中小企业奖励措施管理困境研究

黄果 高贺

摘 要 理性的奖励措施对于中小企业的发展有重要意义。它可以鼓励员工的创造精神、满足人们的追求。但是在实际当中许多中小企业的管理者往往进行盲目的奖励，并没有起到应有的效果。本文正是研究这种困境。第一部分论述了现在普遍实行的奖励措施；第二部分论述了盲目奖励措施失败的原因；最后一部分提出本文的观点即：中小企业的管理者应该以集体奖励来代替个人奖励，要以员工为核心努力创造一种令人快乐、具有挑战性、得到充分授权的工作环境。

关键词 奖励措施 困境 绩效工资 集体性奖励 内在激励

中图分类号：F272.92 文献标识码：A

Incentives for Management Difficulties of SMEs

HUANG Guo， GAO He

（College of Humunities and Law， Yanshan University， Qinhuangdao， Hebei 066004）

Abstract Rational incentives is important for the development of SMEs. It can encourage employees' creative spirit， to meet people's pursuit. However， in practice many SME managers often blindly award， and did not play the desired effect. This article is to study this dilemma. The first part discusses the incentives now widespread used； second part discusses the reasons for the failure of the blind incentives； view the last part of this paper proposed that： SME managers should be rewarded instead of individual collective incentives to employees to the core efforts to create a pleasurable， challenging work environment to be fully authorized.

Key words incentives； difficulties； performance pay； collective reward； intrinsic motivation

1 現在中小企业普遍施行的奖励措施及不合理性分析

大多数的中小公司都采用了某种旨在调动员工积极性的计划，并按照员工的绩效指标支付工资。各个企业管理方式不同，奖励的方式也不同，但奖励的目的是一致的，奖励的方式也不外乎物质和精神两种。企业员工奖励办法主要内容包括：要明确奖项的内容，即设定什么奖；明确奖励的方式；不同等级的奖金额；评奖程序以及颁奖方式等。中小企业的管理者都认为只要向员工给予某种奖励，他们就会把工作做得更好。这种观点和由此产生的做法非常普遍，但是越来越多的证据却表明：奖励措施通常破坏了人们期望产生的作用。

在现在的中小企业一般会制定各种的奖励措施，比如金钱和物质奖励、假期、福利、名誉奖章和晋升等。根据国外的研究：那些期待通过成功执行而受到奖励的人，他们的实际表现往往还不如那些根本不期待能获得任何奖励的人。然而大多数中小企业管理者往往把注意到调整奖励的条件，而不是研究根据绩效付酬是否从本质上有助于提高员工的行为积极性。

2 奖励措施失败原因的分析

为什么大多数中小企业的管理者会依赖奖励计划呢？有可能是因为很少有人会花时间去弄清楚奖励措施和员工的生产效率以及积极性之间的关系。笔者认为造成这一困境主要有以下几个原因。

（1）报酬并不是人们唯一追求的东西。即使员工首先考虑的是他们的薪水，这也不能证明金钱就是动力。假设如果一个人拿的钱少了一半，他的精神状态会受到损害从而影响绩效。但这也不意味着如果他的收入增长一倍，他的绩效就会增长一倍。根据马斯洛的需求理论人的需求分为五个层次，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。很多原因都在影响着员工的行为，如果企业的管理者没有注意到这种多层次的需求，而仅仅是通过简单的奖励措施就改变员工的行为，这显然是不科学的。

（2）很多中小企业盲目进行奖励。中小企业的管理者盲目地进行奖励。要想解决工作中的问题，管理者必须了解产生这些问题的原因。是员工未达到工作的要求？还是因为为了最大限度地追求而牺牲长期增长？还是员工不能进行有效的协作？每一种情况都需要不同的答案，但是仅仅只依靠奖励措施来提高生产率，既不能发现潜在的问题，也不能带来实质性的变化。此外，管理者都经常使用奖励机制来代替他们应该告诉员工如何去做好工作。在采用绩效工资的中小企业中，可能是因为管理者认为由于有绩效因素的制约，员工会更加努力。然而一个不争的事实却是：绩效工资和奖励措施制约了管理者的管理能力。

（3）奖励和惩罚往往是一个事物的两个方面。许多中小企业的管理者都明白惩罚性的政策会挫伤员工的积极性，但是大多数人没有认识到奖励措施有一种惩罚性的功效，因为它同彻底的惩罚一样都带有操作性。激励措施本身就非常需要奖励手段的辅助，管理者们通过下属的表现来确定红利，从而操纵他们的下属。只要持续一段时，这种受人控制的感觉可能会被下属假想为一种惩罚性的性质。另外，我们很难将一个人期待应该得到的奖励与受到的惩罚这两者进行区分。对奖励的期望越高，得不到奖励时情绪就会越低落。管理者应该去创造一个让人探索、学习并不断取得进步的环境。

（4）不适当的奖励措施不利于激发人们的创造精神。当管理者以奖励措施为诱饵时，员工往往会凭直觉行事，他们的注意力会放在某些具体的数字上。有时为了完成任务，他们会操纵工作进度甚至一些瞒报谎报的行为。当奖励措施调动了我们的积极性时，人们往往会不择手段，奖励措施是探索精神的障碍。如果管理者关心的是创新，那么就不该采取强调高额红利的策略。奖励会鼓励员工为了奖励而工作。

3 只有重视员工奖励措施才会创造利润

奖励措施既具有实质性又具有象征性，在很多情况下象征性方面甚至比实质性方面更为重要。一方面如果从公平性来看，这实际要求企业平等对待整个员工队伍，而不只是高层管理人员；另一方面奖励也能发出企业重视员工的信号，尽管奖励并不是唯一的信号，但在缺乏其他影响作用的情况下，员工还是很在意这些奖励措施的。

（1）奖励措施应该采取集体层面而不是个人层面。利润分享、股票期权、收益分享、集体津贴等奖励方案，要比侧重个人的奖励方案更能发挥积极性的效果。大多数有关奖励的经济理论都是针对个人激励，把同事中间的威望和群体行为准则作为非正式报酬来处理。实行平等的工资有助于促进平等的感情，有助于增强团队成员的凝聚力，实际上增强了工厂全体员工的凝聚力。从某种意义上讲个人收益于整个组织的效益。公司采用认可员工价值的仪式和奖章，从而增强员工的质量、安全、参与等成就感。通过推行工作安全、采用工作轮转和工作多样性以及建立工作社区等多项措施，而且同事的支持和群体的成员感，都是对工作有价值的奖赏。

（2）虽然大多数奖励管理的传统方法十分强调个人奖励的效果，但是这样一种观点还是太狭隘。个人激励和员工相互之间以及员工与组织之间的关系却是由组织作做的事情而建立起来的，其中就包括它在工资方面的管理实务。但是许多中小企业执行的工资管理却对各个层次的人员造成了伤害，然后又试图通过进行奖励系统的拼凑性补救。个人奖励方案侵蚀了团队协作和相互信赖使员工为了报酬而在竞争中相互独立。这样的体系不会促进知识的共享。有一些中小企业正从协调一致和团队工作的教训中展开学习，他们也认识到工作乐趣的重要性，并把它作为组织的基本原则。可是这一类的中小企业还不是很多。中小企业的管理者在考虑他们的奖励系统时应该走出通过奖励可以解决大多数组织问题的误区。

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