高校基层干部能力考核探析

2014-03-21李姝妍

鞍山师范学院学报 2014年3期

李姝妍

(鞍山师范学院人事处，辽宁鞍山114007)

用人必先察人，知人方能善任。考核是一个历史范畴，历朝历代无不重视。在我国，考核的思想起源于三皇五帝时期。《尚书·尧典》里有“纳于大麓，暴风骤雨而弗迷”，就是指尧将帝位禅让给舜，对其是否具有能力胜任帝位进行考核。进入21世纪以来，高校基层干部“能”的考核被赋予了更多新的时代内涵。以科学发展观为指导，解决高校基层干部“能”考核中的问题，充分发挥考核的导向作用和激励作用，以便于合理的评价高校基层干部的工作能力，做到知人善任，不断提高办学水平、办学质量和办学效益，推动高等教育事业持续快速发展。

一、高校基层干部能力考核的原则

(一)公平性原则

公平的考核才能得到被考核者的认同，才能对干部起到积极的激励作用;不公平的考核不仅不能达到激励效果，反而会严重挫伤人的积极性，降低工作成效，削弱组织整体的凝聚力和人员的归宿感，甚至导致人才流失等。因此，在“能”考核方法制定和实施中，都要注意公开、透明，注意接收反馈意见等。

(二)持续改进原则

干部能力的提高是个持续的过程，而且随着社会发展对高校发展的要求越来越高，对干部能力的要求也不断提高，基层干部考核的作用应以提高工作能力为最终目的。考核者要根据测评结果及时调整考核方法，以解决实施过程中出现的问题，纠正失误和偏差，提高考核信息的有效性和准确性，保证考核顺利进行。因此，应结合社会发展和高校的实际因时因地制定考核办法。

(三)针对性原则

学校的基层干部是学校的管理层，对学校办学指导思想的落实、教学目标的实现起着至关重要的作用。对基层干部的考核评价，应侧重管理能力、协调能力和协作精神。基层干部占干部队伍的大多数，这部分人的工作比较具体，直观性强，对他们的考核，应该侧重管理能力、服务能力、执行能力等的考核。

(四)实用性原则

对基层干部的考核要尽可能贴近高校各岗位对其应具备能力的要求，能力考核内容应为干部工作中容易衡量且相对重要、对其能力水平反映较为直接的项目。并且，考核结果要充分体现干部能力不足的方面，为干部自身能力改善提供一定的准则，提高他们的的主动性、积极性和创造性，进而提高管理人员的管理水平和效率，发挥高校干部能力考核的作用。

二、高校基层干部能力考核存在的问题

目前，国内高校基层干部“能”考核工作中，主要存在对“能”考核定位相对模糊、“能”的外延认识缺乏发展性，重点不突出、考核中缺乏具体性和考核结果运用不充分等方面的问题。

(一)“能”考核定位相对模糊

对高校基层干部“能”的考核，许多高校在制定指标时，仅仅停留在“能”这一笼统的概念上，比较宽泛，缺乏对指标进行科学地细化和定量分析，使考核者对考核对象的业绩很难准确地做出判断和评价。参与考核人员往往以感性认识为基础，容易出现“首因效应”和“近因效应”，从而使结论模糊，或是参与考核人员对考核容易持消极态度，不负责任地做出评价，导致考核结果的主观性［1］。

(二)“能”外延的认识缺乏发展性，重点不突出

“能”主要是从事本岗位工作的实际工作能力，包括业务水平和政策水平及知识更新情况，管理理念，依法执政，科学决策，统筹兼顾，执行政策，组织指挥，沟通协调，识人用人，开拓创新，管理激励，处理突发事件及解决复杂问题的能力。“能”的外延不是一成不变的，随着社会发展、岗位职责、个人发展而不断变化。进入新世纪，对于学习调研、创新能力的要求更加突出，而在“能”的考核方面缺乏这方面的认识，因此考核时不能突出重点，工作中干部不能适应新形势、新任务的要求。研究高校层基干部“能”的考核对高校工作顺应新时代和新形势的要求具有重要作用，要用动态的发展眼光和方法做好高校中基层干部“能”的考核。

(三)“能”的考核中缺乏针对性

高校的部门一般分为机关行政单位、教学院系和直属部门3种类别，而高校基层干部属于不同部门，在不同岗位就职，由于工作分工不同，各部门情况存在差异性，考核无法做到因人因岗而异，对他们的能力考核往往一刀切，考核评价者只凭自己的感觉、经验、印象来评判考核对象，笼统地以一个尺度衡量，不能具体地考核，评价的主观随意性较大，造成考核结果不准确，缺乏深度，不能调动干部工作的热情。因此，“能”的考核过程中要抓住矛盾的主要方面，重点改进，干部考核工作才能更上一层楼。

(四)考核结果反馈运用不充分

高校基层干部能力的考核结果运用不充分。考核结果的使用是高校稳定发展、科学选人、职务晋升、聘任、奖励、培训、辞退以及调整工资待遇的重要依据。因此，建设一支积极向上的基层干部队伍，对能力考核的结果至关重要。据调查，目前高校不太注重考核结果的利用，考核结果没有与干部的提拔任用、激励培训等紧密挂钩，结果使考核起不到应有的激励作用。

三、改进考核高校基层干部能力的对策

针对以上几方面的不足，对高校基层干部能力的考核对策如下:

(一)定性与定量结合，科学细分“能”的指标

定性考核从本质上反映被考核者情况，定量考核从数量上相对精确地反映被考核者的情况。量化测评能弱化主观因素的影响、提高考核结果科学性、准确性，通过定性和定量的方法要明确“能”指标的标准，使得考核干部的标准更科学合理，更直观公开透明。指标作为评价内容集合中的元素，所规定的内容是可以通过现有的如量表、仪器等工具加以直接测量获得明确结论的。对高校基层干部能力的评价，无法直接测量，只有将能力具体分解为组织协调能力、综合决策能力、社会交往能力等指标，才能综合地评价干部的能力［2］。各能力都为 100分，分为优秀、良好、称职、不称职四等。

1.组织协调能力

优秀(100～90分):能够有序安排各项活动，运筹得宜，安排合理，曾组织过多次成功活动，并获得多方好评。

良好(89～75分):活动安排较为有序，有成功组织活动的经验，得到过多方肯定。

称职(74～60分):能够较为合理地安排活动，曾组织活动，并未受到负面评价。

不称职(60分以下):不能合理组织活动，没有成功组织活动的经验，所组织的活动曾受到多方的负面评价。

2.综合决策能力

优秀(100～90分):决策正确，果断。能够抓住最佳时机，做出正确的判断，所做决定事后证明是明智的。

良好(89～75分):能够在适当时机，做出较为正确的判断，但是决策有欠果断，事后证明并不是最佳决定。

称职(74～60分):能够做出正确的决定，但不能准确把握住合理时机，做决策时不够果断，不够及时。

不称职(60分以下):不能做出正确判断。总在不适当的时候做出不合理的决定，且事后决定证明决策是不明智的。

3.社会交往能力

优秀(100～90分):擅长与他人沟通，人际关系广泛，同社会有关方面工作交流与合作进行顺利。

良好(89～75分):能同他人沟通，人际关系良好，同社会有关方面的合作能够进行。

称职(74～60分):人际关系普通，能同社会有关方面进行工作交流与合作。

不称职(60分以下):不能与他人沟通，人际关系很差，从未同社会有关方面进行工作交流与合作。

4.用人授权能力

优秀(100～90分):会适当运用现有人力资源，能够通过指挥安排，充分发挥出部属的个人特长。运筹帷幄，适当得宜。

良好(89～75分):会适当运用现有人力资源，能够清楚知道部属的个人特长，但不能充分发挥出来。

称职(74～60分):可以适当运用现有人力资源，但不够清楚知道每个部属的个人特长。

不称职(60分以下):不能适当运用现有人力资源，做工作时耗时耗力，往往不能较好地完成工作。

5.语言表达能力

优秀(100～90分):思路清晰，逻辑性强，语言、书面表达清楚，有号召力和说服力。

良好(89～75分):思路清晰，逻辑性强，语言、书面表达较清楚，有一定号召力和说服力。

称职(74～60分):思路不太清晰，逻辑性普通，语言、书面表达能力一般。

不称职(60分以下):不能表达出自己的真实意思。

通过指标的细分，对“能”的认识更加具体、可测、可操作，为评价主体判断中基层干部的“能”提供了渠道、方法和依据，有利于对评价对象的深刻分析和认识，具有丰富的表现力，从而提高评价的准确性。

(二)对考核对象能力的要求具有发展性，考核时要注意与时俱进

对高校基层干部能力的要求随着时代的发展而变化。解放初期，国家要稳定，维护校园稳定的能力要突出些;改革开放时代，要求促进经济发展的能力要高些;进入21世纪，尤其十八大以后，对创新、学习调研能力的要求愈显突出。因此，“能”的指标不是一成不变的，从发展的角度出发，高校基层干部考核指标还应加入创新能力和学习调研能力，这样对高校干部队伍能力的考核才更加全面，符合时代的要求。

1.创新能力是高校基层干部工作的发动机。高校基层干部是高校教师的重要组成部分，只有培养一支具有创新能力的高校干部队伍，学校才能适应社会发展。创新能力是增强高校工作生命力的关键所在，从观念、思路、方法上探索高校发展的新途径也需要他们具有创新能力。大学是人才的熔炉、思想的宝库、科学的殿，创新能力在这里更加重要了，只有学校重视创新，才能培养出具有创新能力的学生，才会产生思想的火花，才会有科学成果的诞生，而这些都取决于高校干部是否具有创新意识和能力，也就是说高校基层干部的创新能力决定着学校的发展方向，因此，考核时突出考核对象的创新能力尤为重要。

2.学习调研是高校基层干部成长前行的车轮。学习调研能够长知识，增技术，使人不断成长，学习调研是高校基层干部前行的车轮，通过学习调研，高校干部队伍才能越来越强大，才能科学决策，正确执行，引导学校健康发展。学校作为知识的殿堂，有好学的老师更易培养出好学的学生，从而形成良好的学习氛围，培养出更多人才，增强学校竞争力。“问渠那得清如许，唯有源头活水来”，学习调研的源头很多，可以向书本学习，亦可以向实践学习，读书是学习，调查研究是更重要的学习。实践是最生动的课堂，最高明的老师，调研是实际工作需要的方法与武器。因此，学习调研作为高校基层干部的重要能力，应对其加大考核的力度。