护理人员三级绩效考核体系构建的研究

陶凤琴 朱小平

武汉大学中南医院护理部，湖北武汉430071

护理人员三级绩效考核体系构建的研究

陶凤琴 朱小平▲

武汉大学中南医院护理部，湖北武汉430071

目的构建一套涵盖临床科室和护理人员的三级绩效考核体系。方法通过文献法收集资料，参考平衡计分卡理论和绩效结构理论，经研究小组讨论，形成临床科室绩效考核初稿、护理人员绩效考核初稿。运用德尔菲法对省内18名专家进行2轮函询，确定绩效考核指标及各指标权重。结果构建了护理人员三级绩效考核体系，其中，临床科室绩效考核包含4个一级指标、10个二级指标、45个三级指标，护理人员绩效考核包含3个一级指标、8个二级指标、41个三级指标。结论本研究构建了一套护理人员三级绩效考核体系，对护理绩效管理及薪酬分配具有一定的借鉴意义。

绩效考核；护理人员；德尔菲法

绩效考核是考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程[1]。护士绩效考核是医院人力资源管理的重要组成部分，科学、合理的绩效考核不仅可以提高护理服务质量，而且可以提高护士的工作积极性，稳定护理队伍。目前，国内已有不少学者从不同角度对护士的绩效考核展开了研究，但仍然存在诸多问题，研究指标的选取缺乏科学的理论框架，指标体系的信度和效度有待进一步验证。多数研究只针对护理人员或护士长，而有关团队绩效考核的文献研究较少[2]，未形成系统的绩效考核体系。因此，建立一套系统的绩效考核体系，并在此基础上设立合理的护士绩效薪酬分配制度仍然是一个值得研究的问题。本研究应用德尔菲法，构建护理人员三级（护理部-科室-护理人员）绩效考核体系，包括护理部对科室的考核（科室绩效考核）及科室对护理人员的考核（护理人员绩效考核），现报道如下：

1 资料与方法

1.1 理论基础

1.1.1 平衡计分卡理论平衡计分卡理论由罗伯·卡普兰及大卫·诺顿首度提出，其框架体系包括4个指标类别：财务维度、顾客维度、内部流程维度、学习成长维度。平衡计分卡理论构成的指标体系由于其体系性和系统性，通常更适用于全院统一的绩效指标体系的构建，而非单独部门。

1.1.2 绩效结构理论国外绩效结构理论主要包括Campbell八因素绩效结构模型[3]、任务绩效与关系绩效二维结构模型[4]、适应性绩效概念及相关结构模型[5]。Koopmans等通过系统综述所概括的个体绩效结构模型，主要包括任务绩效、关系绩效、反生产绩效和适应性绩效4个维度。国内所依据的绩效结构模型只涉及其中2或3个维度。

1.2 小组讨论制订专家函询问卷

成立研究小组，小组成员由主任护师1名，副主任护师5名，教授1名及4名研究人员共计11人组成。研究小组在对核心概念进行多次分析的基础上，通过查阅大量国内外文献，参考平衡计分卡理论、绩效结构理论，初步拟定三级医院临床科室绩效考核指标和三级综合医院护理人员绩效考核指标，并制成专家函询问卷，临床科室绩效考核指标包含4个一级指标，11个二级指标，43个三级指标，护理人员绩效考核指标包含3个一级指标，8个二级指标，40个三级指标。

1.3 专家选择

根据本研究的内容，遵循德尔菲法选择专家的代表性与权威性原则，选择湖北省不同区域的多家医院中具有丰富经验的护理管理、临床护理、护理教育的专家共18名进行两轮问卷函询。专家入选标准：①在护理管理、临床护理、护理教育等相关领域有10年以上工作经历；②本科以上学历；③对本研究有较高的积极性。

1.4 问卷调查

问卷采用电子邮件方式发放和回收。第一轮函询结束后，在对本轮函询结果进行分析整理后，将反馈意见和第二轮专家函询表发给专家，直到专家的意见趋于一致时调查结束。本研究共进行两轮专家函询。

1.4.1 指标筛选原则以选择率、修改率[6]表示专家对指标意见的集中趋势，数值越大，重要程度越大。在第一轮函询中，只要指标符合以下条件之一则予以保留：①选择率水平为70%，即回答该指标“合适”的专家≥70%；②选择率水平为50%～70%，且指标修改率为20%，即回答该指标“修改后合适”的专家≥20%；第二轮函询的指标选择率的水平应达到85%和95%。

1.4.2 指标权重的确定本研究采用德尔菲法确定各指标权重，一级指标采用优序图法[7]，二级、三级指标采用专家评定法。优序图的图示为棋盘样，如有n个比较对象，则组成n×n个空格。左侧列为比较者，上方行为被比较者，自身比较无需填写。两两比较用“0、1、0.5”三个数字来描述：“1”表示两两比较中相对重要的；“0”表示的意义则相反；“0.5”表示则表示两者同样重要。优序图权重的计算方法，就是把每行数字横向相加除以总数T，就得到了各指标的权重。专家评定法中，依据Likert 5级量表法请专家为各级指标的重要性进行赋值：很重要（5分）、重要（4分）、一般重要（3分）、不太重要（2分）、不重要（1分）。分析函询结果，计算各指标的平均得分，用一项指标的平均分除以平均分总和，得到该指标的权重（三级指标如同）。对于专家提出的修改、增加或删减指标需经过研究小组讨论，然后放入下一轮函询中进行评判。

1.5 统计学方法

所有数据用Excel建立数据库，采用SPSS 17.0统计软件包进行统计学分析，描述性分析采用均数、标准差、变异系数表示，专家积极性系数用问卷回收率表示，专家权威程度以权威系数判定，专家意见一致性程度以协调系数表示。

2 结果

2.1 专家基本情况

本研究函询专家共计18名，平均年龄为（47.2± 6.2）岁，平均工作时间为（27.9±7.8）年。专家均具有较丰富的护理管理、临床护理、护理教育等经验，其中，从事临床护理工作2人，占11.1%；护理管理工作14人，占77.8%；护理教育工作2人，占11.1%；18名函询专家中博士3人（16.7%），硕士4人（22.2%），本科11人（61.1%）；94.4%（17/18）的专家具有副高及以上职称。函询专家所从事专业与研究领域密切相关且资历较深，具有很好的代表性。

2.1.1 专家积极系数两轮专家函询，专家均积极配合问卷的调查填写。两轮函询均发放问卷18份，回收有效问卷18份，回收率、有效率均为100%。另外，两轮函询中共有13位专家提出了34处文字性建议，专家积极性较高。

2.1.2 专家权威系数专家权威系数（Cr）由专家判断系数（Ca）和专家对函询问卷熟悉系数（Cs）两个因素决定。权威系数等于判断系数与熟悉系数和的算术平均值Cr=（Ca+Cs）/2。本研究中Ca为0.798，Cs为0.722，则专家权威系数为0.76，表明所选专家权威程度较高。

2.1.3 专家函询结果的协调系数协调系数（W）表示专家对所有条目意见的协调程度，两轮专家函询后，专家对各级指标的协调系数见表1。根据国内几项大型德尔菲法在卫生系统的应用研究，经过两轮函询协调后，协调系数一般在0.5范围内波动[1]。χ2检验是专家一致性程度检验的可靠性的检查，P值越小，反映专家一致性程度检验的可行度越高。本研究中各级指标的协调系数P值均小于0.001，表明专家对各级指标结构的一致程度高。

表1 专家对各级指标的协调系数

2.2 专家函询结果

2.2.1 第一轮专家函询结果按照指标的筛选原则对首轮问卷的指标进行删除、新增、合并及整改、统计分析并经研究小组的审议，形成以下修改意见：

临床科室绩效考核指标修改：二级指标中，“零缺陷管理”改为“安全管理”；“服务效率”改为“管理效率”；“教学”与“员工成长”两项合并为“教学与员工成长”。三级指标中，新增指标4项：“专科建设情况”、“专利”、“课堂教学”、“护士满意度”；删除项目1项：“护理教学”；修改指标8项：“严重差错”改为“不良事件”，“护理重点工作、目标管理落实及手册完成情况”改为“目标管理及重点工作落实情况”，“指令性任务”改为“指令性任务完成情况”，“床位数”改为“床日数”，“病床使用率”改为“平均住院日”，“手术人数”改为“手术人数/特殊治疗人数”，“抢救率”改为“抢救例数”，“死亡率”改为“死亡例数”。“工作难度”由原来的“效益效率”（二级指标）栏目移到“服务效率”栏目下。

表2 临床科室绩效考核建议案

护理人员绩效考核指标：二级指标中，“工作量”改为“工作量与工作难度”。三级指标中，删除指标2项：“参与国家级、省级、市级、院级学会专题讲座”、“参加院外、院内、临床科室业务学习”；增加指标1项：“岗位胜任力”；修改项目1项：“课题项目和科研成果”改为“论文”、“科研课题”和“科技奖”三项。

2.2.2 第二轮专家函询结果指标的修改：统计分析两轮专家函询意见并经科研小组讨论，形成以下修改意见：“人员成本”改为“护理人员成本”，“管理成本”改为“护理管理成本”，“科研”改为“科研课题”。

经过两轮专家函询，最终确定临床科室及护理人员绩效考核指标，其中临床科室绩效考核包含4个一级指标，10个二级指标，45个三级指标；护理人员绩效考核指标包含3个一级指标，8个二级指标，41个三级指标。

2.3 各指标权重的最终确定

对第二轮专家函询结果进行整理、分析和统计，按照指标权重确定方法计算各岗位权重系数，最终形成临床科室绩效考核建议案（表2）和护理人员绩效考核建议案（表3）。

表3 护理人员绩效考核建议案

3 讨论

3.1 构建护理三级绩效考核体系的意义

新的医疗体制改革方案中要求公立医院实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，有效调动医务人员的积极性[8]。对护理人员实施绩效考核就是对其工作中的成绩和不足进行系统评价的过程[9]。对护理管理者而言，绩效考核有利于把握工作的薄弱环节，从而制定切实可行的培训计划；绩效考核是确定劳动报酬的依据，完善的绩效考核制度有利于实现多劳多得、优劳优得；对护理人员而言，良好的绩效考核有利于护理人员发现自身工作中的不足，提高护理人员的业务水平和责任感，同时绩效考核为护理人员创造了一个公平公正的环境，有利于充分调度护士工作的积极性和主动性。本研究构建的三级绩效考核指标体系，有助于解决当前医院临床护士绩效评价中评价工具过于主观的问题。另外，在此基础上建立的护士绩效奖金三次分配有助于解决目前护士收入仅与临床科室效益挂钩，而与工作量和工作质量关系不大的弊端，使绩效分配向工作量大、技术含量高、风险大的护理岗位倾斜，真正体现多劳多得，优劳优酬，从而稳定护理队伍，降低护理人员离职率。

3.2 护理人员三级绩效考核建议案的科学性

3.2.1 理论依据护理人员三级绩效考核指标体系的研究是在结合大量相关文献的基础上进行的。在研究过程中，研究者对相关概念进行了反复推敲，并严格遵循平衡计分卡理论和绩效结构理论等广泛应用的绩效考核理论，初步形成临床科室分类模型的各级指标。临床科室绩效考核指标选取时充分考虑临床科室工作量、工作难度、管理效果及经济收入等方面，护理人员绩效考核指标选取时充分考虑工作量、工作能力和态度等方面，综合考虑自评与他评，正真体现多角度、全方位的考核。

3.2.2 德尔菲法确定建议案指标本研究在专家函询的过程中，选取的专家均为医院资深护理管理人员，他们具有丰富的临床管理工作经验，从而保证了指标来源的可靠性与稳定性。本研究严格按照德尔菲法的筛选标准，经过2轮函询，最终确立了各级指标。两轮函询问卷的回收率都为100%，满足统计学要求并体现了专家们相当高的积极性。专家的权威系数在0.7以上，说明专家的预测是建立在实践经验和理论基础之上，有较高的可靠性。

3.2.3 指标权重分析本研究构建的绩效考核指标体系，对临床科室考核时，充分考虑工作量、工作效率、经济效益和患者满意度，兼顾不同病区风险系数和技术难度，同时纳入科研、教学、培训等利于临床科室长期发展的指标。从指标权重来看，顾客维度、内部流程维度两项比重较高，学习成长维度比重最低。这是因为医院中医疗工作是第一位的，从临床科室层面抓好护理质量和安全，医院的护理质量才能得到保证。而护理质量满意度是评价护理质量的效果的重要指标，这与钱飚[10]的研究结果相同。对护理人员的考核，指标涵盖工作质量和安全、工作态度和能力、教学与科研等各方面，同时采用自评与他评相结合、主观与客观相结合的多角度、多方位的评价方法。护理人员绩效考核指标权重来看，任务绩效比重最高，适应性绩效比重最低，因为护理质量是护理工作的核心，其他工作的开展全部是围绕护理质量的提高为目的。这与国内多项研究结果相似，即护理质量和安全是护士绩效考核的重要部分[1]。

综上所述，人力资源管理和绩效考核研究是一个系统而复杂的工程，不可能一蹴而就，下一步研究应致力于构建不同层级护理人员绩效考核方案。

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[10]钱飚.某综合性医院临床临床科室绩效考核指标体系研究[D].上海：复旦大学公共卫生学院，2008.

Construction of nurse three-level performance evaluation index system

TAO FengqinZHU Xiaoping▲
Department of Nursing,Zhongnan Hospital of Wuhan University,Hubei Province,Wuhan430071,China

Objective To construct performance evaluation index system for clinical department and nurses.Methods Data were collected by literature method.Refer to balanced scorecard and performance structure theories,by the research group discussion,clinical department performance evaluation and nurse performance evaluation first drafts were formed.Delphi method was used for 2 rounds of enquiry of 18 experts in the province,determine the performance appraisal index and the index weights.Results The nurse three-level performance evaluation index system was constructed.4 one-level indicators,10 two-level indicators,45 three-level indicators were included in the clinical department performance evaluation.3 one-level indicators,8 two-level indicators,41 three-level indicators were included in the nurse performance evaluation.Conclusion This study constructs a nurse three-level hospital performance evaluation index system,which has certain reference to the nurse performance management and salary distribution.

Performance appraisal;Nurse;Delphi method

R197.323

C

1673-7210（2014）10（b）-0128-05

2014-06-16本文编辑：程铭）

国家临床护理重点专科科研项目（编号H201 201）。

▲通讯作者