以人为本在高校博士后管理中的作用思考

田原

摘要：高校作为培养高级人才的基地，不断提高师资水平是其发展的必要条件。而博士后人员又是高校拔尖人才的代表和先锋。如何以人为本，发挥感情因素在高校的人事管理中的重要作用，让博士后人员在高校有归属感，保证高校打造一支高水平的稳定的优秀的师资队伍，是如今高校构建教学型研究型大学的重要课题。是普通高校人事管理特别是高层次人才管理的创新研究，用感情作为纽带，以人为本，为我所用，为高校吸收人才，留住人才是我们高校管理者要探讨的重点课题。

关键词：高校；博士后；情感因素；人才；管理

新时期对高校统的人事管理传统模式提出了新的要求，高校的教师队伍集中了知识型人才，如今在校的教师在提高自己的物质基础同时，也更多的追求自己在精神層面的满足。而博士后正是如今高校教师科研队伍里的派头、先行者。博士后，顾名思义，是博士学位以后继续做科学研究的人员，在某些层面博士后的研究水平，决定了所在高校的研究水平。在博士后的培养时期，如何以人为本，用感情因素融入到管理之中，实现更人性化的管理方法，让这个群体的人民，既要德才兼备，还要自己的通过自己的诚实劳动、认真研究来为学校、国家尽忠效力。

一、培养德才兼备的博士后

科学发展观为我们正确解决和处理好人才德与才的辩证关系问题找到了“根本方法是统筹兼顾”，而国家领导人在人大会议上更是明确的提出，以后的人才培养一定要要德才兼备，以德为先。因此在博士后选拔用人原则基础上，德才兼备、以德为先为我们培养人才指明了具体方向，提出了明确标准。坚持这样的标准，在我们培养人才的过程中，要把培养德放在首位，用高校文化、人文关怀树立博士后的先进性、忠诚性。同时我们还要下大力量，培养人才的才能技能，用全面、发展、联系的理论培养人才，以理性思维和现代手段香结合培养人才认识、分析、处理问题的实际能力，培养应对急难重任的实际能力，使人才的德和才匹配发展。

二、在博士后管理实践中发挥感情因素的必要性

（一）人才强校对地方高校的意义

实施高校教育的核心就是人才的培养，如今普通高校的发展受到财力、物力及自身等多方面的局限，在与重点高校、科研院所的人才竞争中毫无优势，人才紧缺是高校发展的普遍现象。而博士后流动站和工作站是为高校及企业搭建的最佳平台，为刚刚毕业且要继续搞科研工作的优秀人才搭建良好的工作环境。在这样的环境下用关心的感动和充分的信任凝聚人才，在必要的情况下用待遇和科研环境留住和吸引人才就格外重要了。发挥感情因素，以人为本在博士后管理中的主导作用，非常利于博士后和本校拔尖人才之间的交流，让学校形成一个团结合作的学术氛围，丰富校园文化，形成良性循环更利于吸引高级人才。只有学校形成了这样良好的学术环境，才能使在校的博士后产生出强烈的主人翁意识，也会让自身的价值在学术团队中充分的体现。

（二）以人为本引进科学管理理念与方法

对博士后采取柔性管理的理念，所谓柔性管理，从本质上来说是一种稳定和变化进行管理的新方略。以思维方式从线性到非线性的转变为前提。柔性管理是从表面复杂混沌的现象中，找出事物发展和演化的自然秩序，洞悉下一步前进的方向，识别潜在的未知需要和发展方向，进而预见变化并自动应对一切变化。柔性管理也是针对刚性管理提出来的。刚性是用制度约束人，而柔性则是以人为本，对博士后人格化管理。其最大的特点就是它不再依靠外力解决问题，而是依靠人性平等、民主，从内心深处来激发每名员工的潜力、主动性和创造性从而达到科研创新。谁拥有了人才，谁就拥有了发展的优势，就能在激烈的竞争中立于不败之地。因此，如何挖掘人才、如何充分利用人才是人力资源管理的关键。

（三）以人为本，解放思想推动博士后科学发展

十年树木，百年树人。可见，培养高层次人才工程的艰巨性、复杂性和长期性。要把这项工作做好，解放思想应首当其冲。建站育才，思想应当领先。以开放性的方式培养和吸引高端人才，不因循守旧、墨守成规，又要做到有容乃大、海纳百川。只有这样才能在理性思维层面站得高、想的全、看得远，才能始终如意运用高端思维，站在人才战略层面思考人才培养、科技创新等问题。

（四）在博士后管理中发挥情感因素的意义

关怀人才，着手于细微之处。和谐的情感管理应从平时对教师的一句问候、一声嘱咐、一个微笑做起。人文关怀是多重多样的：在为博士后过生日或者教师节送一份祝福，会让人感到入家庭般的温暖；对博士后关心体贴也会加深管理者和博士后之间的感情，营造出和谐的组织氛围；而作为管理者一定要摒弃官僚作风，深入到科研一线中去，让博士后了解管理者在用心；表扬和鼓励，更能让博士后知道因为自己的努力得到了周围人的认可。

“金无足赤，人无完人”。我们管理者的任务就是要辨别人才，及时的发现和重要人才，不与人才失之交臂。因而，管理者一定要用发展的眼光看人才，只有通过以“长”选人而不是以“短”挑人的积极态度，才能发现并得到自己所需要的人才。

以情激励，产生良好的工作效果。由于高校引进人才的知识性程度较高，这就决定了我们在激励方式上不能仅仅靠物质刺激，更应该考虑为其营造良好的工作环境和人际关系以鼓舞人才精神上的高层次满足以激发工作积极性。其中，最重要的是领导的情感激励和群体环境的情感激励。

参考文献：

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[3] 王焱霞.高科技企业如何留住人才.科技和产业.2006（10）第67页

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