国有部门与非国有部门工资差距趋于合理吗？——基于反事实估计的比较分析

薛欣欣 张 艳

国有部门与非国有部门工资差距趋于合理吗？
——基于反事实估计的比较分析

薛欣欣 张 艳

国有部门； 非国有部门； 工资差距； 合理性

一、引言

目前，中国的劳动力市场正处于由计划经济向市场经济的转型中。经济体制和工资制度的改革使劳动力的工资结构与工资水平由原来的平均单一状态向分散化状态转变，劳动力间的工资收入差距逐渐拉开。根据世界银行的估计，中国基尼系数从1983年的0.28逐渐上升到1993年的0.4，并在2001年接近0.45。但是随着收入差距的不断扩大，社会公众开始对这种现象表示担忧和不满。如果说过小的收入差距无法体现生产率的差别和个人贡献，而收入差距过大则不利于经济发展的激励机制的发挥。收入分配改革鼓励“适当拉开收入差距”，那么什么样的收入差距是适当的，收入差距扩大的合理区间在哪里？李实(2008)*李实：《市场化改革与收入分配差距》，薛进军编著《中国的不平等——收入分配差距研究》，北京：社会科学文献出版社，2008年，第50页。曾指出，当收入差距的变动与激励机制和效率原则相容时，这种差距便是一种合理的差距。比如，当平均主义的分配模式被打破，收入分配更加向劳动贡献、个人能力、个人天赋、人力资本方面倾斜时，收入差距必然扩大，这种差距是为公众所接受的、合理的。再比如，当人力资本相对短缺，经济的高速增长会导致人力资本回报率的上升，其结果是社会收入差距的扩大，这种差距也不会引发公众的质疑。由此，我们将合理的收入差距归纳为，来自于个人能力、个人天赋、人力资本的差别的收入差距，以及来自于与生产率相联系的人力资本回报率的上升引起的收入差距，则不合理的收入差距可以归因于非生产性要素，如与城乡、地区、性别等相关联的收入差距，以及脱离了生产率变动的回报率的上升。

为此，我们估计了不存在所有制分割下的反事实的工资差距，并将这一差距看作是合理的工资差距，与实际的工资差距进行比较，从它们的趋同与背离中判断工资差距变动的合理化程度，并分析市场化改革对工资差距的影响。文章的后续安排如下：第二部分，介绍改革中国有与非国有部门工资差距的变动；第三部分，估计反事实工资差距并与实际工资差距进行比较，判断工资差距的变化的合理化程度；第四部分，分析工资差距变动的受益群体和未来可能的受损群体；第五部分结论。

二、国有部门与非国有部门工资差距有多大

(一)改革中的工资差距

表1国有部门与非国有部门工资差距(单位：元/小时)

注：白领职业包含，高级专业技术工作者、一般专业技术工作者、管理者/行政官员/经理、办公室一般工作人员；蓝领职业包含，技术工人或熟练工人、非技术工人或熟练工人、警察士兵、司机、服务人员、其他。

资料来源：CHNS数据

尽管工资差距表现出不断扩大的趋势，但并不能由此看出引起差距的原因，如果差距的扩大是由于劳动力再配置引起的，即国有部门在规模调整过程中配置的劳动力的人力资本越来越高，或越来越多的人从事高技能型的职业，则工资差距必然扩大，但这种差距的扩大不必引起我们过多的担忧。所以我们需要进一步观察两个部门劳动力的人力资本及其分布情况。

(二)劳动力的人力资本及其分布

从学历构成来看，国有部门依然具有明显的优势。2000年以前，国有部门中75%的劳动力是初中和高中文化程度，而非国有部门中的80%左右为初中以下文化程度；2000年以后，国有部门劳动力中高中和大学文化程度达75%以上，非国有部门的这一指标尚不足40%。工作经验上，两个部门的平均值都在20年左右，差距并不明显。

表2国有部门与非国有部门劳动力结构

资料来源：CHNS数据

从劳动力分布看，国有部门劳动力越来越多地集中在白领职业，从1991年的35.4%，逐渐增加到2011年的68.1%，而非国有部门的白领比例在20年间也仅从6.43%增加到19.66%。如果白领工资高于蓝领，仅样本分布比例上的差别，就会使两个部门的工资差距拉开。从城乡布看，国有部门的样本绝大多数分布在城市，而非国有部门的城市样本仅占20%-30%。地区分布上，国有部门始终以东部和西部居多，非国有部门在2000年之前以中西部为主，2000年以后以东中部为主。劳动力的性别构成的差距并不明显，两个部门都是男性劳动力占多数。

总体看来，国有部门的人力资本构成优于非国有部门，并且优势逐渐扩大，人员分布也以工资相对较高的城市、东部、白领为主。那么这些因素在工资差距中的作用是否也随着差距的扩大而增强呢？

三、市场化过程对工资差距的影响

市场化改革就是要在国有部门内部引入竞争机制，让工资形成还原于劳动力市场的供求力量，体现劳动生产率的差别。市场化对于工资差距的影响应该体现在两方面：一方面，如果国有部门在改革前享有与劳动生产率特征无关的工资溢价，则市场化改革会通过减少溢价而缩小与非国有部门的工资差距。另一方面，如果国有部门的工资结构较为集中，高技能劳动力与低技能劳动力报酬率差别小于他们的生产率差别，则市场化改革通过对技能报酬率的改善来拉大部门内部高、低技能劳动力的工资差别，同时国有部门会因为拥有越来越高质量的劳动力而加大与非国有部门的工资差距。

如果把国有部门与非国有部门的工资决定模式表示为以下两个Mincer方程：

(1)

(2)

其中，w表示工资，X′表示不同部门的特征向量，β表示特征报酬率向量，下标s、p分别表示国有部门和非国有部门。市场化对于工资差距的影响，可以通过以下两组反事实工资差距来说明：

(3)

根据这样一种分解，我们来考察市场化过程中影响工资差距变化的两种因素所起的作用。并比较实际工资差距与反事实的工资差距的大小，借以判断工资差距是否合理。分解中的因变量为平均对数小时工资差额，解释变量为教育年限、经验(及经验的平方)、性别、工作所在地(农村/城市)，地区变量(东部、中部、西部)和职业变量(白领/蓝领)。表3是工资差距的分解结果。由于工资差距是国有部门工资减去非国有部门工资，所以分解结果中的负号表示在某项指标上非国有部门具有优势，国有部门处于劣势。为了方便分析比较，表中还列出了各变量的边际报酬率。

从表中可以看出，尽管国有部门具有较高的人力资本特征，但教育收益率和经验的边际报酬率都明显比非国有部门低，同时因为国有部门内部工资结构较为集中，其在城乡之间和地区之间的工资差距也都小于非国有部门，导致国有部门的工资反而低于非国有部门0.1327个对数值。而如果没有部门分割，国有部门的工资支付模式与非国有部门完全一样的话，两部门的工资差距应该为0.2950，国有部门工资更高。对比之下，尽管实际工资差距的绝对值小于市场化下的工资差距，但小的工资差距并不意味着是合理的工资差距。国有部门当时工资支付模式无法体现生产率差别，人力资本的报酬率与贡献率不匹配的现象，并不符合经济发展的效率机制和激励机制。所以这一时期的工资差距不是一个合理的差距。

这一时期，国有部门的人力资本报酬率明显提高，教育收益率达到3.35%，在两个部门之间已没有显著差别，经验的边际报酬率为0.93%，已略大于非国有部门。加上国有部门人力资本存量优势，国有部门的平均工资水平已超过非国有部门，工资差距为0.2857。对比市场化下应具有的工资差距0.3543，虽然实际工资差距仍然略低，但差别并不明显。这一时期的工资差距比上一时期的工资差距的绝对值扩大了，但差距的扩大是合理的，是对原来过低人力资本报酬率的一种矫正，也是对国有部门内部人力资本优势的一种价格补偿。

这一时期国有与非国有部门的实际工资差距保持在0.5662，远大于市场化下的0.2541的工资差距。主要原因依然是工资增长造成的人力资本回报率的过度支付，国有部门的教育收益率增加到8.02%，比非国有部门高出5.42%，工资增长与其部门内部能够获得的垄断利润和可支配的财政收入有很大关系，而与劳动生产率的增长关系较弱(李实，2008)*李实：《市场化改革与收入分配差距》，薛进军编著：《中国的不平等——收入分配差距研究》，北京：社会科学文献出版社，2008年，第55页。，这时报酬率的增长已经脱离了劳动生产率的增长。其他因素可以归纳为多重劳动力市场分割带来的工资差距。虽然实际工资差距的绝对值，与上一期相比并没有什么变化，但市场分割造成的溢价幅度却提高了，也意味着工资差距中的不合理的程度提高了。

表3国有部门与非国有部门工资差距Blinder-Oaxaca分解

续表3

实际差距(log)反事实的市场工资差距工资溢价边际报酬率国有非国有性别(男=1)-0．07170．0118∗∗-0．0835∗∗∗0．1489∗∗∗0．2841∗∗∗城乡(城市=1)0．08160．0362∗∗∗0．04540．1711∗∗∗0．1044∗∗∗地区(西部地区=0)0．0081-0．0286∗∗∗0．03670．1516∗∗∗0．1325∗∗∗职业(白领=1)0．05760．1738∗∗∗-0．1162∗∗∗0．1907∗∗∗0．3627∗∗∗年份(2006=1)-0．0079-0．0125∗∗∗0．00460．2255∗∗∗0．2160∗∗∗常数-0．1563-0．15630．7551∗∗∗0．9115∗∗∗总差距0．5661∗∗∗0．3220∗∗∗0．2441∗∗∗20092011年受教育年限0．74390．0785∗∗∗0．6654∗∗∗0．0802∗∗∗0．0260∗∗∗经验0．42200．0112∗∗∗0．4108∗∗∗0．0102∗∗-0．0002性别(男=1)-0．08500．0046-0．0896∗∗∗0．2049∗∗∗0．3528∗∗∗城乡(城市=1)0．07370．01540．0583∗0．1288∗∗∗0．0429地区(西部地区=0)-0．1379-0．0058-0．1321∗∗∗-0．0841∗0．1948∗∗∗职业(白领=1)0．14990．1648∗∗∗-0．01490．2960∗∗∗0．3178∗∗∗年份(2011=1)-0．0452-0．0146∗∗-0．03060．3133∗∗∗0．3778∗∗∗常数-0．5553-0．5553∗∗∗1．4010∗∗∗1．9562∗∗∗总差距0．5662∗∗∗0．2541∗∗∗0．3121∗∗∗

注：由于地区变量(东、中)的分解结果做了合并，表中相应位置所列系数为东部系数

*表示10%的显著性水平;**表示5%的显著性水平;***表示1%的显著性水平

不论实际工资差距过大还是过小，都反映了国有部门工资决定机制对市场化的工资决定机制的偏离。反事实的工资差距显示，如果两个部门的市场化程度相同，不存在所有制分割，部门间的工资差距反而倾向于减小。这意味着，如果能消除市场分割，当前的工资差距会降低40%甚至更多。所以进一步推进市场化改革，消除所有制分割是改善收入差距的良方。那么市场化改革对收入差距的改善是否对所有劳动者具有相同的影响力？哪个群体影响程度更大？对此我们将做进一步分析。

四、工资差距的改善对哪个群体影响更大

(一)方法介绍

(6)

(7)

(8)

这一部分主要对比实际工资差距与反事实工资差距(市场化下的工资差距)的分布变化，故在下一步的分析中略去了工资溢价的分布结果，重复抽样100次。

(二)Machado-Mata分位数分解

国有部门与非国有部门工资差距的分位数分解结果见图1，我们只保留了实际工资差距曲线和反事实的工资差距曲线，纵轴为对数工资差距值，横轴表示各分位数，由于分位数回归系数的估计值在极高和极低分位数上非常不准确，所以分位数区间选择在[2，95]，步长为1。

上述分析可以看出，国有部门在改革过程中工资水平大幅提高，其中受益最大的是中低技能人员，他们与非国有部门的同类人员相比，工资差距中的制度性优惠比例最高，而高级技能人员在国有部门的工资在2000年之后基本能够体现其劳动生产率水平。如果进一步改革是通过减少溢价来降低收入差距，则大多数国有部门员工的相对工资都会下降，而受影响最大的也将是国有部门中的中低技能人员。产生这一结果的原因在于，长期以来国有部门实施的是自上而下的先总量后分解的工资决定机制(国有企业工资决定机制研究课题组，2008)，当工资总额分解到个人时通常都带有平均分配的倾向(李实，1997)*李实：《中国经济转轨中劳动力流动模型》，《经济研究》1997年第1期。，这使得其工资结构具有某种“共享式”特征，即压低高技能职工的工资率的同时抬高低技能职工的工资率(张车伟、薛欣欣，2008)*张车伟、薛欣欣：《国有部门与非国有部门工资差异及人力资本贡献》，《经济研究》2008年第4期。，所以我们通常会观察到，与非国有部门相比，国有部门具有更集中的工资结构。这样的工资模式就导致了制度性优惠在高、低技能人员中的分布呈现出反方向变动特点，技能水平越低，在国有部门享有的制度性优惠比例相对越大，技能水平越高，工资中来源于生产力特征贡献的部分越大，制度性优惠则越少。在国有部门整体工资水平的不断提高过程中，这种分布特点并没有发生明显变化，所以在图1中可以观察到实际工资差距在不同时期只是发生了水平位移，其分布趋势并没有根本改变。如果国有部门进一步的工资改革以去行政化、增强竞争为调整方向时，那么国有部门的工资溢价将会大幅减少，受影响最大的也会是当前溢价程度比较高的中低技能人员。

图1 国有部门与非国部门工资差距分位数分解

五、结论

国有部门与非国有部门之间工资差距的扩大是否是合理的？为了回答这个问题，我们利用分解的办法估计了一个反事实的工资差距，即当国有部门的市场化程度与非国有部门相同，市场不存在所有制分割的情况下两个部门应当具有的工资差距，并将其作为衡量工资差距合理化的标准。通过比较我们认为，1990年代初期的工资差距虽然较小但并不合理，国有部门当时的工资水平与其所拥有的人力资本存量不匹配，生产性要素报酬率被制度性压低。1997年到2000年，经过“抓大放小”、“减员增效”改革的国有部门工资水平明显提高，工资差距从不合理状态向合理状态转变，并达到“适当”水平。而2004年以后，由于垄断的因素，国有部门人力资本的报酬率开始超过非国有部门，工资差距中的不合理成分增加，并逐渐扩大。

实际工资差距与反事实工资差距的差别，反映了国有部门工资决定机制对市场机制的偏离。1990年代初期国有部门平均主义的工资决定模式造成了不合理的工资差距，而2004年以后则是由于总额控制的工资决定办法和国有经济在部分行业的垄断经营地位，造成国有与非国有部门之间不合理的工资差距的扩大。不论工资差距是过大还是过小，都造成了效率的损失。特别是2004年以后的工资决定的总额控制办法，只关注工资总额，不关注分配过程，致使国有部门没有充分利用我国相对充裕的人力资源，劳动力资源配置不足，使得国有部门尽管在人均利润上高于非国有部门，但在资产效率方面却不如非国有部门(国有企业工资决定机制研究课题组，2008)。所以要想改变这种状态，缩小不合理工资差距，需要加强国有部门参与竞争的力度，改善其工资决定的分配功能。分位数分解结果已表明，市场化工资决定模式能够很大程度缩小部门间工资差距，但受影响最大的会是国有部门中的中低技能人员。

当然，国有部门总是具有区别于非国有部门的特殊性质和特征，承担着特殊的功能和社会责任(金碚，2010)，我们不可能要求国有部门中的所有单位，都可以成为具有跟非国有单位完全相同的机制和绩效要求的一般单位。但在那些本质上应属于竞争性的领域，国有部门依然需要按照市场经济的基本规则进行经营活动。国家也应采取更开放的政策，鼓励民营经济进入并形成市场竞争的相对均势，使市场经济运行更有效率，从而削弱市场分割，改善收入分配。

[责任编辑：贾乐耀]

Is the Wage Gap between the State Sector and Non-state Sector Reasonable? —Counterfactual Estimation-Based Analysis

XUE Xin-xin ZHANG Yan

(School of Economics, Shandong University, Jinan 250100, P.R.China; School of Economics, Shandong Youth University of Political Science, Jinan 250014, P.R.China)

state sector; non-state sector; wage gap; reasonability

2014-06-08

教育部人文社会科学青年基金项目“转型时期不同所有制部门工资差异问题及对策研究”(10YJC790320)。

薛欣欣，山东大学经济学院讲师，经济学博士(济南 250100)；张艳，山东青年政治学院经济学院讲师，经济学硕士(济南 250014)。