高校教辅人员职业倦怠成因与应对策略

黄牛武

摘 要 本文从高校教辅人员职业倦怠的概念及表现入手，分析了高校教辅人员职业倦怠的主要成因，探讨了高校教辅人员职业倦怠的自我调适方法，并对高校加强教辅人员队伍建设提出了一些参考建议。

关键词 高校教辅人员 职业倦怠 成因 应对策略

中图分类号：G451.8 文献标识码：A

Cause and Coping Strategies of University Teaching Staff Burnout

HUANG Niuwu

（Xiangtan University， Xiangtan， Hu'nan 411105）

Abstract In this paper， from the concept and performance of university teaching staff burnout， analyzes the main causes of university teaching staff burnout， discusses the university teaching staff burnout self-adjustment methods， and made some suggestions to strengthen the construction of university teaching staff team.

Key words college teaching staff； burnout； cause； coping strategies

高校教辅人员一般指在高校从事教学辅助工作，为教育教学服务的人员，可包括学生辅导员、研究生干事、教务干事、课程实验员、图书资料及档案管理员、学生宿舍管理员等。教辅人员是高校不可或缺的一个职业群体，担负着除高校教师教书育人主要职责外的管理育人、环境育人和服务育人的重任。教辅人员能否充分发挥工作的积极性、主动性和创造性，直接影响学校办学质量的高低和管理效益的好坏。高校教辅人员所从事的职业属于典型的服务助人行业，职业倦怠现象比较普遍。因此，分析高校教辅人员职业倦怠的产生原因，探索行之有效的应对策略，具有重要意义。

1 高校教辅人员职业倦怠的概念界定

“职业倦怠”一词是美国临床心理学家弗鲁顿伯格在1974年首次提出，其定义为：服务于助人行业的人们因工作时间过长、工作量过大、工作强度过高所经历的一种疲惫不堪的状态。1981年，马斯拉池等人确定了职业倦怠的三个核心特征，一是情绪衰竭，指个体情绪处于极度疲劳状态，工作热情完全丧失；二是非人性化，指个体以消极、否定或冷漠态度对待服务对象；三是低成就感，指个体消极评价自己工作的意义与价值的倾向。这也是目前研究职业倦怠采用最多的定义。

根据上述关于职业倦怠的描述，笔者认为，在高校教辅人员中存在的抑郁、焦虑、急躁情绪，对工作缺乏动力和兴趣、消极被动工作、机械重复工作，对服务对象情感淡漠、态度粗暴、怨气冲天，对自身价值评价不高、消极悲观、不思进取等状态，并导致工作能力和工作绩效降低的现象，即为高校教辅人员职业倦怠。

2 高校教辅人员职业倦怠的主要成因

教辅人员职业倦怠的产生原因是多方面的，既有教辅人员思想素质、职业素养和调适能力等自身因素，也有社会期望、学校管理和职业地位等外部因素。①这些因素相互作用、彼此牵连，导致教辅人员在情绪、认知、行为等方面难以达到职业要求，出现疲倦困乏的身心状态，厌倦、抵触工作任务，对个人、学校、社会带来负面影响，同时也降低了学校的管理效能。

（1）生涯规划相对缺乏。从事教辅工作的人员，大多出于日益严峻的就业压力，或出于对高校安定单纯生活环境的依恋，或因为夫妻的另一方在高校，出于家庭稳定的考虑。部分教辅人员对自己所从事的工作没有一个清晰的认识，也未能对自己的职业生涯进行良好的规划，这直接导致了许多教辅人员做一天和尚撞一天钟、表现出得过且过的消极工作态度。

（2）工作热情难以保持。对于刚参加工作的教辅人员，因其对各项事务都有新鲜感，工作热情高涨、动力十足、成绩出色。但随着在同一岗位上工作年限的增长，职位没有调整、学历职称没能提升，工资待遇没有明显提高，教辅人员难以保持原有的主动性和创造性，难以维持长久的热情和动力，逐渐机械重复工作、消极被动工作，表现出较高程度的职业倦怠。

（3）职业认同有待提升。近年来，高校对学生工作的重视逐渐提高，但在一定程度上还存在着“重教学科研、轻学生管理”的倾向。部分人仍认为学生的教育和管理只是一些简单的事务性工作，人人都能做，人人都会做，甚至有人把教辅人员视为“大观园里的家奴”。这在很大程度上挫伤了教辅人员的工作积极性和追求平等的愿望，对职业没有认同感和成就感。

（4）绩效薪酬有待改善。随着招生规模的不断扩大，教辅人员承担的工作任务不断加重，并且很多工作不可量化，教辅人员往往是“上面千条线、下面一根针”、“两眼一睁，忙到熄灯”，长时间处于超负荷运转状态。但从工资待遇看，目前大多数教辅人员的收入水平远低于教学科研人员的平均水平。这种高强度的工作付出与低回报的工资待遇矛盾，在一定程度上导致教辅人员工作热情和动力难以保持。

（5）发展出路有待拓宽。教辅人员由于长时间忙碌于日常事务，无暇进行教学和科研，在科研立项、论文发表、职称评聘等方面处于劣势。再者，从职务升迁来看，大部分高校往往只有二级学院党委书记和副书记才可能从纯教辅人员中升任，其他中上层管理干部往往由教学科研骨干兼任。大多数教辅人员往往只能在科长、科员等普通岗位上终其一身。由此，发展出路的不畅通，直接影响了教辅人员的工作积极性，造成了整个队伍的不稳定。

3 教辅人员职业倦怠的自我调适

教辅人员的职业倦怠源于自己所遇到的压力，抑制关键在于不断自我调适。发挥主观能动性、转变思想观念、增强服务意识、提升综合素质、提高业务水平，是教辅人员化解压力、预防和克服职业倦怠的根本途径。endprint

（1）加强自身修养，坚定职业信念。作为新时期的教辅人员，对自身角色定位应为高素质、高能力、高潜力的综合型人才。教辅人员应不断加强自身修养，认识自身职业在促进学校健康、有序、和谐发展，培养高素质人才和实现自身目标等方面的价值，有信心、有能力、有魄力地投入到本职工作中去，在工作中找到自我价值，提高职业认同感和成就感。

（2）强化业务学习，提高工作能力。教辅人员在工作中应有耐心、有魄力、有决断力，面对繁杂不清、千头万绪的工作任务应冷静、沉稳，应主动学习教育学、心理学和教育法规等方面的理论知识，及时掌握学生思想政治教育和学生事务管理工作的最新理念和研究成果，从管理科学、管理技能、管理方法等方面不断提高业务水平和工作能力。

（3）提升人格修养，彰显人格魅力。教辅人员的主要工作对象是学生，在工作中不能仅以枯燥无味、空洞无力的说教来开展学生教育管理，而应当用良好人格魅力感召他人。笔者认为，教辅人员良好的人格魅力可集中表现为“五心”，即：全心投入工作、精心做好服务、真心关爱学生、贴心对待同事、虚心接受批评。以心换心、以德育德、以人格造就人格，让自身优良品德在学生心灵深处留下痕迹，起到潜移默化、润物无声的功效。

（4）开展自我剖析，做好职业规划。当教辅人员发现自己对工作产生倦怠时，应静下心来思考自己收获了什么？期望什么？擅长什么？是自己努力不够还是受到了外因的干扰？要敢于对自己进行深入剖析，清醒地认识自身的个性特征、对自己的优势与劣势进行对比分析，合理做好自身职业生涯规划，运用科学的方法、设立可行的步骤，不断增强自身职业竞争力，逐步实现职业目标与理想。

（5）增强心理调适，缓解心理压力。个体自我心理调节是降低职业倦怠、获得心理健康的关键。教辅人员应正确认识自己及客观环境，培养积极乐观的生活态度，增强自我调适能力和心理免疫力，及时做好心理调适和疏导，改善饮食习惯、参加体育锻炼、培养业余爱好，增加与同事朋友的交往，主动向他人倾诉和沟通等，缓解工作带来的心理压力。

4 高校加强教辅人员队伍建设的参考建议

社会环境是支持职业精神的大背景，抑制和消除教辅人员的职业倦怠，强化教辅人员队伍建设，除教辅人员的自身努力外，还离不开学校的支持和帮助。高校在加强教辅人员队伍建设进程中，可考虑进一步完善绩效考核、强化职业培训、改善收入结构、拓宽发展出路，使教辅人员敬岗、爱岗、乐岗，形成自我激励、自我完善、自我发展的机制，促进工作绩效的全面提升。

（1）完善绩效考核，激发职业动力。高校可进一步明确不同岗位的教辅人员工作职责和工作重心，建立科学规范的绩效考核体系。坚持定量与定性相结合、显性成绩与隐性成效相结合的原则，从思想素质、政治水平、工作态度、组织能力、工作成绩和学生满意度等方面进行客观、准确和全面的考核，同时，将考核结果与职务提升、职称定级和薪酬待遇直接挂钩，考核优秀者，在评先评优、转岗晋升等方面给予优先考虑；连续考核不合格者，应及时调离岗位。由此可对教辅人员起到鼓励、鞭策和督促作用，激发工作积极性、主动性和创造性。

（2）强化职业培训，提高业务水平。根据教辅人员的不同职业生涯阶段，制定科学的培养规划，建立起分阶段、分层次、多形式的培训体系。通过岗前培训、日常培训和骨干培训等培训方式，使教辅人员尽快熟悉教辅工作，适应岗位要求，掌握思想政治教育、党团组织建设、教学计划安排、实验课程讲授、图书借阅管理、学生宿舍管理等方面的工作能力，并支持和帮助他们考取相关职业方向的资格证书，走职业化、专业化、专家化发展道路。②

（3）改善收入结构，提高薪酬待遇。收入结构的改善是满足教辅人员物质需求的一个重要方面。教辅人员的收入结构可大致分为三个方面：一是岗位收入，根据工作岗位和工作年限而确定的岗位工资；二是津贴收入，根据工作难度和工作量大小而确定的岗位津贴；三是发展收入，根据工作能力和工作绩效而获得的职务晋升、职称晋级、业务进修等机会。③高校可将教辅人员的薪酬待遇纳入学校教学、科研队伍体系统筹考虑，合理搭配和科学优化上述三种收入结构，切实提高教辅人员的薪酬待遇，确保教辅人员的收入不低于教学科研人员的平均水平。

（4）拓宽发展出路，坚定职业信念。高校应搭建畅通多元的教辅人员发展出路，让教辅人员感觉到付出后有希望，因而坚定职业信念。在职称评定方面，可以建立单独的职称评定系列，制定与工作实绩相结合的评定标准，培养一批既有丰富实践经验又有较高理论修养的专家型人员专心从事教辅工作；在职务晋升方面，可以在选拔高校管理干部时重视基层教辅工作经历，把教辅人员作为高校管理干部培养和选拔的重要来源；在学历提升方面，可以将教辅人员在职攻读硕士、博士学位和外出业务进修纳入教师培训计划并享受有关鼓励政策。

注释

① 汤灿晴.高校教务管理人员职业倦怠：成因与对策[J].文教资料，2008（6）上旬刊：153-154.

② 李景国，何独明.论职业化、专业化与专家型辅导员队伍建设[J].学校党建与思想教育，2006（11）：39-40.

③ 张杨，狄传华.高校辅导员职业倦怠的经济学分析[J].山西财经大学学报，2008（11）：66-69.endprint