高校辅导员可持续发展与专业化、职业化建设一致性研究

张俊，方东

（烟台职业学院，山东烟台，264000）

辅导员作为学校教育管理队伍中的基础力量，担负着学校维稳、学生日常教育和管理、提升学生综合素质的重任。因此，辅导员个人能力素质的高低直接影响到学生教育管理效果的成败。目前，辅导员队伍“专业化”“职业化”的顶层设计的思路日渐清晰，但落实到一线辅导员仍是遥遥无期。由于各种主客观因素的促成，辅导员队伍的不稳定性依然存在。

队伍不稳定说明辅导员个人找不到未来的出路，无法规划个人的职业生涯。辅导员个人素养的提升是辅导员队伍“专业化”“职业化”建设的重要内涵，在目标要求、价值取向等方面存在高度一致性，因此，以“专业化”“职业化”建设带动辅导员可持续能力建设的发展，以可持续发展的能力建设促进“专业化”“职业化”辅导员队伍建设是可行和必要的。

一、辅导员可持续发展的职业定位

辅导员的可持续发展是基于辅导员的岗位职责和角色定位所决定的。辅导员的可持续发展既要满足当前的岗位需求，又要着眼于未来的个人发展，形成一个滚动式地前进方式。在这个前进的过程中需要一个动力的支撑，就是辅导员“专业化”“职业化”的建设目标。在这个前进的过程中需要一个动力的沉淀，就是辅导员的个人能力素养的提升。

辅导员的个人能力素养具有鲜明的职业特征，是能力素质的综合体。它在学生教育管理实践中形成、发展起来，建立在其生理、心理、知识素质基础之上，稳定地、外显地、能动地完成特点工作任务的综合本领与功能。正是基于学生教育管理对辅导员能力的特殊要求，辅导员的能力素质形成因而体现出多方面、全能型的特点。“无知便无能，无能则知识难以渊博”。因此，知识、能力、水平、经验等各种素养的提升恰恰是辅导员专业化、职业化建设的必要前提。

二、辅导员可持续发展与专业化、职业化建设衔接的可行性分析

多年来，我们一直在探讨辅导员队伍建设和辅导员个人的未来发展问题。一个比较认可的共识就是辅导员要“优出”。在这种思想的指导下，许多辅导员开始不安心于本职工作，不惜采用各种手段和方法另谋出路。这也直接导致辅导员队伍出现了专职不专、兼职不兼、队伍流动性过大、专业水平不高、知识结构不高、科研能力不强、自我评价低、社会评价不高等诸多问题。

高校辅导员队伍在发展的进程中之所以出现一些问题，根本原因就是“以人为本”的和谐理念没能在现实中很好的贯彻实施。在高校辅导员队伍建设中坚持“以辅导员为本”的和谐理念，一方面就是要积极调动辅导员的积极性和工作热情，另一方面又要让辅导员发挥自身的主观能动性。这样做的最终结果就是既保障了辅导员个体的可持续发展，又保持了辅导员队伍的“专业化”“职业化”的发展方向。

经过几年的实践，我们发现其实制约辅导员队伍建设的根本原因就是将“优出”作为建设目标，将辅导员经历作为一个阶段性的工作来对待。没有将辅导员个人的可持续发展和辅导员队伍的“专业化”“职业化”放在一个层面上进行统筹和规划。因此，解决辅导员队伍建设和辅导员个人的出路问题，就要摒弃传统的“优出”观念，“以辅导员为本”，将“专业化”“职业化”作为辅导员队伍建设的新目标。这样既保证了队伍的稳定性，又实现了辅导员个人的人生价值。

三、辅导员的可持续发展与“专业化”“职业化”建设脱节的主要表现

（一）社会认同感不强——“显性”的表现

在许多社会人眼里，辅导员是高校中最基层的岗位，待遇低、工作累、社会评价低。因此，大家一个普遍的共识就是辅导员就是一个人人都能干的工作，辅导员就是年轻人干的工作。例如许多高校在出现转岗教师时，领导第一时间想到的是让他们去干辅导员。另外许多高校愿意让研究生当辅导员，认为这就是年轻人干的工作。我们可以反思这样一个问题，即为什么在学前教育、中小学教育阶段中不提年龄，而到了大学，年龄就成为了一种障碍呢？这就说明许多人对辅导员的定位认识有偏差，根本不理解和明确辅导员的工作职责。从而导致社会认同感、身份认同感、价值认同感很低。其实不同年龄阶段的辅导员都有自身的优势，都有自己独特的工作方式。2008年辅导员十大年度人物中，年长的辅导员就有四位，他们都在自己的工作岗位上兢兢业业，走出了一条不同寻常的人生之路。因此辅导员队伍建设过程中年龄结构、工作阅历是十分重要的因素。

（二）职业倦怠性强——“隐形”的隐患

由于辅导员对“优出”目标建设的期待，很难在这个职业群中做好自己的生涯规划。第一，有的辅导员觉得自己的工作“既辛苦，又清贫”，时间一长就产生了倦怠心理。第二，大学的管理在许多方面分工不明确，责任不分明，往往凡是与学生有关的事情，几乎一股脑地都推给了辅导员。第三，辅导员的专业背景无法全面适应大学生思想政治教育，再加上经过长时间的工作主动学习的积极性和动力严重不足，从而导致工作方法简单粗暴，管理效果不明显，职业倦怠感不断增强。但是，很多事情都是相对而言的。一方面任何一种职业，随着时间的推移和经验的积累，都会产生倦怠情绪，这是职业发展的必然规律。另一方面，对自己的本职岗位存在质疑实质上对自己缺乏自信的表现。而“牢骚满腹”等现象的出现直接后果就是加快了降低辅导员这个职业的社会评价度的速度。

（三）个人成就感不高——“客观”的问题

辅导员在高校中视为“消防队”“勤务员”“高级保姆”，是一个“永远工作在台后”的“角色”。当专任教师科研成果、教学成果、技能大赛等各种荣誉蜂拥而至时，辅导员的内心处于不确定和矛盾的状态，他开始怀疑自己的工作能力，怀疑自己的工作岗位，严重制约了辅导员的工作积极性。

辅导员的个人成就感得不到满足，还有其诸多客观地因素。例如：许多高校对辅导员队伍建设的制度性保障不到位。部分高校的辅导员培养、考核、管理、晋升机制不健全，没有建立明确的量化标准和科学的考核体系。辅导员要在高校教师队伍中生存，必须提高辅导员“岗位荣誉感”，解决辅导员的出口，例如：学历学位进修、“双师型”队伍建设、科研问题等等。

四、辅导员可持续发展与专业化、职业化建设的介入手段

如果把辅导员队伍建设比喻成为一座座在建的高楼，辅导员的可持续发展能力无疑就像一块块组建楼房的砖瓦，这个楼房的质量就是由砖瓦的质量决定的。因此，队伍的建设需要能力的支撑，能力的提升需要自身知识的沉淀和自我修养的提高。辅导员的可持续发展与专业化、职业化的建设目标在许多方面存在高度一致性，从一致性的角度进行介入，让两者在目标上趋于统一，便于辅导员人生价值的实现。

（一）铺好“路”——个人和整体队伍建设追求的价值目标不断提升的前提

基础能力是辅导员起码要具备的能力，是奠基性的能力素质。辅导员的个人价值目标要想与“专业化”“职业化”追求的价值目标存在高度一致性。首先就要从基础能力抓起。而基础能力的提高需要平日的积累，需要一点一滴地提升。有目的、有计划、有针对性地开展专项基础能力训练是提高辅导员的基础能力的有效途径。基础能力训练是辅导员根据自身情况，自己给自己施压，缺什么补什么，弱什么强什么。基础能力的提升需要学校不断完善培训保障体系，不断规范培训内容，创新培训的新形式，建立规范的培训管理，形成养用结合的长效机制。例如：学校可以有计划、有目的地开展如职业技能大赛、团队野外生存训练、素质拓展等活动。

（二）定好“轨”——个人可持续发展能力的养成正是“专业化”“职业化”整体队伍在价值取向上的定位

辅导员可持续发展的能力需要在这支队伍的宏观目标上进行准确地定位。“专业化”“职业化”追求的价值取向就是队伍的稳定性、长期性、可持续性发展的问题。这恰恰也是辅导员个人价值取向所在。因此，对自我进行定向、激励、塑造，“以接受终身教育”的理念为中心，重点抓好“创新精神”和“创新能力”两个环节，结合教育部《高等学校辅导员培养规划（2013-2017年）》内容，从辅导员的职业发展目标上寻求动力，为完善可持续发展能力寻求可行的途径。那么，做好完善辅导员可持续发展能力的第一步就是高校要担负起培养、使用、重用辅导员的责任，通过良好的整体培养机制以及各类激励措施，迅速将其与辅导员的个人成长有机融合。一方面队伍整体素质的提升，更重要是促进辅导员个人能力素质的提高，将个人发展与学校的发展形成正比关系。另外辅导员自身要坚定决心、端正态度、积极主动去承担辅导员工作，培养个人的可持续发展能力。

（三）备好“车”到选好“料”再到供好“货”是实现个人和整体队伍建设“双向共赢”的基础

个人的可持续发展和整体队伍的发展需要各种能力形成“组合拳”。辅导员承担着教育、管理、服务三项基本职能，因此，我们需要育人能力、管理能力、执行能力三个方面进行全面的提高。

1. 育人能力的提升

育人能力是辅导员的核心能力，因此，育人能力的提升是做好辅导员工作的前提。“观念一变天地宽”，育人能力的提高首先要从转变观念开始。“观念”是植入人内心的一种无比坚定的信仰。因此辅导员要转变观念，必须自身确立积极的人生观与进取的能力发展观。高校辅导员价值观的鲜明度直接影响到大学生对其的认同度和接纳度。只有政治敏锐性强、信仰坚定的高校辅导员，才能凝聚人心，得到大学生的拥戴和信服。在当今社会，除了具备传统的道德品行之外，高校辅导员抵制物质诱惑的能力也是必不可少的，这就要求高校辅导员必须保持与整个社会相一致的价值标准和道德伦理。

2. 学生管理能力的沉淀

学生管理能力是辅导员的关键性能力，是从事学生管理所需要本领的总称。学生管理能力的提高不是“一朝一夕”之事，是一项系统工程，需要做好长期性和艰巨性的准备。学生管理能力由于涉及的内容比较宽泛，因此做好采用“传帮带”等形式，来优化和补充自己的知识结构。要善于观察老辅导员的工作方法，要善于思考学生管理出现的新问题。有了“书本”知识结构，为学生管理能力经验的积累和沉淀奠定了基础。在日常的事务性管理上，既要按“常规”书本知识结构走路，又要突破“定势”，按沉淀的经验创造性地开展工作。

3. 行政执行能力的锤炼

执行是一种落实、一种贯彻、一种完成，代表着辅导员的工作态度和做事风格。“上面一根针，下面数条线”，辅导员处在高校基层工作的第一线，面对上级不同部门琳琅满目的通知整天疲于应付，行政执行能力不断下降。提高个人的行政执行能力，可以寻求团队力量，通过团队合作来解决问题，形成良好的团队意识与合作能力，提高自身的行政执行能力。提高与领导、同事沟通交流，与学院相关职能部门协调的能力，寻求建立和谐的人际关系。

4. 完善“售后”——建立发展性的评价机制

英国式发展性评价是以教师岗位为发展目标，以评价教师终身性为最终目标的评价制度。它是一种过程性和结果性、一元性与多元性、质性与定量评价相结合的新型评价模式。这种评价模式应用在辅导员评价上也是可行的。这种辅导员发展性评价模式，就是建立和完善一套科学指标体系。辅导员可以进行自查和比对，及时发现不足，促进其自身发展和提高。这种评价指标在体系上可以从素质、职责和绩效三个一级指标体系建立。体系指标的权重参照工龄、职责等二级指标赋予其不同的量化分值，这样便于辅导员更加清晰地看到自身的成长轨迹和专业化、职业化的发展过程。

目前高校学生工作逐渐独立化、规范化，越来越需要专业组织和专业人员进行统一管理。高校通过辅导员能力素质提升计划，不断提升高校学生管理的核心能力，获取竞争优势具有十分重要意义。因此，将“专业化”“职业化”作为辅导员队伍建设的新目标是解决辅导员个人发展的根本途径。

[1]刘爽等.高校辅导员队伍建设的困境、原因及对策[J].高校辅导员，2013(5).

[2]迟沂军，潘国廷.高校辅导员职业能力的可持续发展探究[J].高校辅导员，2013(4).