台州医院岗位设置的实践探讨

□林平平LIN Ping-ping

台州医院从2010年至2013年6月历时两年多时间完成事业单位岗位设置工作，期间存在很大的困难与阻力，实践过程相当漫长。本文结合实践过程的具体情况探讨岗位设置工作的一些看法。

台州医院事业单位岗位设置工作的基本内容

1.充分认识事业单位岗位设置的重要性。事业单位岗位设置是深化事业单位人事制度改革的重要基础，岗位设置管理涉及到事业单位人事管理的各个方面。长期以来事业单位沿用机关人事管理办法，人事管理方式也较为行政化，人员身份贯穿于整个管理过程。随着医疗行业的发展，人员身份管理已不能满足需求，现通过岗位设置管理，把事业单位从固定用人转到合同用人，由身份管理转到岗位管理，实行评聘分开，建立体现事业单位特点的收入分配制度，突出岗位的绩效激励功能，将待遇和岗位有效结合，使得事业单位用人机制更加科学，工作效率得到提高，同时也认识到改革的紧迫性和重要性。

2.深刻领会事业单位岗位设置文件。事业单位岗位设置工作是一项涉及人事管理各个环节的系统工程，在管理和组织实施过程中必须充分熟悉政策，才能确保准确把握操作过程中的各个重点和关键环节，以切实保证政策实施到位。事业单位岗位设置工作需着重重视几个关键点，实施范围、岗位类别划分、首次平稳实施、岗位设置程序和审核报批权限的设定以及核准认定工作、双肩挑岗位的核定、聘用合同的规范签订、薪资执行时间等。特别是薪资需在单位完成了岗位设置和人员聘用及审核认定工作的次月起执行，可以说是一种鼓励政策，也是带有压力性的政策，医院需认真及时完成相关工作，才能确保职工的利益实现最大化。

3.摸清情况，制定合理科学的岗位设置方案。为推进区域医疗资源的整合，实现资源共享，优化资源配置结构，有利于医疗体系整体服务效率[1]。台州医院于2003年合并路桥医院，并在2008年与中心医院重组成立医疗集团，在人事制度改革方面已有自己比较独特且相对走在改革前面的管理模式，医院的情况也比一般的公立医院要复杂。岗位设置与学历、任职年限、考核等情况均相关，必须将单位实际情况了解清楚，并详细进行统计、分析、测算，清楚现有各岗位职级的比例情况与可设置岗位数的差距。在拟定岗位设置方案前，我院摸底编排了将近十余次，充分对比了各类设置条件下可能出现的设置、聘任以及今后职工人数使用情况等，结合医院的发展战略，最终确定了认为有利于医院可持续发展的设置方案。

4.加强宣传，开展岗位设置实施工作。岗位设置实施方案在确定前需大力向员工宣传，我院在宣传政策时采用从领导到干部再到员工，从医院到科室再到员工，自上而下，逐级做好政策的宣传解释工作，并通过会议解读、电子PPT介绍、疑问解答等多渠道开展宣教，使员工能充分了解并理解岗位设置工作的内容，能够积极配合岗位设置工作的开展。

5.编写岗位职责说明书和竞聘上岗

5.1 医院因人员众多，相应岗位种类也较多，岗位职责说明书编写时不能眉毛胡子一把抓，这样就理不清头绪。台州医院在具体操作时是根据由大而小，逐步细化的原则进行划分编写。比如按系列划分，可划分为卫技系列、会计系列等，再在系列中根据职称自下而上逐级撰写岗位说明书，明确各岗位职责和标准。岗位说明书撰写完成后，各员工根据自身条件情况，提出申请相应的岗位级别并开展竞聘，在编制数核定范围内，单位根据择优原则聘用。

5.2 现医护人员的临床工作量普遍比较大，往往对行政的工作关注度不够，为方便医护人员的申请，我院岗位设置工作小组成员先根据实施方案的条件核定每位员工可申请的岗位级别反馈至员工本人，再由员工结合自身情况以及岗位职能提出岗位级别的申请。

6.签订聘用合同并兑现相应的薪资标准。各员工在完成岗位竞聘后，根据人事部门统一要求与医院签订聘用劳动合同。我院在人事制度管理方面早已开展聘用工作，每位员工在入院时均已签订了聘用合同，故只需在聘用合同中再明确聘任的岗位级别即可，并从聘任次月起享受相应的薪资待遇。

台州医院在岗位设置实践中遇到的问题及做法

1.医疗集团下的医院设置方案及编制总量如何确定问题。我院是台州恩泽医院中心（集团）下的医院，其岗位设置方案是由医疗集团还是下属医院来确定，以及编制总量如何下分到下属各个医院的问题，在岗位设置工作刚开始的时候就困扰着我们。集团及医院在与上级人事部门反复沟通商量，仔细领会文件精神后，最后一致认为医疗集团下属各个医院分开进行岗位设置实施较妥，但设置方案由医疗集团统一来制定，在编制数的分配上主要依据各个医院的床位数来确定，医疗集团考虑未来的发展，可以留用一定比例的编制设置数。

2.主体专业技术岗位占比数的合理性问题如何确定。主体岗位到底占多少比较合适，根据各行业不同应该有所区别，但各个行业并没有明确合理的比例数可参照。目前台州医院根据职工原职称聘任情况，以及参照不同地方相当等级医院，核定主体岗位比例为80%左右。

3.如何确定工勤岗位设置比例问题。考虑医疗行业要求相关员工专业性较强的事实，部分后勤或工勤类岗位在现在或今后都可能采用第三方公司外包形式租用劳动力，故我院工勤类岗位比例在设置时相对较少。此举一方面可减少工勤类岗位所占比例，另一方面也可减轻部分人事管理的责任，但这同时也带出一个问题，如部分在聘工勤系列的员工，对其今后岗位的晋升就具有很大的限制性，这个问题目前还是无法避免的。

4.如何设置临床科室管理人员岗位问题。我院的管理岗位除职能部门外还有众多的临床科室管理人员，此类人员往往又是临床业务骨干，具有较高的专业技术职称，在现行的单位行政级别决定最高行政职务级别的背景下，笼统的等级制度明显限制了医院中管理人员的职业发展，使得专职从事医院管理工作的人员缺乏职业安全保障，不能很好的进行职业生涯规划，工作积极性不高[2]。为保证临床管理人员的职业发展不受限制，必须同时聘任其专业技术岗位。故在实际聘任中我院出现了相对较多的“双肩挑”人员，这也是医院的特殊性。采用此方法对以专技岗位为主体的医院具有一定的优越性。但因为“双肩挑”人员在计算外部大比例的不同职级比例时不占比例数，而在同一职级内部小比例计算时仍占比例数，故也容易出现大比例与小比例失衡的情况。

5.岗位说明书编制的困难及存在的问题。医院涉及医生、护理、医技、药剂、行政、后勤等部门不同岗位，即使分类编写，因涉及岗位等级众多，岗位说明书的种类还是非常多的，往往会出现医院为了能完成岗位设置的工作，只能大方面的笼统编写，不能细致反应各专业类别的需求，使得岗位说明书的编写趋于形式，不能很好反映各类岗位的职责。我院在完成岗位说明书编写后，考虑到医疗行业存在一定的共性，建议上级主管部门在一些基础性的岗位上统一撰写岗位说明书，方便医院参照使用。

岗位设置后续管理工作

1.建立人事信息管理系统。岗位设置工作复杂且细致，必须借助于人事信息管理系统，增加岗位设置管理功能，才能够进行统一管理。台州市人事部门根据地方的岗位设置政策目前统一开发了岗位设置管理系统，可以根据各个行业系统自身行业特点增设其它功能。比如台州医院员工众多，在系统设置时就要求增加了员工工号这个院内的唯一识别代码，以避免重名等情况造成错误。

2.制定各类岗位聘任细则。台州医院在岗位设置首次实施时以平稳过渡为前提，故所有人员均能进入设置职数，因职数的有限性，在今后的岗位设置时势必会出现“僧多粥少”竞争上岗的情况，为使员工在竞岗前做到心中有数，医院出台了各类岗位如卫技系列、其它专业技术岗位、管理岗位等的岗位说明书与实施细则，指引其努力的方向，让员工早做准备，公平竞争。

3.制定绩效分配制度配合岗位设置工作。事业单位的工资不能完全体现出医院的各个岗位级别的职责，每个工作人员都只能在本职务的工资等级区间内提升工资，差距过小，与岗位的绩效与薪酬挂钩还有一定的差距，故岗位设置实施后必须结合绩效工资改革制度，通过非基础性的绩效工资部分来搞活内部分配机制，充分体现绩效管理“科学合理、公开透明、准确及时”的原则，实现“目标清晰、凸显价值、结构合理、激励付出”的绩效分配目标，最终实现医务人员受鼓舞的同时也为医院的发展增添活力[3]。目前我院的绩效分配在绩效工资总额范围内采用多种分配方式，通过各类考核来达到医院的战略发展目标，如月奖金主要考核工作量，季度奖主要考核医疗质量，效益奖主要考核科室经济效益，岗位绩效工资主要考核各个级别岗位的职责履行情况等，很好的配合了岗位设置工作。

1 方鹏骞，黄灵肖.我国医疗机构集团治理模式及关键问题分析[J].中华医院管理杂志，2013,29(3):161-164

2 付文杰，邓黎.公立医院职员职级制探讨[J].医院管理论坛，2013,30(2):8-10

3 张健.探索建立公立医院新绩效考核分配机制[J].中国医院，2013,17(3):55-57