人力资源培训效果评估中存在的问题与分析

摘要：企业在人力资源培训效果評估中主要存在評估过程缺乏系统化、評估面对的对象比较狭窄、評估方法比较单调、不重视評估结果的反馈等问题。在知识经济时代，高新技术层出不穷，知识与管理模式不断更新，企业的人力资源培训显得尤为重要，不断更新培训内容与模式，科学評估人力资源培训的效果，才能收到好的培训效果与经济效益。

关键词：人力资源培训；效果評估；问题分析

中图分类号：G712 文献标志码：A 文章编号：1009-4156（2013）01—144-02

对于现代企业而言，人力资本已经成为促进效益增长的第一位因素，谁拥有了高水平的人力资源，谁就具有了在竞争中制胜的法宝和优势。正如Marshall指出的：“在企业的投资中，最有价值和意义的是人力资本的投资。”事实上，企业家们逐步产生出这样的共识：人力资源的培训与开发也已经成为决定企业竞争成败的关键因素，只有为雇员提供学习进步的机会，才能够增加人力资本的价值，为企业获取和保持竞争优势，而培训正是企业人力资源开发的主要手段。

在企业开展人力资源培训中，企业家除了关注和重视人力资源的培训，他们更关心以下问题：培训的效果是否令人满意，培训投入产出比是否达到预期，培训的个人目标和组织目标是否达到等。这就涉及对企业人力资源培训效果如何进行科学的效果評估，在实际情况中，这一环节常常不被企业的相关培训项目所重视，出现一系列影响培训的问题。本文在前人研究基础上，对企业人力资源培训效果評估中存在的实际问题进行分析和探讨。

一、人力资源培训效果評估作用与理论的发展

Noe曾为培训評估给出这样的定义：“培训評估是指收集培训成果以确定培训是否有效的问题。”早在1987年，Clegg就对人力资源培训效果評估的作用进行了具体的分析探讨，他指出，培训評估有五个方面作用：一是通过培训效果評估可以确定培训是否具有价值；二是通过效果評估可以了解培训设计中那些培训环节需要改进；三是通过培训效果評估可以审核培训设定的培训目标是否达到；四是通过培训效果評估可以决定相关培训是否应该继续存在；五是通过培训效果評估找出更好更科学的培训方法并建立未来的培训指导方针。最近，Kirkpatrickt又从不同的角度研究了培训效果評估的作用，他的研究表明：通过培训效果評估可以证明培训部门对企业发展所做的贡献，进而什么培训部门有存在的必要性和对培训部门进行投资的合理性；通过培训評估可以决定继续执行还是彻底终止企业的培训开发方案；通过培训效果評估提升企业堵训方案质量的有效反馈，从而提升培训方案质量，使培训开发方案更好地为企业服务。

迄今为止，国外学者针对人力资源培训效果評估提出了多种模型，这些模型包括Korb（1956）模型、Kirkpatrick（1959）模型、Ciro（1970）模型、Phillips（1996）等数十种，而被国内外经理人广泛采用的则是Kirkpatrick模型。按照Wang等人的观点，培训开发效果評估的理论发展经历了以下三个阶段：第一个阶段是实践导向的非理论阶段。这一阶段的理论代表人物是Kirkpatrick，他们是以实践評估培训效果的先行者。1959年，Kirkpatrick等人提出了的人力资源培训效果評估四层次評估模型，该模型提出后得到了领域内学者和相关企业的认可和采用，目前已经成为人力资源培训开发效果評估领域中影响最为广泛的評估方法。该方法从培训的深度及难度将开发效果分为反应、学习、行为和结果等四个层次。Kirkpatrick认为企业培训的最终目标是提高组织绩效，具体表现为组织劳动生产率的提高、士气的提升、成本的降低、事故的减少等，这些才是培训要达到的最终“结果”。为了达到这个“结果”，模型中的这四个层次都很重要，可以为确定培训的效果和改进培训方案提供有意义的信息和数据。当然，他们虽然在理论上认为结果层的評估很重要，但也承认在实际操作中这一层次的評估方法还很不完善，技术上只能尽量测量培训前后的差异，通过使用控制组消除培训以外其他因素对培训“结果”本身的影响。因此，Kirkpatrick认为将“结果”与培训的成本进行直接比较通常是不可能的，只要能够证明企业期待的“结果”已经发生，評估者就应该感到满足。第二个阶段是过程驱使的操作导向阶段。第二个阶段的理论代表人物是Phillips，他强调了以过程驱使为操作导向的理念，在Kirkpatrick的四层次評估模型中增加了第五个层次：投资回报率（ROI），并为人力资源开发者提供了ROI公式及相关操作流程。五层次評估模型在一定程度上对Kirkpatrick四层次評估模型做了补充。但是它在进行培训定量分析时变量过多，同时又很难确定影响工作改进的因素权重，因此在具体的运用中存在很大的困难，应用的成本也很难降低。第三个阶段为研究导向和基于实践的综合阶段。Wang等人认为我们正处在这样一个理论阶段，即这个阶段的研究旨在探索寻找综合第二理论阶段理论与相关实践的有效方法。

到目前为止，学者们从不同角度提出的人力资源开发評估模型，从不同角度采用了相近或相同的評价元素、或者不同的評价元素，从不同角度反映了人力资源培训效果，各有优缺点。企业及组织在具体的管理評估实践中，并不需要刻意追求最新的理论走向，真正需要重视的是衡量企业自身的人力资源现状，找出最适合、效益最高的培训效果評估方法进行应用。

二、人力资源培训效果評估中存在的问题

1.評估过程缺乏系统化。在企业人力资源培训实践中，在一些企业将培训評估过程当作培训执行后的例行程序，缺乏有效的評估策略。有些企业甚至只是在培训后使用简单的问卷调查一下学员的反应，缺乏培训后效果的跟踪调查。甚至，一些企业使用的调查问卷本身缺乏系统性与科学性，没有根据培训方案的具体目标体现侧重点，问卷内容也没有经过有效性及可靠性的检验。此外，在評估中，在得到测評结果后，许多企业也没有通过预先设置的成果衡量尺度进行效益检验。这样缺乏系统性的評估过程，对培训效果的反映是不完善的，对企业和学员都没有实际意义。产生以上问题的根本原因是在于企业对于培训評估特别是培训效果評估缺乏足够的重视，而这正是大多数企业在人力资源开发及培训中达不到既定目标的一个重要因素。

2.評估面向的对象较为狭窄。培训評估需要针对会向培训产生影响的大部分群体进行数据的收集，仅仅收集某一群体的资料就会做出片面的評估结果，最终导致整个培训評估计划的失效。在进行数据收集的过程中，受训人员的信息固然是最重要的一部分。但是培训是受多方面因素影响的，对培训效果的評估不能仅从这一方面下结论，至少要考虑到受训人员、受训人员上级以及受训人员下属的情况。同时，在进行效果評估的过程中，为了保证收集数据的有效性及可靠性，还需要专门设置控制组进行参照。对于参加培训的实验组人员，需要进行全程的跟踪，特别是对这些人员在培训前后的表现及反馈要进行比对测評。通过这一系列的比照，就能大体得知培训的效果及程度。

3.評估方法单调。2005年，中国企业培训现状调查显示：在对培训进行評估的企业中，有79.09%的企业选择采用满意度評估；有51.16%的企业采用笔试或口试評估；有37.21%的企业采用培训前后员工行为的改善作为評估，而采用培训投资回报率或其他专业評估工具的企业很少，分别为2.33%及2.33%。这说明在人力资源的效果評估上，大多数企业采用的評估方法都比较单一。

从基本分类上来看，評估方法可以分为定性化方法和定量化方法，在执行过程中，两种方法可以综合使用。将方法具体化，我们可以使用诸如问卷调查、笔试、访谈、现场观察等方法收集数据以及数据，并对其中的一些数据进行统计分析。在针对不同的評估层面和目标时应该选用不同的評估方法，应当根据培训工作的性质和特点来确定培训評估方法，多方面、多形式的評估，这样才能得到比较可靠的評估结果。

4.不重视評估结果的反馈。評估结束了，是否代表这个培训开发过程也随之画上句号了？这在一些企业的人力资源开发与培训实践中是存在的。但是培训效果評估的目的并不是仅仅为了证明培训方案的好坏，而是为改进培训方案提供依据，促使优秀的、适当的培训开发方案的产生并最终实现企业价值的提升。一个完整的人力资源培训过程中，始终不可缺少有效的評估反馈。没有培训反馈，培训評估也就失去了意义。对于一个想要谋求进步发展的企业，在其人力资源开发与培训的策略中建立完整的評估反馈系统是必需的。

随着时代的不断发展，企业面对的竞争压力会不断增加，因此需要不断地调整经营战略。受企业经营环境和经营战略变化的强烈影响，培训需求层出不穷，培训内容不断拓展，培训評估工作可能会瞬息万变，千差万别。因此，仅仅抱紧一种評估模式的策略是不可取的，而对評估模式进行系统的研究，正是通过将有关培训評估的各项技术综合起来，相辅相成，使培训評估在实施中能够面对各种具体的问题与挑战。

[杨子祁：宝鸡文理学院教育科学与技术系，现于香港教育学院人力资源开发与培训专业攻读硕士学位，主要研究方向为教育管理与人力资源开发]