有企业招聘管理中的常见问题及其启示

张丽鑫

作为人力资源管理的重要内容，招聘管理一直是企业深化研究的关键领域之一，无论是在招募的形式与途径，还是甄选的手段与内容上，都倾注了大量的人力、物力和财力，目的就是保障有效招聘的达成，从而保持企业正常运转，激发企业活力。而国有企业因其在企业性质与规模、运作模式、企业目标上存在一定的特殊性，所以在人力资源管理模式上与一般企业存在相应差异，从而也伴有特定的问题与矛盾。本文试从国企招聘管理过程中常见的问题入手，结合原因分析，得出相关启示，以期对国有企业的招聘管理提供些许借鉴意义。

一、国有企业招聘管理中存在的问题

（一）思想与原则上容易出现的偏差

1.重人事劳资，轻规划管理。国有企业对于人力资源管理的概念仍停留在传统的“人事劳资”层面，在处理琐碎的劳资关系等日常事务中，常常忽略了企业的战略规划及管理层面。对于招聘，一般是在有岗位空缺时进行定向定点招聘，而非在人力资源规划下结合企业战略进行工作分析与人才储备。没有规划，就没有长远眼光，导致人才流失后影响工作持续性，压力之下招聘过程变得仓促，从而影响质量，形成恶性循环。

2.重职称学历，轻能力实效。国企招聘十分看中职称级别和学历高低，在后期的薪酬结构和绩效考核中均有体现，然而在实际工作中职称和学历的产出价值并没有与企业为之付出的成本相匹配。如此的政策倾向造成的结果，一是阻挡了部分符合企业岗位需求的人才资源，二是误导了员工片面追求职称和学历，而不在业务能力上下功夫，证明自己提升价值的途径变成了文字证书而非行动绩效，静态证明与动态效应脱钩，使企业效益和工作实效大打折扣。

（二）招聘实施过程中经常出现的问题

1.“近亲繁殖”“裙带关系”现象屡见不鲜。国有企业中，特别是有垄断地位的大型国企中，职工家属子女在“内部优惠政策”下进入企业的现象始终存在，使国企招聘在公开、公平、公正原则上面临巨大挑战和层层质疑。由于受内部裙带关系的影响，无法按照正常规定制度实施管理，“关系户”恃宠而骄，有恃无恐，必要情况下甚至还需牺牲其他员工利益来维护“关系户”。另外国企内注重论资排辈，很难对位高权重的资深员工进行有效管理，故要不断招聘新人以适应资深员工并不合时宜的做法，这使得招聘管理处于被动地位，增加招聘管理成本。

2.用人部门与人力资源部门分工不明。国企仍然倾向采用传统的招聘方法，招聘工作基本由人力资源部门负责，用人部门处于被动接收地位，二者分工不明，缺乏沟通配合，导致面试小组成员结构不全面，面试过程松散有漏洞，专业部门主管的作用没有充分发挥，在人力资源面试主管有限的认知下，缺乏对专业岗位需求的了解，使得按需纳贤难度加大，招聘员工的岗位匹配度较低。

3.甄选手段较单一，僵硬死板不灵活。在甄选的流程上已经形成模式化，针对性不强，存在生搬硬套现象，主要采用面试、笔试等传统手段。面对竞争日益激烈的外部环境，没有与时俱进地拓展开发灵活性针对性强的人格与能力测评方法，仅依据外在条件进行筛选，对应聘者内在的性格、价值观匹配度挖掘的不够、不细致，导致匹配度低、流动率大，同时，甄选过程容易受主观性支配，从个人经验和喜好出发，客观数据应用分析少。

4.招聘评估工作不到位。通过不同的渠道和方法招聘的不同员工在工作绩效、流动率、缺勤率上产生不同的招聘效果，如不及时进行招聘评估，就无法纠正招聘管理偏差、弥补漏洞。国有企业招聘工作在员工正式录用后即告一段落，缺乏对时间把控、招聘成本预算与评估的分析，針对招录人员的录用比例、绩效水平、离职率没有进行数量和质量上的系统评估，造成招聘存在的问题一直得不到重视和解决。

二、导致问题存在的原因

1.自身体制机制问题。国有企业发展历史脉络悠长，改革历程充满艰辛，虽然推行改革已久，但是仍然存在体制不顺、机制不活、流程老化、思维守旧等问题，人员包袱过重，遗留问题较多且情况复杂，企业运行机制没有突破惯性思维，传统思想仍占上风，受到体制限制较多。

2.国家政策及企业地位影响。由于大部分国企处于垄断地位，国家优惠促进政策向国企倾斜程度较大，但碍于企业数量众多且分散，监管力度有限，该文原载于中国社会科学院文献信息中心主办的《环球市场信息导报》杂志http：//www.ems86.com总第577期2014年第45期-----转载须注名来源导致国有企业在市场经济下相较于民营企业及外资企业缺乏活力，规模庞大，灵活性受限，思想保守，保底求稳，“温水煮青蛙”的环境滋生了懒散僵化、不思进取的观念，与市场接轨程度有限，竞争机制运行不畅。

3.带有政治性倾向的现代企业管理模式矛盾错位。国有企业是国民经济和国家安全的控制力量之一，为了保证国民经济能够稳定持续发展，就要掌控好国有企业这艘大船的航行方向，而对舵手的选择就显得尤为重要。国企领导的频繁选调与指派，就是在赋予其权力的同时又制约其把控，保证了纯粹性的同时却也影响了企业战略性的长远规划。在政治性任务的驱动下，国有企业的现代管理模式本身就存在矛盾，在强调时效的政绩指标面前，企业的战略性管理似乎有些过于“慢条斯理”，不够“立竿见影”。在国资委的监管下，各种检查和指标使企业疲于应付，对于规划和管理的疏忽变得愈加明显。

三、关于国有企业招聘管理的几点启示

1.突出规划，强化管理。人力资源部门不是简单的服务与执行，而是把控企业前进方向的重要战略部门。对于国有企业而言，战略的规划意味着国家发展的宏图、前进的方向。在战略性的规划和前瞻性的管理下，招聘计划的详尽制定与有效实施是招聘管理活动的良好开端，有计划、有针对性地招聘，不是被动执行，而是主动出击。人才的储备、培育和管理是一项长期连贯的任务，任何一个环节脱钩断档都会影响企业战略目标的达成，所以针对工作岗位进行全面分析，根据工作需求招纳适合的人才并进行配套培训管理十分重要。

2.细化流程，内化标准。招聘流程的合理设置是招聘管理活动成功的关键步骤，招募渠道发布的招聘信息要精准全面，及时更新；用人部门与人力资源部门的分工配合要细化明确，规程严格，面试团队的人员结构要丰富互补；注重细节，充分利用招聘环境的布置加强企业形象的宣传，用礼貌适当的方法向淘汰的应聘者做好解释和说明。企业要选择的是最适合的，而不是最优秀的，按需纳贤，不能盲目追求职称学历等硬指标，而应加大精力投入注重评估软条件，如价值观、性格、责任心、目标、源动力等。软条件的匹配度高，利于形成劳资双方的双赢局面，不但员工自身工作顺心，得心应手，个人价值得到最大发挥，还可以降低企业流动率及招聘成本，提高企业生产率和团队士气。

3.依法治企，以效论绩。党的十八届四中全会强调了依法治国战略的重要性，法治时代的新篇章已经开启，国有企业在这种大环境的影响下，应该突出依法治企精神，以制度论行为，以实效论成绩，克服“吃大锅饭”的平均化思想，避免“近亲繁殖”的裙带关系影响，建立公开透明的全面竞争体系，竭力扭转社会普遍存在的对国企的消极看法。

4.招聘体系，全面建立。从招聘计划的前瞻预测、招聘渠道的拓展完善，到甄选手段的丰富灵活、招聘管理的分析评估，逐步建立全面招聘体系。与时俱进是市场经济体制下对国有企业提出的更高的要求，吸收民营及外资企业在与市场经济并轨中的经验做法，完善国企体制机制的运作，形成相互制约相互促进的完整体系。

国有企业对整个经济发展起着主导作用，始终是国家财政收入的主要来源，为社会主义现代化建设做出了重要贡献。随着国企改革的深入，在业已暴露出的种种问题下，国有企业正在大刀阔斧地“祛病除根”，尽管改革难度巨大，但只有经过暂时“剧痛”，才能换来长久“健康”。招聘管理只是企业运行的一小部分，以点及面，从局部的改善推动全局的更新，期待国有企业在反思中前进，在改革中重生。