工作-家庭促进与留职意愿的关系：工作嵌入的视角

● 马丽 刘霞 于晓敏

改革开放以来，经济体制的日益完善深刻改变着人们的工作价值观和就业观，劳动者对于从事的工作不再是一选定终身，而是有了更大的灵活度和自由度。在这种情况下，如何留住员工成为一个重要课题。工作和家庭作为员工人生中最重要的两个领域，构成了员工主要的需求，也影响着员工的留职意向。上世纪六、七十年代以来，学者们对工作家庭关系做了大量研究（Barling & Sorensen，1997；Greenhaus & Parasuraman，1999；Greenhaus & Powell，2006）。早期研究侧重考察工作家庭冲突的消极后果（Barnett，1998；Greenhaus & Parasuraman，1999；Haas，1999），目前开始关注工作家庭角色间的积极状态，即工作-家庭促进（唐汉瑛等，2007）。研究发现工作-家庭促进与积极的组织结果之间有相关性。例如，Wayne（2006）证实工作-家庭促进能够提升员工的情感承诺降低其留职意愿。实际上，工作-家庭促进是一个双向过程，但目前围绕两个方向展开的研究却严重失衡。正如赵娜（2008）所言：“对家庭领域变量的忽视是工作家庭关系研究的一个重大缺陷”。家庭作为员工生活中的重要部分，为员工提供工作所需资源，有助于员工表现出良好的工作绩效。因此，关注工作与家庭双向互益的过程有重要意义（周路路等，2009）。

在工作-家庭促进与留职意愿关系上，以往研究主要关注员工态度变量的作用，忽视了非情感因素的影响（杨春江等，2010）。因此，Mitchell等（2001）提出工作嵌入的概念，涵盖了员工留职的更全面的原因，成功地解释了影响员工留职的职内和职外因素。研究发现工作嵌入在雇员工作绩效和自愿离职路径中起到了明显的中介作用，家庭因素对工作嵌入可能还存在深刻影响（梁小威等，2005）。溢出模型的相关研究也解释了非工作承诺，例如家庭、兴趣、宗教对工作依附性的作用（Marshall et al.，1990）。然而，在工作嵌入的视角下探讨工作-家庭促进与员工留职意愿关系的研究还十分阙如。

探索影响工作-家庭促进带来积极效果的作用边界是本研究的另一个重要方向。一方面，工作-家庭促进作为个体的一种心理感知，与个体的情感倾向可能存在密切关系。已有研究证明情感倾向对工作-家庭促进和离职意向之间的关系有调节作用。这是因为，个体做出决策的过程会受主观因素的影响，即个体情感倾向可能会调节工作-家庭促进所导致的工作嵌入的程度。所以，探索员工深层心理变量对工作嵌入的影响具有很高的研究价值（杨春江等，2010）。另一方面，工作家庭文化作为组织针对员工工作家庭关系的一种非正式规则，反映了组织对员工家庭需要的支持程度，也可能作用于工作-家庭促进与工作嵌入的关系（朱农飞、周路路，2010）。然而，目前尚未有研究检验工作-家庭促进与工作嵌入的关系是否受到组织中工作家庭文化的影响。

基于上述分析，本文拟从以下三个方面探讨工作-家庭促进与留职意愿的关系：首先，分维度考察工作对家庭促进以及家庭对工作促进与留职意愿的关系，补充了家庭工作促进的相关研究；其次，从工作嵌入的角度解释工作-家庭促进对于留职意向的影响，顺应心理学、组织行为学以及有关家庭关系研究的新趋势，也有助于加深对工作-家庭促进作用机制的理解。最后，通过检验个人情感倾向和工作家庭文化的调节作用，解释工作-家庭促进与留职意向关系的作用边界，扩展工作-家庭促进中群体和个体层面的相关研究。

一、理论基础和研究假设

（一）工作-家庭促进与留职意愿

工作-家庭促进是一个包括工作对家庭促进（工作→家庭促进），和家庭对工作促进（家庭→工作促进）的双向构念。前者是指工作中的投入提升了家庭生活质量，后者是在家庭中的经历提高了工作质量（Carlson et al.，2006）。角色积累理论认为，身兼多重角色能够为个体带来积极的效果，对某一角色的认知可能正向影响对另一角色的感受（Voydanoff，2001）。因此，工作和家庭两个领域之间虽然存在边界却可以相互渗透。工作-家庭促进基于角色积累理论强调工作与家庭关系相辅相成，互相促进的有益方面（Greenhaus & Powell，2006）。已有研究发现，在工作中的愉快经历对家庭生活存在正向溢出，会缓解员工在该领域的压力；反之亦然（Barnett & Hyde，2001）。

从总体上看，根据资源保存理论（Hobfoll，1989；Hobfoll，2001），员工在工作（或家庭）中获得支持性资源（时间、心态、精力等）后，会不断将这种资源带入到家庭（或工作）中，工作和家庭形成积极互动，正向影响两个领域中的行为倾向。所以，留职意愿作为员工的组织行为倾向之一，可能受到工作-家庭促进的影响。以下分别从工作→家庭促进和家庭→工作促进两个方向详细论述工作-家庭促进与留职意愿的关系。

从工作→家庭促进与留职意愿关系的角度来看，当员工工作对家庭的积极影响（心理、智力、情绪等）提升了自身效能与状态时，为了回报工作中的收益，会在工作中表现出积极的情感和行为。实证研究发现，体会到工作→家庭促进的员工工作满意度和工作积极性更高（Wayne et al.，2004），其留职意愿也就越强。张莉等人（2012）基于社会交换理论和资源保存理论证实，在支持资源作用下，工作→家庭促进能显著提高员工的组织情感承诺、工作满意度和降低离职意向。

H1：工作→家庭的促进对员工的留职意愿有正向影响。

根据角色积累理论，家庭同样可以促进工作：员工在家庭中获得的支持性资源使其在工作角色中有更好的表现，例如良好的工作绩效、工作满意度以及面对挑战和挫折时的毅力和恢复力（Seligman，2002）。工具支持方面，员工的家庭成员主动承担和履行家庭责任和义务，不仅会减轻员工在家庭角色中的压力，还会使其在工作中精力充沛，尤其当家庭成员分担员工的工作任务时，对其工作更加有所裨益。在情感支持方面，来自家庭的情感支持对员工的情感和行为有正向影响，员工获得的积极情有助于改善员工工作绩效，降低员工离职意愿。Carlson（2006）的研究证实，家庭领域的支持性资源能够增强员工在工作领域的效能。

H2：家庭→工作促进与员工对留职意愿有正向影响。

（二）工作嵌入的中介作用

工作嵌入是指“一个将个体束缚其中的网络”。根据Mitchell（2001）的定义，工作嵌入分为组织嵌入和社区嵌入。在中国情境下，人们的社区意识较为淡薄，而家庭和城市由于关系和人情等因素会影响一个人的职业选择和留职意向。因此本研究将社区首先界定为由家人、亲戚、朋友等组成的家庭社会关系，其次是城市、区域等因素。在上述两个构面中，个体与组织关系归纳为三种类型：（1）联系，员工与其他人或活动的相关程度；（2）匹配，员工的工作和社区与生活空间其他方面的相似或匹配程度；（3）牺牲，联系被打破的难易程度——员工离职所要付出的代价。由此可见，工作嵌入与家庭和组织因素密不可分（徐尚昆，2007）。

Mitchell等（2001）认为，员工与周围环境千丝万缕的联系形成了一个网络，当外界发生一些“震撼”时，既成的依附关系使个体最终选择留在组织。因此，工作嵌入在“震撼”事件与员工的留职决策中起到了缓冲或传导作用，影响着个体对“震撼”的解读，最终作用于员工的决策。推广到工作家庭关系层面，工作和家庭之间正向的互动关系作为对员工有益的“震撼”，可以由工作嵌入传导其对留职意愿的影响，换言之，工作嵌入可能在工作-家庭促进与留职意愿的关系中起到了中介作用。

1.工作→家庭促进、社区嵌入与留职意愿

工作→家庭促进能够正向影响员工的社区嵌入。这种正向关系源于工作→家庭促进对家庭系统的优化，员工将从工作中获得的新技能、经济收入、福利以及更多信心和尊重等带入到家庭中时，对家庭成员间的互动、家庭状况和生活经历具有积极效果（Greenhaus & Powell，2006），如提高婚姻质量和生活满意度、促进父母与子女之间的交流等（Wayne et al.，2007）。然而，如果员工选择离职，可能失去灵活的工作时间以及单位提供的其他便利条件，员工无法像往常一样顺利地投入到家庭生活中，实现工作与家庭角色之间的良性转换，无形中削弱了工作给家庭带来的积极影响，因此，员工会更加慎重决策。

作为工作嵌入的一个方面，社区嵌入的三个维度均对留职意向有促进作用。首先，员工与社区联系越紧密，对现有工作的依附感就越强（Mitchell et al.，2001）；其次，从家庭和周围环境匹配的角度来看，离职给家庭带来的变动使员工需要重新适应周围的环境（Holtom，2004）；最后，由于离开组织给员工的家庭生活带来的损失（失去家人的喜爱和尊重等）可能会影响家庭的和睦。考虑到以上因素，员工可能选择继续留在组织。

H3：员工的社区嵌入中介了工作→家庭促进与留职意愿的正向关系。

2.家庭→工作促进、组织嵌入与留职意愿

Cohen（1995）的研究支持了家庭承诺作为非工作承诺对工作态度和工作依附性的显著影响（Cohen & Kirchmeyer，1958）。当家庭有益于工作时，会加深员工的组织嵌入程度。具体而言，当员工把家庭中获得的积极情绪带入到工作中时，有利于与同事和上下级的交流沟通，从而加强了组织承诺和组织依附程度，使其更容易、迅速融入并适应组织，即组织嵌入。March和Simon（1958）研究指出，家庭成员的意见对个体工作决策存在影响。家庭成员的支持和从家庭中获得的积极生理和心理状态（Barnett & Hyde，2001）有助于员工理性认识和处理在工作中的事件，最终影响离职或者留职的决策。

随着组织嵌入程度的加深，员工留职意愿就更加明显。O’Reilly等研究显示，与组织匹配程度较高的员工能推迟20个月离职。互动心理学认为，个人与环境的联系影响其对特定环境的反应。因此，员工与组织中的同事、上下级和团队成员的紧密程度、员工个人价值观、期望以及职业目标与组织的匹配程度等资源都与留职意愿存在正相关关系（O'Reilly et al.，1991）。员工一旦离职，可能会失去既已形成的资源，增加了员工离职的难度。

H4：员工的组织嵌入中介了家庭→工作促进与留职意愿的正向关系。

（三）工作家庭文化的调节作用

组织文化在组织行为学研究中占有重要的地位，是决定个人是否与组织情境相匹配的重要因素（O'Reilly et al.，1991）。随着家庭结构和劳动力结构的变化，员工需要承担更多的工作任务和家庭责任，很多组织开始重视组织中的家庭支持性文化，即工作家庭文化。工作家庭文化强调企业需要充分考虑员工的家庭需要，为员工履行家庭责任营造灵活的工作环境，在这样的环境中，员工长时间的工作不再是衡量其贡献的唯一标准，也不必时刻优先考虑工作。（Friedman & Galinsky，1992；Perlow，1995）工作家庭文化建立在角色理论的基础上（Allen，2001），它作为组织文化的一种，不仅与员工的工作结果相关，而且能够影响员工的工作家庭关系（Lapierre et al.，2008）。研究表明，工作家庭文化与工作-家庭促进显著相关，一个支持性或者灵活的工作环境（例如，灵活的工作时间，远程办公等）有助于员工更好地承担家庭责任，提升家庭生活的满意度和幸福感（Wayne et al.，2007）。具体而言，感知到组织对家庭支持的员工能够放心地将时间和精力投入到家庭需要中，就减少了工作和家庭领域的冲突（Fuller et al.，1996）。由此可见，工作家庭文化使员工能够更灵活地处理家庭中的事务，有助于工作→家庭促进，员工的家庭生活融洽，就会加深社区嵌入的程度。相反，如果组织中工作家庭文化支持性水平较低，员工往往在处理家庭事务时受到来自工作方面的压力，最终可能选择以牺牲家庭为代价而优先考虑工作的需要，很难嵌入到家庭生活中。

H5：工作家庭文化调节了工作→家庭促进与社区嵌入的正向关系，员工对组织的工作家庭文化感知程度越深，工作→家庭促进与社区嵌入关系就越强。

图1 模型图

（四）消极情感的调节作用

个体差异性在工作-家庭促进与结果变量之间是一个重要调节变量，已有研究表明，工作→家庭促进与情感承诺的正相关性，受个体同一性和情感倾向的调节（Wayne et al.，2007）。员工在家庭中所获得的资源大多是家庭给予的情感支持，例如员工可以从家庭中获得的尊重、爱护以及员工在家庭角色承担过程中得到的耐心、自信和责任心。因此，个人情感倾向可能会影响到员工对家庭→工作促进效果的感知。一方面，Wayne（2006）等发现，家庭的情感支持(如家庭成员对其工作的关心) 能够提升家庭→工作促进的水平。但是，就消极情感倾向的个体而言，其对周围的事物存有偏见、否定等一系列消极的看法，容易自我否定和外界否定，即使家庭对个体具有积极的情感支持，也会削弱家庭→工作促进带来的积极效果，因而对家庭→工作促进程度较小的感知可能会降低员工组织嵌入的程度。

H6：个体情感倾向调节了家庭→工作促进与组织嵌入的关系，消极情感倾向个体的家庭→工作促进与组织嵌入的关系就会被削弱。

表1 各变量的描述统计结果及相关矩阵

二、研究方法

（一）样本

本研究被试来自多家企业，面向362名员工发放了电子版和纸质版问卷，剔除存在大量缺失值的问卷后，最终样本包含301名员工，有效回收率为83%。样本方面，女性居多（占51.2%），工作年限在1~5年的员工占60.8%；6~10年的占样本总数的18.9%。被试中，已婚人数占59.5%，年龄以20~29岁及30~39为主（分别占了55.5%和27.6%）。

（二）测量

工作-家庭促进的测量采用Wayne等（2004）使用的8个题项，如“现在这份工作有助于我处理家庭中的实际问题”、“和家人（朋友）的交流有助于我处理工作中的一些问题”。员工根据5点计分法作答。工作-家庭促进和家庭-工作促进的信度分别为0.82和0.79。

工作嵌入的测量采用杨春江（2010）开发的工作嵌入问卷，共25个题项，如“离职会对我现在的生活造成很大的影响”（组织牺牲）；“工作中我和同事的关系密切”（组织联系）；“我很适应在这家单位工作”（组织匹配）；“离开这个城市，会给我和家人造成很大的影响”（区域牺牲）；“我的亲朋好友大多生活在这个城市”（区域联系）；“我喜欢这个城市”（区域匹配）。问卷采用7点计分方法。组织嵌入和社区嵌入的信度分别为0.88和0.91。

留职意愿的测量选自Kim等（1996）与Tsui等人（1991）有关留职意图的5个题项，如“任何情况下我都不会主动离开目前的单位”，和“我不愿意离开目前的单位”。员工基于7点计分方法作答。信度为0.87。

工作家庭文化的测量采用Kreiner（2006）4个题目的量表，如“大家能在工作时间内处理完本单位规定的工作”，“在本单位，员工回家后不会去考虑工作上的事”。员工基于5点计分法作答。信度为0.79。

消极情感的测量采用修订的积极情感和消极情感量表（PANAS）（邱林等，2008）。该量表的消极情感共给出9个形容词，以5点计分的形式，测量员工在过去的几周内在多大程度上体验到词汇所描述的情感。信度为0.81。

表2 工作家庭文化调节作用层级分析结果

表3 情感倾向调节作用层级分析结果

图2 工作家庭文化对工作→家庭促进与社区嵌入关系的调节作用

图3 消极情感对家庭→工作促进与组织嵌入关系的调节作用

三、数据分析

表1表明，工作→家庭促进与社区嵌入、留职意愿和工作家庭文化正相关，相关系数分 别 为0.20（p<0.01）、0.29（p<0.01）和0.01；家庭→工作促进与组织嵌入和留职意愿显著正相关，相关系数分别为0.39（p<0.01）、0.36（p<0.01）和0.37（p<0.01）与消极情感显著负相关，相关系数为-0.30（p<0.01）。这些相关性与理论预期基本一致。

根据中介效应的检验程序，先分别检验工作-家庭促进的两个维度对工作嵌入两个维度的直接效应，然后检验加入中介变量后模型的拟合情况及各路径系数的显著性。两个模型的适配度指标分别为Χ2/df=2.30，RMSEA=0.08，GFI=0.94，CFI=0.96，TLI=0.95和Χ2/df=2.40，RMSEA=0.07，GFI=0.94，CFI=0.96，TLI=0.95；直接效应的拟合指标分别为Χ2/df=2.63，RMSEA=0.07，GFI=0.95，CFI=0.97，TLI=0.96和Χ2/df=1.90，RMSEA=0.06，GFI=0.97，CFI=0.97，TLI=0.98。直接效应模型中，工作→家庭促进对留职意愿标准化路径系数为0.36（p<0.001），在 间 接效应模型中，加入社区嵌入后，工作→家庭促进与社区嵌入路径系数为0.26（p<0.001），工作→家庭促进与留职意愿的路径系数由0.36减小为0.28（p<0.001），证明社区嵌入起到了中介 的 作 用，H1、H3得到了支持。同样，家庭→工作促进与留职意愿直接效应的路径系数为0.45，有显著的正相关关系（p<0.001）。加入组织嵌入，家庭→工作促进对留职意愿的影响路径系数降为0.01（p>0.05），证明组织嵌入为家庭→工作促进与留职意愿关系的中介变量。H2、H4得到了支持。

表2显示，在加入工作→家庭促进和工作家庭文化的交互作用项后，模型的解释力加强（△R2=0.01，p<0.05），且交互项系数显著。如图2所示，当工作家庭文化低时，工作→家庭促进对社区嵌入的影响较小。H5得到支持，即工作家庭文化调节了工作→家庭促进与社区嵌入之间的正向关系。表3和图3显示，消极情感模型的拟合度有所提高且达到显著水平（△R2=0.03，p<0.001），图4表明了消极情感的调节作用。因此，H6得到支持。

四、结论与讨论

本研究从工作嵌入角度探索了工作-家庭促进与留职意愿的复杂关系。结果表明，工作嵌入中介了工作-家庭促进对员工留职意愿的影响；工作→家庭促进与社区嵌入之间的关系会随着工作家庭文化程度的增加而加强，具有消极情感的员工，组织嵌入程度更容易受到家庭→工作促进的影响。

工作家庭关系是人力资源研究中的一个重要方面，而留职是衡量人力资源管理工作的重要指标。以往研究对工作-家庭促进与组织结果之间关系研究较多，但是对于中介效应的探讨较少。目前，工作-家庭促进的作用机制模型主要集中在研究个体出于发展的需要在角色活动中产生的工作-家庭促进的积极结果，却忽视了组织和家庭等工作和非工作的客观因素对工作-家庭促进的作用机制产生的影响。本研究第一个理论贡献在于分维度验证了工作嵌入在工作-家庭促进与留职意愿关系中的中介作用，将映像理论与角色理论相结合，更加全面地解释了工作-家庭促进对员工留职意愿的影响。

本研究第二个理论贡献在于探究了工作-家庭促进对工作嵌入影响的作用边界，即分别验证了工作家庭文化、个体消极情感倾向在两条路径上的调节作用。通过加入调节变量，更加精确地从理论上解释了工作嵌入的中介作用。在以往研究中，工作家庭文化经常作为前因变量，研究其组织结果和实践意义，很少有学者将其当作调节变量来研究。但是组织文化作为一个重要的组织情境因素，不仅对员工的心理和组织行为起着潜移默化的作用，还与组织绩效密切相关。因此，将工作家庭文化作为一个情境因素研究，有其研究价值和意义。另一方面，员工的个人情感倾向又是一个“因人而异”的情境因素。不同情感倾向的人对待相同的事物有不同的反映，其中，消极情感倾向会为个体认知与自我调节带来负面影响，从而会削弱家庭→工作促进的效果，对员工的工作家庭关系与工作绩效有重要的影响。将情感倾向加入到工作-家庭促进与留职意向的研究框架能够使研究更加丰富。

本研究有一些实践意义。工作-家庭促进的两个维度分别通过社区嵌入和组织嵌入影响员工留职意愿，这启示管理者既要重视组织因素，使员工在工作中获得较好的工作体验，还要注重组织外因素，尤其是员工的家庭因素，尽量使员工的家庭和工作相平衡，注重提高员工的生活满意度。其次，企业不能仅依靠采取一些政策和计划提高员工的满意度，还要考虑员工自身和组织整体文化情况。企业如果能够考虑到员工的情感倾向特点和人格特点，员工对企业的认可度就会加强，也会有利于员工个体的发展。另外，组织整体文化是组织制定政策措施的基础，其对员工的影响更加深刻，因此，企业管理者应该努力营造工作家庭文化，加强员工的工作-家庭促进的效果和留职意愿。

本研究还存在一些不足，首先，研究采用横截面数据，无法厘清变量间的关系。第二，由于条件的限制，本研究的样本大部分来源于河北省内的企业，虽然一定程度上保证了内部效度，但是研究结果的推广和外部效度受到了限制。最后，员工的工作嵌入程度是否受到城市等因素的影响，需要进一步地扩展样本验证。

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