医院人力资源管理激励措施研究

赵风琴

摘 要：目前人力资源已经成为现代医院的核心竞争力，合理配置并有效开发人力资源成为医疗企业发展与成功的关键。良好的激励措施是人力资源管理中的极其重要的部分，在医院人力管理中如何充分发挥激励措施从而增强医院的凝聚力和竞争力始终是管理当局关注的永恒话题。

关键词：医院；人力资源管理；激励；绩效考核

中图分类号：F24 文献标识码：A 文章编号：16723198（2014）03010602

作为知识密集型的企业，医院不仅要求员工具备必要的医疗技术，还得不间断的从事高危的实践操作活动。高素质的医疗团队成为医院不可替代的宝贵财富。然而伴随着我国市场经济飞速发展和医疗体制方面的改革的范围不断拓宽，医疗卫生的市场越来越多元化，越来越多的非公立医院涌入市场，进一步加剧了医疗行业的市场竞争，人力管理水平成为其最核心的竞争力。激励机制是医院在人力资源管理中的重要一环，在某一程度上可以极大地激发员工的积极性和创造性，空前加强全员职工的凝聚力，不仅可以实现多劳多得的分配格局，还可以进一步挽留住优质员工，增强员工的归宿感，保证医疗团队的质量。因此，在知识性员工中建立灵活、多样、高效的激励机制成为医院管理层首要关注的问题。

1 医院人力资源管理中存在的问题

1.1 薪金制度体系设计与绩效的关联度缺乏紧密性

当下我国公立医院的薪金福利体系的主要构成因素是文凭、职称、职务和工龄等。分配政策相对滞后，职工平均主义思想严重，只要是相同职职称职务或是相同工龄的，无论其隶属于哪个部门或岗位，其工资均保持在相同水平线上。因此，这样的薪金体系很明显没有与医院的整体绩效相关联，而且未参考岗位风险和技术含量设定的关联薪金体制不能够体现其真实的岗位价值，不能有效激发出员工的工作积极性和价值创造热情，这也给医院实现高效人力资源管理工作中带来诸多阻碍。因为没有完善的与绩效相关联的薪金体制，很多医院的相关从业人员时常抱有一劳永逸的想法，安心挣取固定的薪金，对医院的绩效的关心更是知之甚少。

1.2 医疗人员缺乏统一规划与管理

长期以来医院的人力资源管理中一直缺乏统一的管理机制与管理模式，人才结构出现“余缺并存”的问题，关键岗位上缺乏高素质的技术人才和管理人才。另外，在医院组织的关于从业人员人力资源管理的培训上，没有统一规划与安排，不仅培训目的性不强，而且在培训与管理上的力度也不够强。尤其是对于医院的医疗干部而言，医院对于其医疗技术方面的培训是比较重视的，然而却从来没有立足于医院的经营管理理念和医院文化等进行培训。这让整个医院人力资源管理中的管理技术始终处在于薄弱的环境中，不利于医院整体的人力资源管理与提升人员的综合素质水平。

1.3 医疗人员缺乏竞争意识

由于医院部门的从业人员在我国一直属于行政事业编制，各大医院无论是医疗设施配置和运作资金获取都有较稳定的渠道，这使得国有医院的工作人员始终抱着一种手端铁饭碗，一辈子不发愁的心态，竞争意识和服务意识十分淡薄。在当今，中小型民营医院不断涌入市场，面对于比较激烈的医疗体系竞争，加上政府不断出台的全民医保优惠政策，使得大型公立医院不再是病患的唯一选择，造成病患的大量流失。我国医院现行的竞争管理体制和考核标准不能做到与时俱进，暴露出来的种种问题使得人力资源管理与医疗岗位竞争上岗的管理机制严重不匹配。这样，就会让医院人力资源管理存在一定的懒惰性、滞后性，严重缺乏危机感与竞争力。

综上所述，医院在人力资源管理中出现的问题都不利于职工工作热情的提高和潜能的发挥，也与外部市场竞争的加剧和内部改革的推进不相适应。

2 医院人力资源管理中的激励措施

2.1 优化绩效考核机制

首先要明确医院考核的最终目标并完善考评体系。考核评估体系必须要立足于医院的总体发展规划，应该从医院的实际工作出发制定出符合实际情况的考核指标，另外应该确保考核指标的可操作性，必须按期整合考核体系，及时去除一些冗杂繁琐意义不大和不可操作性的指标。其次是将考核标准具体细化到每项指标上。一套高效科学合理的考核评估体系不仅能体现出医院的具体特色，而且能保障医院的人力资源管理。管理当局应该甄选出要选择适合的量化指标，并且应该根据临床医疗技术人员和行政管理人员等不同岗位性质进行细化，将管理要素、技术要素、责任要素和工作绩效因素一并纳入考核体系。最后要积极落实考核管理的流程并及时反馈，应该在各部门领导的带领下，制定医院整体的绩效目标和各部门具体考核期绩效目标，并按期通过民意调查调整绩效考核目标；各科室负责人应该进行绩效目标下放和目标分解，科学制定工作计划并委派合适的人员并及时实施辅导。人力资源部进行绩效辅导培训，各科室主任组织本部门员工进行绩效面谈，并提出绩效改进的思路和方法，以期取得更好的绩效。

2.2 物质激励

如果物质激励方式运用得当，将会成为医疗机构进行人力资源管理的一种非常重要、有效的工具。奖励得当不仅可以节约医院的人力管理资本，还能调动医院员工的工作热情、积极性，使医院能够实现良好的经济效益，推动医院健康发展。

2.3 精神激励

精神激励指的就是内在激励，是给与员工精神方面的一种无形激励，例如适当地给与员工公开表扬，对他们工作成绩的认可，向他们授权以及建立公开、合理、公正的激励措施等。精神激励是一项应用广泛、复杂多变但又影响深远的活动，管理者通过思想交流、教育的方式倡导医学行业精神，也是调动医院员工主动性、积极性及创造性的一项有效措施。真心对待每一位员工，多从他们的出发点着想，才能够充分调动他们的积极性、主动性，通过情感交流及心理暗示吸纳更多的优秀人才加入，并留住人才为单位所用。

2.4 深造学习激励

随着科技的飞速发展，知识在不断的更新换代，使员工理论知识结构变得不合理，出现知识老化的现象，所以只有不断地学习新的知识才不会被社会淘汰。员工们虽然在工作岗位中不断进行自我学习、自我总结，不断积累知识，但是这种知识体系不全面、不完善，因此管理者们就想到了用深造学习激励来调动员工的工作积极性、责任心，通过深造学习提高他们的能力，扩充他们的知识，给他们提供一个进一步发展的平台，不仅满足他们对知识的渴望，还能调动他们工作创造性、积极性，为公司培养更多人才。

2.5 工作环境激励

可以通过改善工作、生活环境，营造一个友好、和谐的工作氛围来吸引人才、留住人才。一个宽松的环境、温馨的氛围能使人心情愉快，情绪安定，人的智力在这样的环境中能得到充分发挥，从而不断激发人的潜能。面对同行中激烈的人才竞争，为了吸纳更多优秀人才并留住人才，除了给与员工合理的薪酬外，还要营造一个良好的工作环境，让员工感受到单位对他们的关心、重视，从而调动员工的工作热情，为医疗机构做出更多贡献，使其不断向前发展。

3 总结

在医疗体系不断改革的大背景下，当前我国的医药领域和医疗卫生行业的发展趋势显得异常复杂和严峻，国家相关政策的出台直接影响着各类医疗单位和附属医药行业未来的走向。整个行业的发展趋势也严重影响着该行业人才培养工作的进行，行业的发展对我们的教育培训工作也提出了更大的挑战，我们需要大力加强对于医药卫生行业改革政策和产业发展趋势的研究，采用良好的激励机制有利于医院内部更好地实施对其的管理，有利于提升医院自身核心竞争能力，有利于更好地强化内部管理，提升整体的服务水平，同时要更好的整合医药卫生领域的政府、科研、学术、企业等资源，打造综合性政策产业研究与行业交流平台，更好的开展医药卫生领域培训工作。

参考文献

[1]李修飞，李瑛，李修玲.对激励的理解与研究[J].管理纵横，2003，（12）：3031.

[2]周菊明.综合激励机制在现代医院管理中的运用[J].中国医药研究，2005，3（3）：254255.

[3]许卫华.当今医院人力资源管理的现状及对策研究[J].中国外资，2011，（5）：248249.

[4]徐刚.事业单位绩效工资正向激励的路径依赖[J].中国行政管理，2010，（3）：4344.

[5]孙光阳.激励机制在医院人力资源管理中的应用[J].中国医药科学，2011，01（13）：137139.