的用人自主权;有利于促进人才竞争、人才流动，有利于发挥干部技能，做到人尽其才，才尽其用;有利于“唯才是举”、“选贤任能”社会风气的形成。不足:如果没有严格而有效的考核作保证，容易出现拉关系、搞宗派等不正之风。

(4)考任制。优点:具有透明度，向所有符合条件的人开放，程序规范，标准清楚，有利于激发人的上进心。不足:侧重对参与者的业务能力和知识水平的考核，而对于参与者在实际工作中的工作成绩、管理能力、协调能力、个人品德则无法全面地体现出来。对于要求用德能勤绩考察干部、着重于综合素质的评价标准来看，单纯采用考任制显然也是不合适的。

2.公开遴选具有不可替代性

近年来，各地积极开展公开遴选公务员工作，对建立基层公务员培养选拔机制进行了不懈努力。2008—2012年，省、市两级机关公开遴选公务员3.6万人，其中现任或曾任县乡党政正职的有1194人［4］。2013年1月，中组部、人社部印发《公务员公开遴选办法(试行)》，为建立公开遴选长效机制提供了制度保障，标志着公开遴选公务员工作步入常态化、制度化阶段。公开遴选已成为领导机关优化公务员队伍结构、扩大选人用人视野、规范选人用人方式、匡正选人用人风气的有效措施，它具有以下五大特点。

(1)选拔性。公开遴选机关在进行公务员队伍结构和职位分析的基础上，根据工作需要，提出公开遴选职位及其资格条件。公开遴选考试分为笔试和面试，采取分级分类的方式，根据职务层次和职位类别进行。采取差额考察办法。公开遴选机关对考察对象的德、能、勤、绩、廉情况及其政治业务素质与公开遴选职位的适应程度进行全面考察，重点考察德的情况、工作实绩和群众公认程度。根据考察情况和职位要求，集体讨论决定拟任职人员。

(2)特定性。中央机关公开遴选的报考范围和对象，必须是省级及以下机关中已进行公务员登记备案且在编在岗的公务员，或省级及以下参照公务员法管理机关(单位)中已进行参照登记备案且在编在岗的工作人员;地方公开遴选的报考范围和对象，必须是市(地)、区县(自治县)级机关、乡镇(街道)机关、省市级机关下属单位、省市垂直管理部门和中央在该省市单位所属的市(地)、区县(自治县)机关已进行公务员(参照公务员法管理人员)登记备案且在编在岗的正科级及其以下职务层次人员。

(3)基层性。注重基层经历，是公开遴选的一个鲜明特点。有没有2年或3年以上基层工作经历，是能否进入上级机关的“硬杠杠”。

(4)流动性。公开遴选，是从基层一线选拔领导机关干部，形成优秀人才到基层一线去、党政领导机关干部从基层一线选的选人用人机制，对于畅通和规范基层公务员“上行通道”、建立来自基层的公务员培养选拔链，具有重要意义。公开遴选到国家粮食局财务司工作的韩静涛感叹:“如果没有这次公开遴选，我不可能实现从基层公务员到中央机关公务员的跨越。”［2］这位大学毕业后在基层地税局工作了17年的公务员，从未想到自己会坐上这样一趟从基层机关到中央机关的“直通车”。

(5)激励性。在基层检察院工作了12年的任红，通过公开遴选走进中央直属机关工委，她激动地说:“当我走出北京站的那一刻，我真切地感觉到，这又是一个充满激情、满怀理想的新历程的起航……我很珍惜这来之不易的机遇，从走上新岗位第一天起，我就下定决心——要让青春重新起航。”［2］可见，公开遴选在基层公务员培养选拔中具有不可替代性。

(二)公开遴选在基层公务员培养选拔机制中的作用

1.有助于拓展基层公务员职业上升空间。调查发现，有97%的调查对象认为，公开遴选对拓展基层公务员成长空间有作用。面向基层公开遴选公务员，打通了基层公务员的成长通道，丰富了他们的职业生涯设计，让他们看到了希望，坚定了他们扎根基层、干好工作的信心，有助于形成“在基层培养干部，在基层选拔干部”的良好用人导向，为拓展基层公务员职业上升空间起到了积极的推动作用。

2.有助于促进基层公务员队伍有序流动。近年来，各级机关公务员的流动，主要采取商调的方式进行，这一做法高效快捷，能够及时补充机关工作人员，但也容易出现“人情关系”、暗箱操作等弊端，有一定的负面影响。而面向基层公开遴选优秀公务员，使公务员有序进出成为常态，形成干部队伍建设“一池活水”，可以加快公务员交流工作的规范化、科学化和制度化进程。在对遴选考生的调查中，回答“从您所了解的情况来看，您所在单位人员主要通过哪种方式离开本单位?”时，有62.3%的调查对象选择“公开遴选”。

3.有助于优化领导机关公务员队伍结构。近年来，从家门到校门再到机关门的“三门干部”逐渐增多，他们普遍经历单一，缺乏艰苦环境历练，统筹协调和应对复杂局面能力较弱，制定政策、起草文件时容易脱离实际，做群众工作时感到底气不足。而领导机关公开遴选，可以把一大批政治素质好、工作作风实、有处理实际问题能力的基层优秀公务员遴选到上级领导机关工作，在领导机关中产生“鲶鱼效应”，这既能改善领导机关公务员队伍结构，又能注入新鲜血液，从而增强领导机关的生机和活力。

4.有助于提高基层干部培养选拔公信度。在对遴选考生的调查中，回答“您认为公开遴选考试公平吗?”时，有82.9%的调查对象选择“公平”或“比较公平”。公开遴选的制度设计，让基层广大公务员在报考资格上站在了同一起跑线上。公开遴选的公开性、公平性和透明性无疑可以获得社会的广泛认同，能有效提高基层干部培养选拔的公信度。

5.有助于增强基层岗位吸引力和战斗力。公开遴选制度增强了基层机关的吸引力和凝聚力，使更多的优秀人才愿意到基层工作，使基层这个“蓄水池”常流常新，成为培养锻炼公务员的源头活水。公开遴选制度使优秀人才看到了在乡镇基层公务员的工作岗位上大有可为，可以磨炼作风，增长才干，增强适应工作的能力;又让基层公务员对前途和未来充满希望，感到有奔头、有盼头、有想头;还让基层众多公务员在成功遴选的优秀基层公务员的影响和带动下，埋头基层，积极进取，极大增强了基层岗位的吸引力和战斗力［5］。

6.有助于密切上级机关与基层一线联系。在对市级机关的调查中，回答“从贵单位遴选的公务员来看，您认为遴选公务员的优点是什么?”时，有82%的调查对象选择“熟悉基层情况”，在所有选项中比例最高。公开遴选也是保证党政领导机关与人民群众血肉联系的战略举措。公开遴选的公务员大都具有一定的实践经验，对基层情况比较熟悉，对基层群众有深厚感情，他们也善于将基层的情况反映到上级机关，对密切上级机关与基层一线联系具有积极作用。

三、重庆公开遴选的实践

(一)重庆公开遴选的基本情况

从2010年开始，重庆首次面向基层遴选公务员，这一次“全次共有21个市级部门，自愿申报109个职位进行遴选”［6］。这些市级部门包括:市城乡建委、市财政局、市外经委、市科委、市农委、市交委、市商委、九三学社市委、民盟市委、民建市委、市地税局、市食品药品监管局、市文史馆、市环保局、市文化广电局、市统计局、市卫生局、市质监局、市民防办、市妇联、市人力社保局等。从此，重庆全面启动了市级机关面向基层公开遴选公务员试点工作，对公务员遴选工作进行了积极探索，2010年、2011年、2012年、2013年、2014年上半年、2014年下半年市级机关分别面向基层公开遴选公务员，每年2次，截至目前，重庆已面向基层集中开展遴选工作9次，公开遴选市级机关公务员2000多名，遴选规模和力度居全国首位，遴选成为基层公务员纵向流动的重要渠道，并形成常态。据重庆市公务员局统计，75%的市级机关参与过公开遴选;在进入市级机关的遴选人员中，来自农民、工人、个体经营、自由职业者、父母退休或无业的家庭占遴选人员总数的93.8%。重庆市公安局的遴选工作的做法与经验被国家公务员局推荐到全国遴选专题工作研讨会和全国公务员职位管理培训会议上进行交流。“问卷调查显示，91%的基层公务员支持这一举措施。”［6］

(二)重庆公开遴选的主要做法

1.加强制度建设，确保公开遴选工作的科学性。着眼于提高公开遴选工作的公信度和生命力，加强公开遴选工作的顶层制度设计，提高公开遴选工作的制度化、规范化水平。2010年以来，重庆市公务员局先后制定《关于做好市级机关公开遴选公务员＜专业知识测试＞工作的通知》《重庆市市级机关公开遴选公务员考察操作手册》《关于规范遴选公务员公示、转任工作的通知》等6个文件，对如何与命题人员签订保密协议、如何印制标准试卷、如何设置面试考场、如何考察公示、如何通知遴选考生进入考察环节、如何通知基层单位协助考察，以及如何办理转任手续等，都作了统一规定。在认真总结2010年以来公开遴选试点工作经验的基础上，经过反复调研和广泛征求意见，在全国率先制发《重庆市公务员公开遴选暂行办法》，对公开遴选工作原则、遴选人员资格条件、遴选工作程序、遴选纪律与监督等作了明确规定，为规范各级机关干部转任工作，建立了科学、规范、长效的新机制。遴选制度的出台，标志着重庆公务员公开遴选工作进入科学化、精细化、常态化管理轨道。

2.完善遴选措施，确保公开遴选工作的公开性。坚持和完善遴选工作措施，强化阳光操作。在具体措施上，突出抓好公开遴选工作“六统一”，即:统一发布遴选《公告》、统一笔试、统一阅卷、统一面试、统一体检、统一标准考察。一是把握方案发布环节。加强指导，对遴选单位提出的遴选方案严格把关。每次遴选，均做到在市人力资源和社会保障公共信息网上发布，向社会发布各遴选职位、资格条件、遴选程序等内容，接受社会各界监督。二是把握资格审查环节。在资格审查环节中，各遴选单位根据职位要求，重点审查年龄、学历、专业、任职时间和年度考核等情况。报名结束后，重庆公务员遴选办公室还会同遴选单位逐一复核有关情况，并在网上发布资格审查和加分人员情况。三是把握笔试环节。为防止个别单位“萝卜遴选”，“综合知识测试”由重庆市公务员主管部门统一组织。经公务员主管部门同意，对专业性要求较高的职位，各遴选机关可增加“专业知识测试”，考试时间由重庆市公务员主管部门统一规定。四是把握阅卷环节。从市内多所高校抽调了20多名专业水平高、经验丰富的教师组成了公开遴选考试阅卷专家队伍;坚持集中封闭阅卷，考试阅卷现场所有通讯网络信号均被屏蔽，并邀请纪检人员监督;对计算机阅卷，采用所有客观类试题答题卡均通过光电阅读机进行2次评读，保证评分无误;对主观性考题采用计算机网上阅卷，每一部分均由2名以上阅卷专家评阅，阅卷专家组负责人可以对每位评卷人员的评卷质量进行实时掌控，实现科学阅卷，保证公平公正。五是把握面试环节。为尊重遴选单位用人自主权，并确保考官的公正性，在面试考官的组成上，由市公务员局指派2名面试考官，其余考官由遴选单位指定，主要由遴选单位人事工作分管领导、遴选职位的处室负责人、具有一定面试工作经验的考官组成。面试实行封闭式管理，当场公布面试成绩。六是把握考察环节。干部考察工作中，主要对遴选人员的德才表现和职位适应度进行评价，通过查阅档案、组织谈话、定量打分等方式，充分了解遴选人员的“德、能、勤、绩、廉”;通过查阅近3年的年度考核情况，了解遴选人员平时的工作情况，以及完成急难重任务、对待个人名利态度、七小时以外的表现等。

3.实行全程监督，确保公开遴选工作的公正性。为确保遴选工作的公平、公正，重庆市公务员局对遴选工作实行“三监督”。一是请纪检部门全程跟踪参与。设立监督举报电话，受理遴选工作过程中反映的问题，对公开遴选的每一个环节进行监督。二是充分发挥媒体的监督作用。密切关注舆情反映和网上相关咨询信息，及时做好宣传解释工作。三是发挥群众的监督作用。对拟确定人选分别在原单位和遴选机关进行公示，接受社会和群众的评议和监督。整个遴选工作做到了有反映必查实、有错误必纠正。

4.严格遴选纪律，确保公开遴选工作的严肃性。为严格遴选工作纪律，重庆市公务员局对遴选单位、工作人员及遴选考生，均作出明确规定。一是对遴选单位和工作人员作出严格要求。遴选办法规定，对不按规定条件和程序进行遴选、违反考试纪律或弄虚作假的，由公务员主管部门视其情节轻重予以纠正或宣布无效，对遴选单位和责任人员，根据情况轻重给予批评教育或者处分，构成犯罪的，将依法追究刑事责任。二是对遴选考生作出严格要求。办法明确规定，对报考人员在参加遴选过程中有弄虚作假、考试作弊等违规违纪行为的，由公务员主管部门取消其遴选资格，并将有关情况通报其所在单位，5年内不得再次参加遴选，涉嫌犯罪的，依法追究刑事责任;考生参加面试后无故放弃遴选的，将其记入个人信息，3年内不得再次参加遴选。

(三)重庆公开遴选中存在的问题

1.个别单位领导认识不到位，缺乏宏观战略眼光。个别单位领导不能认识到，公开遴选公务员是一项改善领导机关公务员队伍来源和经验结构的重要战略任务，是公务员培养选拔机制的重要举措。因此，一些机关领导干部对于公开遴选，在思想上不重视，在态度上不积极，认为公开遴选可有可无，仍习惯于传统意义上的组织调动或借调。他们觉得组织调动或借调简单、高效、省事，而公开遴选比较“麻烦”。在对遴选考生的调查中，回答“所在单位领导是怎样看待你参加遴选考试的?”时，竟有64.5%的调查对象选择“坚决反对”、“不置可否”和“不清楚”。

2.遴选考试中缺乏创新机制，推进工作力度不大。在对市级机关的调查中，有46%的调查对象认为“遴选考试中缺乏创新机制，推进工作力度不大”，高居榜首。遴选考试试题中，存在单个试题容量较小、测试面窄，客观题不够灵活，容易出现一些死记硬背的知识点，与公务员工作实务结合不够紧密，考试的一些知识点在日常工作中应用较少等等问题。同时，由于一直采取相同的题型，导致试题形式逐步被考生所熟悉，一些社会培训机构也做出有针对性的培训方案，这些因素削弱了笔试的择优筛选作用。

3.对遴选工作缺乏系统研究，难以提升到新高度。经过3年多的公开遴选试点工作，目前重庆公务员遴选制度已经初步建立，但如何更科学有效地遴选，还缺乏系统研究，还有待进一步加强。比如，有的只是将公开遴选作为一项程序化的工作来完成，在工作中缺乏主动性和创造性，没有认真研究其中带有规律性的东西，因此遴选工作中难免出现一些偏差乃至失误，不能将公开遴选工作上升到一个新的层次。

四、提高公开遴选科学化水平，完善培养选拔机制的对策建议

(一)将公开遴选确定为培养优秀干部成长战略的新思路

1.人才到基层去，干部从基层来。“知屋漏者在宇下，知政失者在草野。”基层是干部施展拳脚、大显身手的“大舞台”，是干部提升能力、增长才干的“大学校”，是机关干部锤炼党性、历练作风的“大熔炉”。“人才到基层去”，就是到广阔的乡镇或农村去。基层缺人才，却也最锻炼人才。只有真正身到农村到基层、心到农村到基层，去体会和感触那广阔天地的方方面面，包括基层群众的想法、基层的现状、基层的发展情况等，才能在今后的工作中把握好工作的方向，使工作的开展不致于无的放矢。“干部从基层来”，基层成长起来的干部，做群众工作的能力、处理实际问题的能力、应对复杂局面的能力都较强。干部在基层工作，各方面能力会得到锻炼和提高，会对基层有更多了解，也就会在工作中更好地落实党和国家的政策方针。因此，公务员主管部门要将“人才到基层去，干部从基层来”确定为培养优秀干部成长战略的新思路。

2.公开遴选与公开选拔相得益彰。公开遴选与公开选拔在本质上应该是同一的，都从不同角度将优秀人才选拔出来，二者并不相互排斥，而是相辅相成。各级公务员主管部门在总结吸收试点工作经验的基础上，可以增加公开遴选职位，将职务层次提高到正处级领导职务，将范围扩大到参照公务员法管理的机关(单位)中符合条件的人员，与公开选拔相得益彰，进一步增强吸引力，以利于在更大视野内选拔优秀人才。

3.打开思路作决策，精心调控定规划。公开遴选应在制度设计上，结合实际大胆创新，精心调控定规划，从基层遴选公务员应遵循“德才兼备、以德为先，注重实绩、群众公认，基层培养、一线选拔，民主、公开、竞争、择优，人岗相适”的原则，立足于职位核心能力素质要求，进行全面衡量比选，坚持程序公开透明，力争真正选拔出政治品质好、道德品行优、工作能力强的优秀公务员。作为竞争性选拔干部工作的创新之举，今后领导机关出现空缺编制需补充人员时，除有特殊要求或专业性较强的岗位外，不再直接考录公务员，原则上从县、(市、区)机关、乡镇街道机关符合遴选资格条件的公务员中，以差额考察的方式进行遴选。

(二)将创新与变革作为努力推进公开遴选工作的新动力

1.科学设定资格条件，这是提高遴选工作质量的第一关

(1)拟定遴选职位职责规范。明确的职位职责规范，既是岗位职责对干部任职条件的要求，也是人民群众对遴选干部的岗位期待。公务员主管部门要依据不同行业、不同层次、不同特点的领导岗位，编制具体的岗位职位标准及其说明书，然后通过多种渠道向社会公开，作为公开遴选人才的标准和条件。有了明确的岗位职位标准，不但便于荐评者在节约交易费用的情况下做出投票选择，而且必然增加某些竞职者“拉票贿选”的交易成本，是保证公平交易、防止选人腐败的有效措施。公务员主管部门也能据以对参与竞职的干部进行资格审定，符合岗位职位标准的干部才能被作为公开遴选的对象，对“假冒伪劣”的竞职者，更能及时发现、及时淘汰并公布于众。唯其如此，才能防止“恶性竞争”对公开遴选的干扰。

(2)确定核心能力素质标准。调查发现，在回答“您认为遴选考试面试题应侧重于什么?”时，有77.2%的调查对象选择“业务能力题”。公务员主管部门必须以胜任力、实际本领和未来发展潜力为主来设定资格条件，坚持素质能力导向，坚持为任而设、为用而设，使考生的能力素质与职位需求相匹配。在设定资格条件时，坚持“干什么，设什么”的思路，实现测评由知识向能力、由理论向理论与实践相结合、由复习应试向现场实际能力展示转变。

(3)科学设置岗位需求。公务员主管部门必须认真研究并设置岗位需求，不同类型、不同级别的职位，对考生的知识、能力、经历等有不同的要求。综合类方面，主要考察考生对未来拟任职位工作的思考，以及在纷繁复杂的任务中有条不紊地处理公务的能力和沟通交流的能力。在行政执法类方面，主要测评考生的法律知识掌握情况、处置突发事件能力和在实际工作中明辨是非的能力。要避免一些单位为简单地追求高素质，将遴选资格条件设置过高，出现“报名荒”，想选人却选不到人的情况;同时要防止一些单位为照顾关系，对遴选公务员资格条件进行量身定制，出现所谓的“萝卜遴选”。

2.创新考试测评内容，这是提高遴选工作质量的核心环节

(1)题型设计上，加重复合型案例题的分量。每套试题由原单项选择、单一案例分析以及写作3种题型，改进调整为复合型案例分析题一种题型。在复合案例分析中涵盖时政热点分析、公文写作处理、公务员工作实务、综合分析解决问题能力等知识点的考核测评。

(2)在测评内容上，注重理论与实际的结合性。不制定考试大纲，不指定考试复习用书，以胜任力、实际本领和未来发展潜力为测评导向，以公务员“办文、办会、办事”等实务为试题内容，突出实战性和灵活性，全部采取主观试题。

(3)在测查要素上，重点测评综合素质和能力。重点测评公务员必备的政策理论水平、分析问题和解决问题的能力、文字表达能力、公文写作与公文处理能力等，体现“干什么、考什么”的要求，提高遴选考生与拟选职位的人岗匹配度。

(4)在题量控制上，减少试题数量，增大容量。每套试题由2～3个案例分析题组成，每一试题中同时设计几个小问题，在试题中融入政治、经济、法律、社会热点问题及公文基础知识方面的考点，全面考察考生的知识储备和能力水平。

3.创新任用考察方式，这是提高遴选工作质量的关键

(1)定性考察与定量考察相结合。实行定性考察与定量考察相结合的方式，建立科学合理的评价体系。突出不同类别、不同层次干部的特点，特别是分清正职和副职、乡镇和机关、专业部门和综合部门等类型，从干部的理想信念、宗旨意识、大局观念、坚持原则、工作作风、个人品行等方面，明确社会公德、职业道德、家庭美德、政治品德的考察要点，对德的要求进行量化细化。同时，要对干部履行岗位职责、完成急难险重任务、关键时刻表现进行考查。

(2)考试成绩与单位表现相结合。在考察阶段，突出“干得好，才考得好”的遴选导向。突出公务员“办文、办会、办事”等实务考察内容，使平时注重学习、积极工作、注重创新的公务员能够在考察中获得好评价，使那些平时不认真工作、一心只想向外考、向上考的“考试专业户”，在考察中被淘汰。

(3)工作实绩和群众公认相结合。以遴选公务员的工作实绩和群众公认度为核心，改进考察测评形式，对遴选考生的品行、工作实绩、廉洁自律、发展潜力、群众公认度等进行全面考察，通过准确的评价和综合比较，实现优中选优。

(三)将追踪与满意度作为检验公开遴选工作的新标准

为进一步提高公开遴选工作的科学化水平，在整个公开遴选过程中需要对其不断优化，这首先需要为公开遴选制度的有效性提供一个衡量维度，从而及时反观其不足与缺陷。因此，必须将追踪与满意度作为检验公开遴选工作的新标准，主要包括4个方面:一是追踪被遴选人员的后期表现，二是分析基层单位的助动力结构，三是调查用人单位的满意度状况，四是广泛收集社会层的正负反馈。具体而言，做好遴选笔试、面试问卷调查，建立遴选工作面向社会征求意见机制;对遴选公务员到岗后的工作进行及时追踪，及时掌握遴选人员成长情况及作用发挥情况;坚持遴选工作座谈会制度，经常听取遴选机关及遴选考生对遴选工作的意见建议;组织遴选工作专题调研，进一步研究遴选工作的改革方向;坚持上级需要与基层稳定有机结合，合理控制公开遴选的频次和规模，注重遴选对象的基层表现，形成能进能出、能上能下的用人机制，以求用人单位、基层单位、遴选考生以及社会公众的“四赢”。

(四)将公开遴选工作作为公务员培养选拔的新机制

1.在制度设计中建立长效机制。把遴选工作打造成公务员管理工作的品牌和亮点，形成长效机制，是中央组织部、国家人社部和国家公务员局领导提出的要求。要完善公务员遴选制度，大力实施“先遴选、后公招”、“不遴选不公招”、“不遴选不转任”等措施，把遴选作为领导机关补充工作人员的主渠道，从根本上解决干部来源结构不合理、流动性差等问题。进一步扩大遴选工作影响，提升遴选工作活力，实现遴选测评的制度化、规范化、常态化是基础。只有坚持遴选测评的制度化、规范化、常态化方向，才能不断提高选人用人“精准度”，使基层优秀公务员“上得来”，遴选部门“选得准”，工作岗位“用得上”。

2.在二次择优中健全竞争机制。公开遴选是一种竞争性转任，是在公务员队伍内部的二次择优。因此，应当适当增加考试测评的难度，难度最好介于公招与公选之间，在二次择优中设置竞争机制。只有适当增加测评难度，才有利于选出真正的“千里马”，使注重平时积累、有实际工作能力的人能够脱颖而出，让“考试专业户”失去市场。比如，在笔试方面，建议增加案例分析题比重，从提出对策建议能力方面进行测查;申论写作在题材选取上要结合社会热点，考察考生是否有独到的见解，对问题的解决能否提出切合实际的处置方案。面试方面，增加一些社会有不同看法的案例，从中查看考生的人生观、价值观、判断力以及分析处理问题的能力。

3.在公开遴选后完善培养机制。一是完善有效的培训机制。加大新遴选公务员的学习培训力度，促进素质全面提升，制定政治素质教育计划，有计划地下达学习任务，有计划地聘请专家学者等对新遴选公务员进行专题培训，特别是要加强遴选公务员的上岗培训，对他们进行岗前职业道德、组织纪律等方面的培训，使得从基层走出来的公务员们能顺利实现职业转接和工作任务转接，在正式上岗后更快地适应新形势下的基本要求和任务。二是建立完善的约束机制，必须将严格管理监督工作作为深化公务员制度改革的重要内容，严格纪律约束，制定明确的规章制度;严格公务员行为规范，对公务员各方面如勤政、奉献和为人民服务的态度等都应做出具体的规定;严格执行廉洁自律的规定，加强日常管理工作。三是健全科学的考评机制。通过考核，对遴选上来的公务员的德才表现和工作情况做出公平合理的评价，实现对公务员的合理使用，做到人尽其才，特别是要强化考核结果运用，把考核结果作为激励约束、培训教育、管理监督，以及选拔任用的重要依据。

［1］胡锦涛.坚定不移沿着中国特色社会主义道路前进为全面建成小康社会而奋斗——在中国共产党第十八次全国代表大会上的报告［M］.北京:人民出版社，2012:52－53.

［2］盛若蔚.公开遴选:拓宽基层公务员上行通道［J］.决策探索，2012(1).

［3］扶松茂，朱春奎.中国公务员考录制度中的公平问题研究［J］.江苏大学学报:社会科学版，2013(1).

［4］何晏.开启基层机关到中央机关的“直通车”——专访中组部干部一局(公务员管理办公室)负责人［J］.半月谈，2013(14).

［5］康晓宁.公务员公共精神培养问题研究综述［J］.四川理工学院学报:社会科学版，2012(2).

［6］罗静雯，孙朝芳.我市首次面向基层公开遴选公务员［N］.重庆日报，2010－04－18(2).