战略人才的研究基础与发展逻辑

2014-03-16王建民

中国人力资源开发 2014年15期

● 王建民

战略人才是一个具有中国本土色彩的词语，表达丰富的涵义，所指称的是可称为“第一资源”①中第一重要的资源。战略人才的发展，对于以“发展为第一要务”，②促进经济社会“科学发展”③、实现全面深化改革战略目标的中国来说，具有必要性和必然性。研究中，有必要明确理论基础以及发展的理性逻辑。

一、为什么研究战略人才

在中国，政府等经济社会管理主体，对经济、教育、文化和社会活动等公共事务的战略管理水平不断提高。中央和各级地方政府制定“国民经济和社会发展规划”，通常以五年为一个周期实行战略管理。政府各职能部门和机构，在“国民经济和社会发展五年规划纲要”的大框架下，制定一系列相应的事业发展规划。研究发现，在几乎所有的事业发展规划中都会强调人才资源对于规划目标实现的重要性；大多数规划会提出所需求的人才资源供给不足或严重短缺问题。

在事业发展战略管理不断加强的同时，中央和各级政府对人才资源的开发与利用的战略性认识和战略管理程度更高。自1978年改革开放以来，国家政治和政府最高领导人发表了大量强调人才资源价值和重视人才资源发展的论述，“人才强国”上升到国家战略的高度，制定和发布了一系列促进人才发展的政策法规和战略规划。2010年6月发布了《国家中长期人才发展规划纲要（2010－2020年）》，全面阐述了国家人才发展的指导方针、战略目标和总体部署，人才队伍建设主要任务，体制机制创新，重大政策、重大人才工程和组织实施方式。规划纲要中提出的“创新人才推进计划”、“青年英才开发计划”、“企业经营管理人才素质提升工程”等12项“重大人才工程”，如果像预期的那样得到落实，势必改善人才资源供给结构与数量，有助于满足国家经济社会发展对人才资源的需求（中共中央、国务院，2010）。

事业发展和人才发展同样受到重视，提高到了国家战略管理高度，是否意味着人才资源的需求与供给达成平衡呢？从各类事业发展规划和实际观察中获得的信息，普遍是人才资源短缺，尤其是战略性人才严重不足。

承担国家人才资源开发主要任务的主体是各级各类学校和培训机构，其中各类高等学校是中高端专门人才资源主要的开发者。国家领导者和管理者同样把教育事业的发展提高到国家战略高度，早在1995年就提出了“科教兴国”战略④。在2010年7月发布《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010－2020年）》中提出：“百年大计，教育为本。教育是民族振兴、社会进步的基石，是提高国民素质、促进人的全面发展的根本途径”；“强国必先强教”；强调“全面提高高等教育质量”、更新观念“创新人才培养模式”。⑤国家培养和造就建设人才的教育事业不断改革和发展，投入水平在提高，高校毕业生大量增加。但高校毕业生就业困难，已经成为政府和全社会高度关注的问题。这里需要思考的是经济社会发展对人才的需求、人才工程建设、教育事业发展，三者之间是什么关系，如何在战略管理高度构建三方面平衡发展的体制与机制。

二、战略人才的概念、理论与测度

1．什么是战略人才

界定什么是“战略人才”，前提是明确“人才”涵义。本研究采用“人才”、“人才资源”概念，而不是“人力资源”或者“人力资本”，主要有两点考虑：

一是满足适用性和一致性，体现应用价值。“人才”和“人才资源”的说法渊源于本土长久历史中，迄今为止是官方文件中广泛使用的主流词语。保持词汇上的一致性，有利于提高观察和研究效率，提高应用价值。

二是保持和提高研究的针对性与一般性。本研究并非体现差异性的个人学术研究，而是团队合作研究，针对现实问题并且以优化政府服务与管理工作为目标，有必要采用政府部门熟悉和研究者共享的概念。

基于这两点考虑，最优选择是接受官方文件对“人才”的定义：“人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。人才是我国经济社会发展的第一资源。”⑥在实际应用中，需要注意思考四个问题：（1）“一定的专业知识或专门技能”中的“一定的”如何界定？（2）劳动的“创造性”和是否对社会做出“贡献”如何评价？（3）“人才”是“人力资源”中的较高端者如何理解？（4）“人才”是“第一资源”，即“人才”可以等价于“人才资源”，还是有个体和群体指称的区别？

尽管本研究团队成员在概念的理解和采用上不尽相同，但在基本层面有一致的认识。“人才”可以认为是获得一定知识和技能，具有创造性劳动能力的人；“人才”是“人力资源”中素质较高和能力较强的部分。“人才”和“人才资源”具有基本一致的涵义；强调个体时用“人才”，群体时用“人才资源”。

战略可以理解为“指导全局工作、决定全局命运的方针、方式和计划”。组织或国家实行战略管理，需要基于所追求的使命，制定并实施推动全局有效发展的规划和方案（王建民，2013）。战略规划目标的实现需要人力资源，特别是实力强、作用大、贡献多的人力资源——即战略人才。这样，“战略人才”可以界定为：具备一定的知识、技能和能力，能够进行创造性劳动，为落实组织规划、实现组织使命做出较大贡献的人。根据80/20法则（80/20 Rule），战略人才属于20%能够为组织战略目标实现做出80%贡献的人力资源（王建民，2002）。

按照上述对“人才”和“人力资源”的辨识逻辑，可以认为“战略人才”是“战略人力资源”中更具有战略推动力和贡献率的部分。此外，还需要明确“战略人才”与“战略人力资本”的区别。“人力资本”是经济学概念，指凝聚在人体中的知识、技能和能力，本质上与“人力资源”概念没有区别。经济学语境中的“战略人力资本”，等价于管理学中的“战略人力资源”；在较为宽泛的理解上，也等价于“战略人才”。

2．战略人才主体的界定

“战略人才”概念内涵中“一定的”知识、技能和能力、“创造性”劳动、做出较大“贡献”这些质性的表述，为在实际应用中界定“战略人才”的外延增加了难度。究竟哪些主体符合定义？在不同的维度上或针对不同的群体有不一样的选择。不同的研究者对待同样的问题，或者同样的研究者在不同的认识阶段，可能会有不同的判断和界定。

为保持与“人才”类型的一致性，“战略人才”也按照《国家中长期人才发展规划纲要（2010－2020年）》的体系，分为党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才、农村实用人才和社会工作人才六种类型。但是，研究者受数据获取等客观条件限制或者为了简化分析，需要在分类上作出取舍。比如，本课题“省级区域战略人才”研究者，选取五类人才为研究对象，没有讨论社会工作人才（于海波等，2014）。

就某一类人才，比如“专业技术人才”而言，根据研究对象类型或性质有不同的分类。本报告“国内一流大学战略人才发展指数比较研究”课题组，根据高等学校科学研究、人才培养和社会服务三大职能，将一流大学的战略人才分为三类四种，并确定了12项可测量的指标（柯江林、王建民，2014）。

对“战略性新兴产业战略人才”，研究者定义为：在战略性新兴产业相关领域的规划布局、组织管理、科技研发、设计创新、制造生产、商业运营等环节，具有较强能力的人才的总称分为领导决策人才、科技创新型人才、高级生产作业人才和商业运营人才四种类型（刘明达，2014）。

3．战略人才的理论基础

以人才为核心概念研究战略人才发展问题，理论基础主要是中国学者建立的人才学。此外，还接受和借鉴战略管理学以及战略人力资源管理学的基本思想和主要观点。

中国特色的人才学，创立于1979年。王通讯和雷祯孝1979年发表的《试论人才成功的内在因素》一文被称为奠基之作。⑦叶忠海等著《人才学概论》(1983年)、彭文晋著《人才学概说》(1983)和王通讯著《人才学通论》（1985年）三部著作的出版，标志着人才学框架的初步形成。经历了“提出和创建阶段”(1979-1991年)、“艰难发展”(1992-2001年)和“拓展深化”(2002年－至今)三个发展阶段，人才学已经发展成为符合国家标准的新兴学科。（叶忠海，2013；吴江，2010）1992 年，人才学正式列入国家学科分类管理学三级学科，代码630.5520。⑧

中国学者认为，“人才学是一门研究人才现象、揭示人才规律、指导人才开发、带有综合性特点的新兴学科”。叶忠海将人才学研究的主要内容概括为四个方面，一是人才的基本问题，二是人才成长规律，三是人才的自我开发，四是人才的社会开发（叶忠海，2007）。

在人才成长和开发规律研究中揭示的三种理论和观点，对战略人才发展研究有指导意义。人才成长过程及阶段论认为，人才成长经历“准人才”→“潜人才”→ “显人才”→“领军人才”等基本阶段，规定着人才资源开发的系统性和连续性。这意味着高层次战略人才的培养和造就，是一个长期的复杂性系统过程，不可能一蹴而就。人才学揭示的人才成长基本原理——“综合效应论”，对战略人才成长和使用的分析有方法论层次的指导意义。所谓“综合效应论”，是指人才的成长是以创造实践为中介的内外诸因素相互作用发生综合效应的结果；内因是根据，外因是条件；创造实践起决定性作用。另外，人才学的“人才资源开发整体相关理论”，为战略人才资源的整体性开发提供了科学依据。在人才学语境中，“人才资源开发”被界定为在一定的社会条件下，通过科学而有效的方法，使人力资源潜能得以充分开掘和发挥，服务于社会或社会某领域的发展，从而使人力资源转化为人才资源，使低层次人才资源转化为高层次人才资源的过程。

基于中国现实问题和发展需要、运用本土主流价值观和方法论创立的新兴学科——人才学，其概念框架、理论观点和基本方法有一定的特殊性和本土性。但是，在一些本质问题的认识和处理上，与西方学者基于西方社会现实而建立的人力资源管理学、战略管理学和战略人力资源管理学等学科，有异曲同工之妙。因此，本研究在坚持以人才学为认识论和方法论指导的基础上，借鉴或采用来自西方的管理学科的一些观点和方法。基本的认识逻辑是资源稀缺的永恒性与利益主体对收益最大化的无尽追求，在主体间产生激烈的、持久的竞争。在竞争中赢得胜利需要讲战略，实行全方位的战略管理；人才资源（或人力资源）是决定战略管理成败的第一因素。

4．战略人才的测度方法

战略人才的测度，受到经济学中对人力资本进行评估或测量的启示。战略人才指数的比较研究，主要借鉴在世界经济论坛（World Economic Forum）“全球人力资本指数（Human Capital Index）”研究的方法。

在人力资本研究中，普遍认可的说法是人力资本由人所获得和具备的物理体能、智力水平、知识储备和技能掌握四个方面的要素构成。四方面要素的形成与发展，取决于物质生活条件的改善、医疗保健水平的提高以及教育培训能力的增强。但是，在量化思考时，人力资本中的物理体能和智力水平要素，往往因为难以测度而被简略掉，只留下知识储备和技能掌握——通过接受教育与培训的层次与时长来测量。有进一步的考虑，会在量化测度时加入健康指标，比如人均寿命、出生率和死亡率等（王颖、张丹，2014）。

2013年10月世界经济论坛发布的首份《人力资本指数报告》（The Human Capital Report）中采用的对人力资本指数的测量方法，对战略人才发展指数研究团队提供了可借鉴经验。《人力资本指数报告》研究者认为，采用“人力资本指数”这种新的测量方法，便于掌握和追踪全世界人力资本的发展状况。有三个特点：（1）采用的指标比传统人力资本定义广泛；（2）采用长周期方法；（3）考虑个体生命过程（individual life course）。人力资本指数，由四项一级指标——健康状况（Health and Wellness）、教育质量（Education）、劳动力与就业（Workforce and Employment）和环境基础（Enabling Environment），51项二级指标（indicators）构成，采用世界卫生组织（WHO）、联合国教科文组织（UNESCO）和国际领劳工组织（ILO）公开发表的数据⑨。

三、战略人才的发展逻辑

认识并掌握战略人才的内涵与理论观点，为思考和讨论战略人才的发展逻辑奠定了基础。这里所谓战略人才的“发展逻辑”是指在实践中规划、选拔与培养满足事业发展战略需求高端人力资源的根据与原则，主要回答为什么、以什么为根据和按照哪些原则“发展”或“开发”战略人才的问题。可以认为，在战略人才的发展实践中，应该遵循三方面的逻辑。

1．人才学逻辑

按照人才学的观点，战略人才可以理解为实现一个组织、地区或国家事业发展规划目标关键的和决定性的人员。群体的或批量的人员构成人力的资源，即人才资源；人才资源中与战略目标实现高度相关的部分，可称为战略人才资源。

战略人才的发展，或战略人才资源的开发，目的在于满足事业或业务发展战略对人才的需求。开发中，需要遵循人才成长阶段论原理，即高端人才源于中端，而中端人才由低端人才成长而来；高端人才作用的发挥，需要低端和中端人才的支持与配合。在现实中，如果不顾本地区、本组织人才资源的结构和实际需要，一味追求“领军人才”、“创新型人才”等高端人才的引进与培养，有违背人才学逻辑之嫌，难免造成人才资源浪费。高端人才的开发，应该循序渐进，有计划、按步骤进行。

无论公共部门、私营部门，还是第三部门组织，在战略性人才的发展中，要高度重视人才成长“综合效应”的观点，即既要选拔高素质的人才，又要为人才成长创造实践锻炼机会，让优秀人才在干中学、在学中用，以用为先、学用结合，在实践中成长起来。历史和经验证明，越是高端人才的发展，越需要实践活动而不是课堂传授。人才学关于“整体性开发”的观点，是战略人才团队建设的重要依据。

2．战略人力资源管理学逻辑

尽管战略人力资源管理学以一个组织中的战略人力资源管理（strategic human resource management）实践活动为研究对象，但其基本逻辑有参考价值。

“战略性人力资源管理”是指为了完成组织战略使命，实现组织战略目标，落实组织战略计划，规划、获取、配置、使用与建设组织中员工生产能力的一系列政策措施和实践活动。杰克·韦尔奇认为“战略和员工的技能能够匹配起来，那可是一件大好事！”战略就是制定规划，确立发展方向，然后要“把合适的人放到合适的位置上”，不屈不挠地执行到底。“把合适的人放到合适的位置上”，满足战略目标对人力资源能力的需求，使人力资源能力与战略目标相匹配，是实现组织战略目标的必要条件。这一逻辑对于组织、地区或国家战略人才的发展都有指导意义（王建民，2013）。

3．“战略-系统方法”的逻辑

战略人才的发展，需要遵循“战略-系统方法”的逻辑。什么是“战略-系统方法”？这是王建民在前期的一项研究中提出并论证的管理方法。

“战略-系统方法”可以理解为综合运用战略思维与系统思想，分析问题、认识问题和解决问题的一般工作方法。战略思维是指立足于战略高度，从战略管理的需要出发，观察问题、分析问题和解决问题的高级心理活动形式，包括四个维度：使命感、全局性、竞争性和规划性。系统思想，可以界定为基于系统理念、系统科学和系统工程的理论与方法，思考问题、认识问题和解决问题的高级心理活动形式，也由四个维度构成：整体性、关联性、结构性和动态性。“综合运用战略思维与系统思想”，就是要在工作中坚持五项原则——战略导向原则、整体推进原则、纵向联动原则、横向协作原则和竞争发展原则，即在战略高度认识事物、规划工作，以系统优化和整体推进为导向，协调指挥，有效执行，纵向联合行动，横向协同作业，在激烈的竞争中实现科学发展⑩。

在研究中发现，有许多领导者和管理者，在战略管理决策中，存在不符合“战略-系统方法”管理逻辑现象，致使实际工作中出现大量不协调、不和谐问题，甚至管理工作严重失误造成人民群众生命和财产的损失。有一些决策“战略性”圆满，但“系统性”残缺；有的过度追求短期战略目标的实现，忽视或无视系统性效应的存在。也有一些管理决策或解决问题方案，有一定的系统性考虑，但战略性往往缺乏。

举例来说，一个城市，一届一届管理者，持续30多年，发展房地产业、修建道路、建设地铁、从外地引进生活用水……这毫无疑问有利于城市经济发展战略目标的实现。但是，在实施经济发展战略的同时，也没有系统考虑过，城市的污水、废水、雨水如何排泄出这个城市？高楼大厦越建越多，土壤建筑化，土地一圈一圈、一片一片硬化，地下污水排水管网30多年几乎没有扩建、新建过。结果会怎么样？ 2012年北京发生 “7·21”特大暴雨灾难，死亡79人，经济损失116.4亿元，值得管理者反思（王建民，2012）。此后，许多城市都发生了排水不畅，被雨水严重淹没的情况。如果有系统思维，应该会高度重视地下排水、蓄水工程建设，立千年大计。

诸如此类违背“战略-系统方法”逻辑的现象普遍发生，主要原因在于管理者任期制和公共资源所有者不到位所导致的行政行为短期化，以及行政管理条块分割、部门利益最大化等问题。这种情况在人才战略的实施和战略人才的发展中同样存在。

按照战略人力资源管理学的观点，任何一个组织（或国家）为了在竞争中存在与发展，总是需要精心制定业务或事业发展战略规划。业务或事业发展战略规划的制定，必须以可支配资源，特别是人力资源的实力为基础；规划制定之后，需要盘点并制定人力资源发展规划。按照人力资源规划，在制定和实施教育与培训发展规划。简而言之，“干什么事-需要什么人-培养需要的人”是一个基本的逻辑关系。如图1所示。

图1 “事业-人才-教育”发展逻辑关系

因此，在战略人才发展中遵循“战略-系统方法”的逻辑，就是要严格审视事业发展规划对人才的需求，制定适应事业发展的人才发展规划，然后再按照人才发展规划制定教育培训发展规划并组织有效实施。只有这样，才能够实现“需有所供、供有所需”、“用有所学、学有所用”良性均衡的人才供需状态。

注释

①江泽民首次提出“人才资源是第一资源”的观点，丰富和发展了邓小平人才观。参见刘顺厚：《“人才资源是第一资源”——论邓小平人才观的新发展》（2013-10-23求是理论网：http://www.qstheory.cn/tbzt/gjzcqrcfzgy/rcdwjs/llyj1/201006/t20100621_33687.htm）②江泽民提出：“必须把发展作为党执政兴国的第一要务”（2013-10-23人民网：http://theory.people.com.cn/n/2012/1022/c350604-19347437.html）

③“科学发展观”由胡锦涛在2003年7月28日的讲话中提出：“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展”（2013-10-23新华网：http://news.xinhuanet.com/ziliao/2005-03/16/content_2704537.htm）

④1995年5月6日中共中央、国务院作出《关于加速科学技术进步的决定》，提出科教兴国的战略。（2013-10-26人民网：http://cpc.people.com.cn/GB/64162/64165/79703/79784/index.html）

⑤参见《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010－2020年）》（2013-10-26新华网：http://news.xinhuanet.com/edu/2010-07/29/c_12389320.htm）

⑥《国家中长期人才发展规划纲要（2010－2020年）》序言中第一句话（2013-10-24新华网：http://news.xinhuanet.com/2010-06/06/c_12188202_11.htm#）。

⑦王通讯和雷祯孝合作撰写，分别发表于《人民教育》的1979年第9、10、12期的《试论人才成功的内在因素》、《试论人才的知识结构》和《试论人才成功的时间运筹》被称为“人才三论”，其中《试论人才成功的内在因素》被称为奠基之作（根据MBA智库·百科“人才学”，2013-10-28：http://wiki.mbalib.com/wiki/人才学）。

⑨参见世界经济论坛《人力资本指数报告》（The Human Capital Report）英文版第4页。

⑩参见王建民主持并执笔完成的两项子课题研究报告：（1）“特种设备科技协作平台”课题《基于战略思维和系统思想优化特种设备安全与节能监管体系方法研究报告》；（2）国家质检总局“公益性行业科研专项”《标准化系统工程方法及应用研究》（201310201-05）子课题《标准化“战略-系统”管理模型研究报告》。

1.人民网-人民日报海外版：《中国顶尖人才流失量居世界首位人才为何引进难》，2013年7月19日（2013-12-30新华网：http://news.xinhuanet.com/employment/2009-07/21/content_11742976.htm）。

2.于海波等：《省级行政区域战略人才发展指数比较研究》，载于《2013中国战略人才发展报告》，北京师范大学出版社，2014年版。

3.王建民：《人力资本生产制度研究》1.2 方法论与理论工具，经济科学出版社，2001年版。

4.王建民：《北京暴雨灾害的管理反思》，载《人民论坛》，2012年8月（总第375期）。

5.王建民：《构建基于80/20法则的人力资本管理制度》，载《经济管理》，2002年第21期，第69-72页。

6.王建民：《战略管理学》1.1-1战略与战术，北京大学出版社，2013年。

7.王建民主编：《战略人力资源管理学》第1章“战略人力资源管理概念”，北京大学出版社，2013年版。

8.王颖、张丹：《战略性人力资本投资与经济增长相关性国际比较研究》第1节，载于《2013中国战略人才发展报告》，北京师范大学出版社，2014年版。

9.中共中央、国务院：《国家中长期人才发展规划纲要（2010－2020年）》（2014-07-17新华网：http://news.xinhuanet.com/2010-06/06/c_12188202_11.htm#）。

10.叶忠海：《人才学基本理论及应用》，载《中国人才》，2007年第1期。

11.叶忠海：《中国人才学发展的历程、成就和展望》，载《中国人才》，2013年第1期。

12.刘明达：《战略性新兴产业发展与人才供需状况研究》，载于《2013中国战略人才发展报告》，北京师范大学出版社，2014年版。