员工资质过高及其影响：研究述评

● 王文新 刘金菊

资质过高（overqualification）是世界各国普遍存在的现象。西方国家对资质过高的研究已超过30年，但发展中国家的研究还很少。过度教育，也翻译成“教育过高”，是资质过高的一个重要维度。根据北京师范大学劳动力研究所发布的《2012中国劳动力市场报告》，在北京以用人单位评判为标准估算出的过度教育（overeducation）发生率为47.61%，以个人判断为标准估算出的过度教育发生率为54.92%。这说明在中国资质过高的现象是普遍存在的，特别是在北京、上海等大城市呈现更加严重的状况。过度教育是一种资源浪费，说明资源没有得到合理配置。同时，过度教育的常态化，存在很多负面效应，特别是会增加员工负面工作态度，降低工作绩效等，进而不利于人力资本潜能的发挥。

本研究将对资质过高研究进行文献梳理和评述，主要从以下几个方面展开：首先对资质过高感的概念和测量进行总结，在此基础上理顺和评述组织中员工资质过高感与工作态度、工作绩效之间的关系，最后，对员工资质过高感和结果变量间的关系进行展望。

一、资质过高的概念和测量

（一）不充分雇佣和资质过高

资质过高是由不充分雇佣（underemployment）概念发展而来，代表了不充分雇佣的一种类型。不充分雇佣的定义有很多，不仅不同学科间的定义有所不同，同一学科对不充分雇佣的定义也存在很大差异（Rubb，2003）。Feldman（1996）在以往研究的基础上，指出不充分雇佣有5个维度。一个是拥有高于工作要求的正式教育水平，即过度教育。这个维度与经济学者、社会学者、心理学者以及组织行为研究者对不充分雇佣的定义是一致的；二是个体非自愿的受雇于自己的专业领域之外。这个维度认为过度教育本身并不表明就是不充分雇佣的，个体是否处于不充分雇佣状态要看其是否是非自愿的受雇于其专业领域之外。当一个人力资源管理专业毕业的硕士研究生在不能找到一个与自己专业匹配的工作时，却找到了一个销售经理的职位时，他就是处于不充分雇佣的；三是个体拥有超过工作要求的工作技能和工作经验；四是个体非自愿的处于兼职、临时或断断续续的雇佣状态。也就是说，只有当个体希望获得全职或永久性工作，但是却只能获得兼职或临时工作时，个体才会处于不充分雇佣状态，这样就排除了那些自愿兼职或自愿从事临时工作的那些人；五是工资水平，Feldman（1996）认为对于那些再就业的个体来说，当其工资低于其以前工资水平的20%或更多时，他就处于不充分雇佣的状态。

资质过高是指个体拥有的教育水平、技能、经验和能力等资质超过了工作所要求的水平（Khan & Morrow，1991；Maynard et al.，2006；Erdogan et al.，2011）。一般认为资质过高和不充分雇佣代表两个不同的概念，不充分雇佣外延更广，包含资质过高这层含义（Feldman，1996）。可以看出，不充分雇佣中的第一和第三个维度合并起来即为资质过高。自Freeman（1976）的《The Overeducated American》出版以来，员工资质过高引起了劳动经济学家和管理学研究者的关注。关于资质过高有几点说明。首先，和不充分雇佣一样，资质过高可以分为主观和客观两种类型。客观资质过高是将个体所拥有的教育水平、工作经验等与工作的客观需要进行比较的结果。客观资质过高这个概念有一个关键前提，就是个体的资质和工作要求都是由一个外部的第三方或者量表测量的结果，而不是员工自己报告的结果（Maltarich et al.，2011）。主观资质过高是个体自我感知的结果，即个体主观上认为自己的教育水平、技能和工作经验等超过了实际工作所要求的水平（Erdogan et al.，2011），但是客观上并不一定真的超过工作所需。即个体的感知可能建立在客观资质过高的基础之上，但也可能受到其他因素的影响（例如自恋型人格）。其次，由于资质过高、不充分雇佣和过度教育这三个概念的内涵存在交叉，因此，在以往研究中经常交叉使用。甚至有一部分研究者将过度教育等同于资质过高或不充分雇佣（Sullivan & Hauser，1979）。

（二）客观资质过高和主观资质过高的关系

关于客观和主观资质过高（或资质过高感）之间的关系，一般认为二者是两个相关但相区别的概念。其主要差异体现在以下几个方面（表1）。

我们认为客观资质过高和主观资质过高是两个不同概念，分别反映了资质过高的不同侧面，客观资质过高是将资质过高作为一种客观现象进行研究，而主观资质过高反映的是员工的一种主观感受，与客观资质过高并不存在必然的联系。也就是说客观资质过高并不必然导致主观资质过高，同时，员工主观资质过高的产生也并不表明其在客观上是资质过高的。关于资质过高的影响效果，笔者认为客观资质过高和主观资质过高均对工作态度、工作行为和工作绩效有预测作用。

表1 客观资质过高和主观资质过高的区别

（三）资质过高的测量

与资质过高的定义相对应，资质过高的测量也从客观（Brynin & Longhi，2009；Burris，1983；Khan & Morrow，1991）和 主 观（Erdogan & Bauser，2009；Maynard et al.，2006）两方面出发。一部分学者将员工的教育、技能等资质与实际工作要求进行比较，如果超过工作要求的水平，则该员工是资质过高的，这是一种客观测量法（Green & McIntosh，2007；Verhaest & Omey，2006b）。客观测量法看似比较简单，但是实际研究过程中存在一些问题。首先，客观资质过高是将员工资质与工作要求进行比较的结果，因此在对其进行测量时，首先需要保证该工作要求是准确的，而在现实中并不能完全保证这一点，因此，对客观资质过高的测量就会存在误差。其次，以往使用客观测量方法的研究只是选择一种或几种资质进行测量（如教育），而不是对资质进行全面的测量，这对于心理学和管理学的研究显然是不足的。此外，客观测量方法忽视了资质过高概念的复杂性，即当某一种资质超过了工作所要求的水平时，个体不一定是资质过高的，因为个体很可能在其他方面的资质低于工作要求，面对这一情况，客观测量方法很难说明个体是资质过高还是过低。而且，以往对于教育水平的测量，并没有考虑不同层次学校的差异。因此，鉴于客观测量方法存在的上述问题，在实际研究中，须谨慎使用。

客观测量法在经济学和社会学领域用得较多，在管理学和心理学领域用得较多的是主观测量。Johnson（1996，1997）等认为资质过高就是员工认为自己的教育、技能、经验、能力等超过了工作所要求的水平，即资质过高感（perceived overqualification，POQ）。对于资质过高感是一维还是二维构念，学者持不同观点，从而产生了不同的测量方法：

一部分研究者认为资质过高感是一个二维构念，包含感知到的不匹配（perceived mismatch）和感知到的没前途（perceived no-growth）两个维度。感知到的不匹配是指员工的资质与其目前工作要求存在差异的程度；感知到的没前途是测量在职者是否有职业发展机会（Khan & Morrow，1991；Johnson & Johnson，1996，1997，2000a，2000b；Johnson et al.，2002）。最 早 从 这 两个维度出发开发资质过高感量表的是Khan和Morrow（1991），他们量表中分别用4个条目来测量这两个维度。在Khan和Morrow量表的基础上，Johnson和Johnson在原有量表的基础上加进了2个条目，这样就形成包含10个条目的量表。在他们研究过程中还不断地对量表进行了修正。

另一部分学者认为资质过高感是一个单维的构念，仅包含不匹配维度（Maynard et al.，2006；Erdogan & Bauer，2009），指个体的资质高于工作所要求的水平。因为根据韦氏第九版新大学词典对资质过高的解释，资质过高是指“拥有比工作要求更高的教育、训练和经验”。Maynard和Hakel（1999）的一项质化研究也认为，对于招聘经理、求职者和雇员来说，资质过高主要是指多余的教育和经验，或多余的教育、技能、能力，而不包含没前途这个维度。Johnson（2002）等人后来的研究也指出不匹配和没前途从实证结果来看是相区别的，而且对于二者是否能组成资质过高感这个构念也是不清楚的。因此有一部分学者认为资质过高感是一个单维构念。对于这个单维构念的测量，Erdogan和Bauser（2009）直接使用Johnson等开发的感知的不匹配量表来测量资质过高感。Maynard则从不匹配的角度出发，开发了资质过高感量表（Scale of Perceived Overqualification，SPOQ），该量表包含9个条目，量表的信度为.93（Maynard et al，2012）。

综上所述，当个体的教育、技能、经验、能力等资质超过了工作所要求的水平时，该个体就是资质过高的。对于资质过高的测量有主观和客观之分，既可以从感知到的不匹配一个维度进行测量，也可以将其看成是一个二维构念，从感知到的不匹配和感知到的没前途两个维度出发进行测量。因此，要想对资质过高进行准确的测量，首先必须分清是客观资质过高，还是主观资质过高；是一维构念还是二维构念。

二、资质过高对工作态度的影响

Kristof-Brown等（2005）的元分析结果表明，相比仅仅关注工作情境而言，研究（员工）需求和（工作）供给之间匹配的模型对工作态度具有更好的预测力。资质过高作为人-工作不匹配的一种类型，其对工作态度具有一定的解释力。Feldman（1996）认为资质过高和工作态度之间存在负相关关系，在他的研究中只是提出了这样的假设，并未进行实证研究。后续的研究者在这方面做出了努力，他们基于不同的样本研究了资质过高和工作态度之间的关系，并且已经形成一批较成熟的研究成果。

（一）资质过高对工作满意度的影响

现有研究中，对于资质过高和工作满意度的研究较多，且研究结论基本一致，即认为资质过高对工作满意度有负面影响。Khan和Morrow（1991）在研究中同时验证了客观资质过高（过度教育）和资质过高感与工作满意度之间的关系。结果表明客观资质过高与工作满意度之间不存在相关关系，而资质过高感的两个维度与对晋升机会的满意度和对工作本身的满意度之间存在负相关关系，对薪水的满意度无显著影响，而且感知到的没前途对工作满意度的负面影响更大。他们认为资质过高的员工期望自己的工作具有挑战性，当他们的工作不能满足他们的这一需求时，他们的工作满意度则较低。Bolino和Feldman（2000）的研究表明那些认为自己资质过高的外派人员的工作满意度更低，员工越是认为自己是资质过高的，其工作满意度越低。Johnson和Johnson（2000a）研究了资质过高感和工作满意度各维度之间的关系，研究指出资质过高感和工作满意度之间存在负相关关系。Maynard等（2006）的研究得出了相同的结论。Fine和Nevo（2008）的研究结果表明认知资质过高感和工作满意度存在负相关关系，但他们认为这并不能说明资质过高和工作不满意存在因果关系，因为二者关系可能是资质过高感使得员工产生了不满意，也可能是对工作不满意进而产生资质过高感，二者之间的关系尚需深入分析。

更进一步，有部分研究者对二者之间关系的边界条件进行了研究。Erdogan和Bauser（2009）对土耳其零售业员工的研究指出，员工的资质过高感对工作满意度有负面影响，心理授权对二者之间的关系具有调节作用，当员工的心理授权水平较低时，二者之间存在负相关关系，而当心理授权水平较高时，二者不存在显著的负相关关系。另一项研究指出，消极情感对二者之间的关系也具有调节作用，当员工的消极情感较高时，资质过高感和工作满意度之间的负相关关系更强（Johnson & Johnson，2000b）。

从以上研究可看出，目前关于资质过高和工作满意度之间的关系已经得出了基本一致的结论，即员工资质过高感越强，其工作满意度越低。但是，组织可以在组织环境和工作设计等方面做出努力以减少甚至消除这种负面影响，未来的研究应更多地关注这些边界条件，更加深入地理解资质过高感和工作满意度之间的关系。

（二）资质过高对组织承诺的影响

组织承诺是体现员工和组织之间关系的一种心理状态。现有研究主要聚焦于资质过高和情感承诺之间关系的研究，研究结果认为二者之间存在负相关关系。

Bolino 和Feldman（2000）的研究表明员工资质过高对情感承诺具有负面影响，员工越是资质过高，其情感承诺越低。Feldman等的研究结果表明，不充分雇佣的不同维度（包括资质过高）对情感承诺存在负面影响（Feldman & Turkey，1995；Feldman et al.，2002）。Johnson和 Johnson（2002）运用三个样本研究了资质过高感和情感承诺之间的关系，研究指出资质过高感和情感承诺之间存在负相关关系，且感知到的没前途对情感承诺的负面影响更大。Maynard等（2006）的研究也证实资质过高与情感承诺之间的负相关关系。Johnson等（2002）的研究表明员工的资质过高感和情感承诺之间存在负相关关系，但是与持续承诺和规范承诺无显著相关关系。

（三）资质过高对离职意愿的影响

关于资质过高和离职意愿之间的关系研究表明，资质过高的员工比那些资质匹配的员工具有更高的离职意愿。Burris（1983）的研究认为资质过高的员工更不可能在自己的工作岗位上持续待一年。对于那些过度教育的员工来说，他们更可能搜寻外部工作机会（Hersch，1991；Nabi，2003；Verhaest & Omey，2006；Peiróet al.，2010）。Erdogan和Bauser（2009）研究了员工资质过高感和留下来的意愿之间的关系，结果显示二者存在负相关关系，员工的心理授权对二者关系有调节作用，当员工的心理授权水平较低时，员工的资质过高感和留下来的意愿之间存在负相关关系，而当员工的心理授权水平较高时，二者之间无显著相关关系。Maynard等（2006）的研究认为员工资质过高感和离职意愿存在正相关关系。总之，现有关于资质过高感与离职意愿之间的关系的研究结果表明，二者存在正相关关系，同时，二者之间的关系可能受到其他因素的影响。因此，未来研究应该挖掘二者关系中间的作用机制，从而更好地理解员工资质过高感对离职意愿的影响。

（四）小结

现有关于资质过高对工作态度影响的研究主要集中在资质过高与工作满意度、组织承诺以及离职意愿之间的关系研究。资质过高对这些工作态度的负面影响效果得到了学术界的一致证实。即资质过高的员工，不管是客观资质过高，还是主观资质过高，在工作中更加容易产生负面的工作态度。但是，关于资质过高和工作绩效之间的关系，学术界仍然存在很大的争议。

三、资质过高对工作绩效的影响

（一）资质过高对任务绩效的影响

绩效可以分为任务绩效和周边绩效。任务绩效是与具体职务的工作内容密切相关的，指员工完成工作的结果或履行职务的结果，这些结果有利于组织的核心技术（Borman & Motowidlo，1993）。表2将现有的关于资质过高和工作绩效之间的关系研究进行了梳理。从表2可知，资质过高和工作绩效之间的关系研究主要集中在资质过高与任务绩效之间的关系，对资质过高与周边绩效之间的关系研究则较少。

从表2可看出，关于资质过高和工作绩效之间的关系研究的结果是不一致的。较早对资质过高和绩效之间关系进行研究的是King和Hautaluoma（1987），他们的研究用过度教育来代表资质过高，结果表明，资质过高的个体仅仅在某几个绩效指标上与其他员工存在差异，而在大部分绩效指标上无显著差异。后来Borgen等人的质化研究认为处于不充分雇佣状态的员工缺乏热情，也不会努力工作（Borgen et al.，1988）。但是Maynard和Hakel（1999）对经理的访谈表明，52%的被访经理认为资质过高的个体的工作表现更好：工作更快、更努力、表现出主动性、更容易领导等。但也有32%的经理认为资质过高的个体的总体工作表现较差、在执行指令方面也存在问题、容易分心，潜力未能充分发挥。因此，在管理者看来，资质过高的员工并不一定会产生高绩效。Feldman（1996）对不充分雇佣和工作绩效之间的关系提出了假设，并进行了理论解释。他认为个体不充分雇佣的状态与工作绩效之间存在负相关关系。因为他们不充分雇佣的状态导致其工作动机和工作卷入降低，从而对工作绩效产生负面影响。另一方面，处于不充分雇佣状态（过度教育、经验过多）的个体认为自己处于不公平的境地，为了减少这种不公平感，个体会减少产出数量或者降低产出的质量，最终对工作绩效产生负面影响。因为Feldman对不充分雇佣和工作绩效之间的关系只是提出了假设，并未进行实证研究，也并未区分自评绩效、主管评价绩效还是客观绩效。这在后来的实证研究中进行了区分，使得研究更加的细化和深入。

表2 资质过高与工作绩效关系的实证研究

关于资质过高和自评任务绩效之间的关系研究，Bolino和Feldman（2000）对外派人员的研究表明，员工资质过高感与其自评绩效存在负相关关系，相关系数为-.16。他们对此做出的解释是：资质过高的个体对自己的工作绩效是不满意的，因为他们认为按照自己的能力，自己可以发挥出更好的绩效水平，因此，他们的自评绩效较低。但Feldman和Turnley（2004）的研究结果显示，不充分雇佣的员工的自评绩效与其他员工无显著差异。Fine和Nevo同时研究了认知资质过高感和传统资质过高分别对工作绩效的影响，从表2可以看出，传统资质过高的测量方法（即测量过度教育、经验过多和技能过多）对工作绩效的预测力更强，结果显示：资质过高与自评绩效存在显著的正相关关系，而认知资质过高与自评绩效同样具有显著的正相关关系，但是相关程度较低。由此可以看出，已有关于资质过高与员工自评绩效之间的关系研究较少，且研究结果截然不同，从无显著相关，到负相关关系，到正相关关系。从表2中可以看出，不同的研究者对于资质过高的测量也是不一样的，是否是因为测量方法的不同造成了研究结果的差异？这在后续的研究中需要进一步的验证。当工作绩效采用他评绩效来测量时，是否能够得到一致的研究结论呢？从表2中可以看出，答案是否定的。现有关于资质过高和他评绩效之间的关系的研究结果也是存在分歧的，不同的研究者所得出的结论是不一样的。

King和Hautaluoma（1987）的研究表明，总体来说资质过高和主管评价绩效之间不存在显著的相关关系。Fine（2007）以东南亚地区候补军官为研究对象，结果表明，那些自我感知资质过高的军官，其主管和同事评价的绩效均较高，将主管和同事评价的绩效加总后纳入回归方程，结果显示，资质过高感对绩效有显著的正相关关系。Fine和Nevo（2008）同时研究认知资质过高感和传统资质过高感对主管评价绩效的影响，研究结果显示，它们与主管评价绩效都存在显著的正相关关系，进一步验证了Fine之前的研究结果。而Chen（2009）使用台湾地区的混合样本，研究了资质过高感和主管报告任务绩效之间的关系，结果显示二者存在负相关关系。可见，研究结果是相悖的。

Erdogan和Bauer（2009）的研究使用销售人员的销售业绩这一客观指标来测量绩效，结果显示，资质过高感与销售业绩具有正相关关系。因此，虽然资质过高的员工的自评绩效较低，但是主管、同事和客观评价的绩效较高。这说明对组织来说，资质过高的员工是可以带来益处的。但是组织也应该时刻警惕资质过高的员工可能给组织绩效带来的负面影响。

总之，资质过高和任务绩效之间的关系研究较少，且研究结论存在极大分歧，资质过高和任务绩效之间的关系到底是怎样的，目前尚无定论。不同的样本、不同的测量方法是否会对二者之间的关系产生影响，尚需进行深入细致的分析和研究。

（二）资质过高对组织公民行为的影响

除了研究资质过高和任务绩效之间的关系，也有研究者展开了对资质过高和周边绩效之间的关系的研究。周边绩效一般包括组织公民行为和反生产行为。组织公民行为（指未被正常的报酬体系所明确和直接规定的、员工的一种自觉的个体行为，这种行为有助于提高组织功能的有效性。这些行为一般都超出了员工的工作描述，完全出于个人意愿，既与正式奖励制度无任何联系，又非角色内所要求的行为（Organ，1988）。已有关于资质过高与组织公民行为之间的关系研究集中在资质过高感与各种类型的组织公民行为（Williams & Anderson，1991，Coleman & Boreman，2000；McNeely & Meglino，1994）之间的关系，并且现有研究还探讨了它们之间的调节变量。Chen（2009）研究了资质过高感与利于组织的组织公民行为和利于同事的组织公民行为之间的关系。Chen指出资质过高感对利于组织的组织公民行为有负向影响，而他的另一项研究（Chen，2010）指出，资质过高感对利于工作的组织公民行为也存在负面影响，而对利于同事的组织公民行为不存在影响。Maynard（2012）等研究了员工资质过高感对三种组织公民行为的影响效果，结果表明，资质过高感对利于组织的组织公民行为和利于工作的组织公民行为均存在显著的负相关关系，而与利于同事的组织公民行为不存在显著的相关关系。他们的研究结果与Feldman（1996）的假设基本一致，但是Feldman的研究并未涉及资质过高感和利于同事的组织公民行为之间的关系。

（三）资质过高对反生产行为的影响

反生产行为是指个体表现出的任何对组织或者对同事、上司等组织利益相关者合法利益存在潜在危害的行为（Spector et al.，2006）。Feldman（1996）和Fisherl（1993）从理论的角度解释了资质过高对反生产行为有正向影响，即资质过高的员工更容易发生反生产行为，由于资质过高的员工的技能和经验未能在工作中得到充分利用，因此容易对工作产生厌烦情绪，进而产生反生产行为。虽然研究者们从理论的角度解释了二者之间的关系，但是关于二者之间关系的实证研究相对匮乏，而且学者们即使从理论上解释了资质过高和反生产行为之间的负相关关系，但是对于到底是哪些原因导致资质过高的员工产生反生产行为的，尚未给出较好的解释。Luksyte等一项对215名全职雇员的研究表明，资质过高的员工更容易发生反生产行为。他们的研究进一步指出人-工作匹配、心理契约、对自己工作的怀疑会激发资质过高员工的反生产行为，其中对自己工作的怀疑对二者之间的关系起到了主要作用（Luksyte et al.，2011）。Liu等基于中国某公司研发部门的样本研究了员工资质过高感和反生产行为之间的关系，结果显示员工资质过高感对自评和他评反生产行为均存在正向影响，且在研究中他们还研究了资质过高感和反生产行为之间的调节变量（Liu et al.，2010）。

综上所述，关于资质过高和反生产行为之间的关系研究相对匮乏，但是两项实证研究的结果均显示，员工的资质过高和反生产行为之间存在正相关关系，即员工越是资质过高的，其反生产行为也越多。

（四）小结

以往对于资质过高和工作绩效的研究主要集中在三个方面：资质过高和任务绩效之间的关系研究、资质过高和组织公民行为之间的关系研究以及资质过高和反生产行为之间的关系研究。对于资质过高和任务绩效之间的关系现有研究并未给出确定的答案，有研究认为二者之间的关系是正相关关系，而另一些研究则认为资质过高对任务绩效具有负面影响。一方面资质过高的员工因为对自己的工作不满意，他们可能会降低工作绩效，从而达到投入-产出的公平（Feldman，1996）。而且对于资质过高的员工来说，他们所从事的工作并未充分利用他们的知识或技能，对于他们来说是相对简单的工作，因此，并不能起到激励的作用，基于以上这些原因，资质过高的员工的任务绩效也较低（Bolino & Feldman，2000）。但是，另一方面资质过高的员工由于拥有高于工作要求的知识或技能，他们有能力做出较好的成绩，因此，资质过高与任务绩效之间存在正相关关系（Holtom et al.，2002；Fine，2007；Fine & Nevo，2008；Erdogan & Bauser，2009）。总之对于资质过高的员工来说，研究者或者雇主可能会担心他们由于缺乏较高的激励，因此会产生较低的任务绩效。但是另一些实证研究却表明，这些资质过高的员工主管评价任务绩效和客观任务绩效都相对较高。因此，资质过高对任务绩效到底有怎样的影响，现有研究并未给出很好的答案。

四、结论与未来研究建议

总体来说，关于资质过高和工作态度之间的关系，现有研究得出了基本一致的结论，即资质过高对员工工作态度存在负面影响，资质过高的员工的工作满意度水平和情感承诺水平均较低，而离职意愿更高。另一方面，资质过高对工作绩效的影响并未获得一致的研究结果，不同的学者所得的研究结论存在很大的差异。未来的研究还应该进一步深入挖掘这些相悖结论背后的原因，从而更好地理解资质过高感对工作绩效的影响效果。在肯定以往研究成果的同时，笔者认为现有研究还存在以下几个方面的问题。

首先，相对于资质过高对工作态度影响的研究而言，关于资质过高对工作绩效影响的研究却相对匮乏。虽然Feldman长期以来一直呼吁应该更多地研究资质过高对工作行为的影响作用，但是实际研究并不多，而且研究结论之间存在严重的分歧。因此，未来的研究应该在这方面做出更多的努力。

其次，已有关于资质过高对绩效的影响研究仅仅关注个体绩效，而忽略了团队绩效和组织绩效。现有的关于资质过高和自评绩效和主管评价绩效之间的关系研究，都是基于个体绩效，并未涉及资质过高对团队绩效、组织绩效的影响效果的探讨。笔者认为，这方面的研究具有加重要的理论意义和现实意义。个体绩效水平固然很重要，但是团队绩效和组织绩效对组织而言具有更加重要的意义。Mary（2011）认为感知资质过高的个体存在于团队或者组织中可能会对团队绩效和组织绩效产生负面影响。因为资质过高的个体可能会对组织凝聚力产生负面影响（Molleman，2005），也会影响群体合作。如果领导层对于资质过高的个体加以区别对待，其他员工会产生一种不公平感（Adams，1963），这也会对群体凝聚力和群体合作产生负面影响，这些对于团队绩效和组织绩效都会产生负面影响。因此在后续的研究中应该明确区分绩效的层次，因为绩效层次的差异，可能会产生不同的研究结果。同时关注个体层次和组织层次的结果变量才能全面深入地分析资质过高的影响效果。

再次，现有研究对于资质过高和结果变量之间关系的边界条件和作用机制关注得较少。关于边界条件和作用机制的关注不仅具有重要的理论意义，而且还对现实具有重要的指导意义，即指导组织如何在组织环境等方面做出努力，从而降低或消除资质过高的消极作用，最终使得资质过高的员工能够成为组织的财富，为组织带来益处。对于作用机制的关注也可以使得研究者和实践者更加深入地理解资质过高的影响效果，也可以对组织中管理者提供指导。因此，笔者认为后续的研究应该更多地在这方面做出努力，从而更深入地理解资质过高感的影响效果及其中间的作用机制和边界条件。

最后，已有的研究主要集中在北美和欧洲两个地区，其他地区的研究则相对较少（Maynard，2012）。员工资质过高这一现象在其他国家和地区情况如何？影响因素和影响结果是怎样的？对于这些问题的回答需要更多的研究者加入到资质过高研究行列中来，从而更好地丰富这方面的研究成果。

基于此，未来研究应着重集中在以下几个方面：首先，资质过高对工作绩效影响的作用机理研究；其次，资质过高对个体任务绩效和团队绩效分别有怎样的影响；最后，研究资质过高感对组织公民行为各个维度的影响是否一致？

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