美、日人力资源管理模式的比较与借鉴

丁旭辰

【摘要】在日趋激烈的国际竞争和新技术革命挑战的时代，人力资源管理被看作是企业成功的关键因素。谁能拥有优越的人力资源管理模式，谁就能在竞争中占据主动和领先地位。美国和日本两个国家在不同的社会背景和文化背景下形成了风格迥异的人力资源管理模式，并且随着日益激烈的竞争，不断对传统模式进行调整。本文对美日人力资源管理模式及其特色进行了梳理，通过多维度的比较，深入分析了在新环境下美日人力资源管理模式的发展变化，以期对我国的人力资源管理起到借鉴作用。

【关键词】人力资源 管理模式 比较 借鉴

一、美日人力资源管理模式的比较

（一）在员工招聘及雇佣方面的比较

美国的劳动力市场非常发达和成熟，而且实行自由雇佣制，企业和求职者可以双向选择。因此，美国企业的人力资源配置，对市场有很强的依赖性。员工供求体系市场化的发达，使得企业可以随时在市场上寻找与岗位相匹配的人才。而日本恰恰相反，日本企业对劳动力市场的依赖度很低，一般是通过与学校合作的形式直接招聘员工，偏向招聘应届毕业生。由于日本企业的雇佣形式是终身雇佣制，所以在招聘时非常谨慎，对应聘者经过层层筛选后，才给予录用。在招聘过程中，日本企业更注重应聘者的综合素质及价值观，而非专业性。

（二）在员工的使用及管理方面的比较

美国企业管理讲究制度化和标准化。在人力资源管理上，特别是员工的使用上分工精细，专业化程度高。而日本对员工实行人情化管理，带有明显的情感色彩。对员工既有严格的纪律和要求，又有无形的约束和含蓄的控制。企业更倾向于通过企业文化来影响员工的行为。另外，日本企业实行终身工作转换制，通过轮岗使员工更加了解企业文化，并学习到其他专业技能。

（三）在员工晋升方面的比较

在员工晋升问题上美国为多口进入和快速提拔。这不仅因为美国人希望迅速得到反馈信息和升职机会，还因为美国是一个非常重视员工个人能力和素质的国家。同时，美国企业也会通过外聘的方式来引进人才，外部引入与内部提拔共同为重要岗位输送资源。日本在员工晋升上主要体现为有限入口，内部提拔。由于“终身雇佣制”的制度约束，日本的企业很少在企业外部进行招聘，较高职位的空缺一般通过内部人员来进行填补。评估时侧重于全面、历史地进行考察，并且晋升的标准较大程度上依靠资历，这就使得日本具有了缓慢的正式评估和升职体制。

（四）在绩效评估方面的比较

美国企业有详细的岗位说明书，各个岗位的工作职责、分工非常明确，因此可以通过比较岗位说明书上的内容，通过量化业务指标和日程化的进度管理对每个职务进行绩效考核。在美国企业的绩效考核中，由于“个人主义”的文化特征，员工间的竞争关系非常突出。日本企业为了避免“终身雇佣制”带来的弊端，每个企业都设置了一套赏罚分明、操作性强的人事考核制度。大企业一般每年要对各级各类的职工进行两次考核。考核结果记载人事档案中，是加薪、升职的主要依据。但是，由于日本企业在工作划分与岗位职责上比较模糊，所以在考核的过程中，通常更加注重员工的态度与任职资历。以主观考核为主，客观考核为辅。

（五）在员工培训方面的比较

美国企业分工精细、专业化程度高，培训主要集中在专业知识和岗位技能上。美国企业还重视开发人的能力，培养有潜在能力的优秀人才。培训的主要方式有：内部短期培训、外部机构培训和在职培训。而日本企业由于终身雇佣制和年功序列制的作用，在用人上具有相对封闭性。内部培训是满足企业对人力资源需求的主要方式。日本企业较美国企业在培训上的投入更多，不仅在技术专业上进行培训，还对企业内部的管理制度、上下协调关系以及企业文化上进行培训。强调培训的持续性和长期性，对职工实行“终身培训”。培训主要采取在岗培训为主，脱岗培训为辅的方式。

（六）在薪酬福利方面的比较

美国企业的薪酬水平一般高于日本企业，这是因为美国主要是市场化的运作方式。而且在美国企业中，工资福利的差距主要跟职位级别以及员工绩效相关，这与美国人注重个人能力而不是年龄与资历有关。而日本，主要采取“年功序列制”的薪酬制度，这是一种把“资历工资”和“能力工资”结合起来的工资制度。在能力、学历和贡献大小相差不悬殊的情况下，雇员的工资主要取决于工龄。另外，日本和美国在福利待遇上都比较优厚，这为企业招揽优秀人才提供了重要保障。

（七）在员工激励方面的比较

美国人重物质的价值观使得美国企业在员工激励上主要以物质激励为主。激励方式主要有：公司期权、奖金等。日本企业则更加重视精神激励。采取终身雇佣制，使员工在企业中有安定感和满足感。内部晋升的制度以及有限决策权下放，可以充分调动员工的积极性。

（八）在劳资关系方面的比较

美国属于“对抗型”的劳资关系，而日本属于“合作型”的劳资关系。这种劳资关系的形成与两国不同的文化背景、社会环境、企业制度等诸多因素有关。在美国，劳资关系被视为一种纯粹的契约关系.劳动者之间缺乏密切的关系，员工与企业之间缺乏信任，在经济萧条期，解聘现象时有发生，劳资关系紧张。而在日本，劳动者之间拥有密切的关系，并且由于终身雇佣制度的影响，使员工对企业有充分的认同感，员工与企业彼此信任。另外，日本的企业内工会制度也弱化了劳资双方的紧张关系。

通过上述比较和分析，可以大致看出美国和日本在人力资源管理模式上的差异，这种差异通过表格来进行综合比较：

随着经济全球化的发展、信息技术的进步、社会结构的变化，传统美国、日本的人力资源管理模式已经难以适应当今时代的要求。上世纪七十年代，由于石油危机和货币危机的影响，美国的传统制造业受到了很大的冲击，与此同时，日本企业却高速发展，引起了美国模式向日本模式学习的浪潮。日本在上世纪九十年代后，随着经济衰退、人口老龄化加剧以及员工劳动价值观的改变，传统的人力资源管理模式受到了极大的冲击，开始对其模式进行反思，向美国重新学习。两国根据自身条件在传统的人力资源管理模式上不断优化、相互学习和借鉴，逐渐呈现出趋同的走向。美国、日本都将人力资源管理放在战略性的地位；注重个人能力与团队精神相结合；糅合刚性制度与柔性文化；注重缓和劳资关系。同时，两国的人力资源管理模式上在趋同的过程中又保持了自身的独特性。

二、美日人力资源管理模式对我国的借鉴

由于我国企业进行人力资源开发与管理起步晚，加之旧有体制和东方价值观的影响，使我国人力资源管理模式带有行政化、集权化、人情化，强调集体精神和思想工作的特征。目前，我国企业已经进入了快速发展时期，人力资源管理模式也初具形态。一些跨国公司和大型国有企业已经改变与计划经济相配合的人事制度，建立了适合市场经济发展的人力资源管理模式，但是在发展中仍存在许多不规范的地方。另外，对于一些民营企业，仍忽视人力资源的地位，在人力资源管理方式上存在很多问题。通过探讨美日人力资源管理模式的优劣及其发展变化，对研究我国企业的人力资源管理模式具有很大的借鉴意义。

在招聘方式上，应选用科学的、信度效度高的人才招聘方式。通过规范化的招聘途径，以内外市场相结合的方式，获取人才资源，并对人才进行测评和选拔，挑选出适合企业的优秀人才。另外，在招聘之前还应根据企业实际情况，做好招聘计划以及人力资源战略规划。

在激励机制上，应结合美国、日本的做法，将物质激励与精神激励相结合。向美国学习，制定科学的薪酬标准。以业绩、能力为导向，与工作绩效挂钩。注重能力薪资，按照贡献大小拉开收入差距。使薪资成为一种激励的方式，提高员工工作技能和效率。并根据企业的实际情况，引入长期物质刺激，比如股权激励等。另一方面，也要像日本那样，重视精神激励，为员工开展“职业生涯发展计划”，把企业的长远发展与员工的个人职业生涯设计结合起来，培养员工的忠诚度，使之有安全感和归属感。

在晋升机制上，我国企业与日本有一定相似性，以按资排辈和人际关系为导向，在国有企业中尤为突出。这样会降低年轻员工的工作积极性，埋没优秀人才。所以，应建立以能力为衡量标准的晋升机制。综合考量员工的绩效和工龄等条件进行晋升。对于重要的岗位，还应将内部晋升与外部引进相结合进行人才的选拔。

在人才培训上，我国企业中的培训多以短期技能型培训为主，缺乏长期性，使员工培训具有局限性。美国的培训强调开发员工潜能，进行专业化培训，日本培训强调企业文化培训与技能培训相结合。而我国企业在员工培训时应将二者相结合起来。既要重视员工技能的开发，培养员工的潜力，又要加强对企业文化的灌输和企业战略目标的引导，使员工充分了解企业。

在劳资关系上，通过研究美日两国在劳资关系上的变化与发展，可以指导我国和谐劳资关系的构建：首先，应在法律上加强对劳动者权益的保护，并且提高劳动者权益保护意识；其次，应建立劳资沟通渠道，以便劳资双方能够互相了解，及时解决问题；再次，应加强对企业的文化氛围建设，使员工生活在一个融洽的环境中，增加员工对企业的认同感和主人翁意识。最后，应建立较为丰富的福利制度，保证员工生活质量，满足员工的需要。

参考文献

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