关于企业人才的流失及培养的思考

2014-03-03张建玲

新疆有色金属 2014年5期

关键词：人才培训工作

张建玲

(新疆有色金属工业集团物资有限公司乌鲁木齐830015)

关于企业人才的流失及培养的思考

张建玲

(新疆有色金属工业集团物资有限公司乌鲁木齐830015)

人才资源是现代化企业最重要的资源，人力资源投入的程度和效果明显影响着企业的竞争力；企业人才的培养与社会经济的发展有紧密的联系，如今最剧烈的竞争是人才的竞争，人才争夺战愈演愈烈。随着高等教育发展的日益大众化、经济化、科学化,理论层次提高、技术含量提升,企业管理人才的综合能力呈现出了多元化的趋势，从知识型转向能力型和素质型。企业尤其偏爱那些在创新能力、信息化管理能力以及团结合作的能力方面突出的管理人才,因为它决定了一个企业是否具有远大的发展前景和强大的生命力。因此，如何杜绝人才流失，培养人才，留住现有人才，已成为现代企业生存发展壮大的根本问题。因此，现代企业必须完善人力资源管理制度，围绕机制留人、待遇留人、感情留人和事业留人的相应政策，从人才理念、人才战略和管理体制方面积极探索，以真正实现吸引人才和留住人才的目标，保留与获取更多的人才资源,在激烈的市场竞争中立于不败之地。本文就人才流失的原因及对企业的影响，以及如何培养人才和留用人才进行阐述。

企业人才流失思考

1 企业人才流失的原因

我国在正处于经济高速发展的时代，各企业间人才流动已成为不可逆转的趋势。人才流动，就人才个体而言，是件好来，但就企业来说，人才的流动势必造成人才缺失，培养成本增加等等负面影响，造成人才流失的原因主要有：

1.1社会原因

⑴人才流动率提高是不可逆转的趋势

自改革开放以来，随着经济的高速发展，人才市场的开放以及种种促进各类人才流动的利好政策的出台，使得人才流动加速。

⑵发达的资讯业和交通手段提供招聘便利

在科技迅速发展的今天，求职者不必奔波于各个企业，只要登陆网络平台，就可以实现与用人单位进行“零距离”接触了，高效、快捷招聘方式，使得双方都大大节省了招聘成本和时间。

在国内，一些著名的人才招聘网站，如天虎人才网，前程无忧等，即时发布人才求职信息或企业需求信息，有效得架起了企业与人才之间的沟通桥梁，而“猎头”公司的衍生，更快得加速了各行业高级人才的流动。

还有交通事业的发达，交通工具的发展大大缩短了城市之间的距离，跳槽者可上午在原公司上班，下午就飞到另一个城市参加另一家目标公司的应聘。

1.2个人原因

⑴人才没有找到最佳位置。

①个人价值不能得到实现。个人价值的体现最直接的衡量标准就是待遇，当觉得自己所得报酬与对公司所做的贡献不成比例，或者想更进一步的体现自己，怀着人往高处走的想法，企业人才自然去选择能实现自己价值新企业。

②对工作本身不感兴趣。有些人才特别是专业技术人才，由于刚出道时，缺乏求职经验或迫于生存，即使从事了一份在别人看来“令人羡慕”的工作，但却和所学专业或特长无关，一旦时机成熟，找到适合自己的工作，最终选择跳槽。

⑵事业发展空间不能满足个人期望。人都是有需求的，对于真正的人才而言，薪酬不是主要目的，他们更看重自身的长远发展，如何实现自己的人生理想，能够学以致用。对于这种人才，单纯的物质刺激已不能满足，他们需要的更高的职位，更大的挑战以及不断拓展自己的发展空间，实现自己的理想，因此一旦发现企业的发展步调与个人的事业追求产生矛盾，感觉企业无法满足自己的需求时，他们便会寻找新的，能够实现自己理想的新企业。

⑶对企业前景产生疑虑，个人事业得不到发展

有些员工在企业内部人事关系紧张，得不到上级的赏识和同事的支持，对企业产生不信任感，感觉前途茫茫，工作情绪低落，为了找一个宽松自然的发展环境，开始选择新的企业。

1.3企业原因

⑴企业领导者用人观念落后。企业主要领导者在用人问题上存在极大的雇用者与被雇用者的“主人与雇工”的思想观念，形成了排外作风，用人时任人唯亲，对于有才之士，不论他有多大能耐，只利用，不重用。这种思想观念严重制约着企业大的发展，也是企业人才流失的主要因素之一。

⑵管理混乱、没有良好的工作氛围。企业内部人力资源管理没有原则，随意性大，上司独断，刚愎自用，偏听偏信，下属的正确意见不被采纳，与员工缺乏沟通；公司内部人际关系不和谐，人事管理制度不完善且不合理，如此的工作氛围无法为员工提供发展空间。

⑶低于同行报酬。公司所提供的薪酬和福利待遇与同行业同类公司相比相差较远，使得企业的“综合引力指数”较低，无法吸引和留住优秀人才。

2 人才流失对企业的影响

现如今，人才流动已是各企业不得不面对的严峻现实，西方现代企业发展经验表明：“当企业的人才流失率超过一定标准，通常为3%至5%，企业就将进入危险地带，甚至将会导致破产与灭亡。”因此，人才流失到一定程度，就会给企业带来巨大震荡。

2.1人才资源成本的损失

人才资源成本，是指“企业为获取人才，而对人才进行招募、选拔、录用、安置、定向以及培训等一系列过程中所支出费用的总和。”许多高新技术企业中的核心技术人员是企业的支柱，一旦他们离职，企业发展就会受到威胁。统计显示：“企业流失一名重要技术人员或者重要职位人才，至少需花两个月的时间、四个月的薪酬代价才可能找到新的合格人选。此外，还要附加3—6个月的培训时间，新员工才能适应工作，并真正开始发挥作用。”由于核心员工的离职，企业原先花费在该员工身上的心血将付之流水，而再次招收新员工也再次增加企业招聘成本。人才流失严重时，会使企业的生产和销售工作产生困难，企业无法确保自己的人才基础，储藏人才资源，企业的发展也就很难得到保证。

2.2降低工作效率

首先发生在人才流失之前，由于其对工作已不重视，造成效率低下；其次发生在工作交接的过程中，无论企业采取何种措施，都会造成岗位工作经验、客户资源等在一定程度上的损失；最后发生在人才流失之后，由于接替职位的人员不能在短时间内胜任职位而所造成的工作不能衔接损失。

2.3员工队伍士气受挫

企业个别人才的流失往往可能导致更大范围的人才思想波动，离职员工向其他在职员工提示了还有其他选择机会的存在，特别是当人们看到流失的人才得到更好的发展机遇或因跳槽而获得更多的收益时，留在原工作岗位上的人才就会人心思动，甚至以前从未考虑过寻找新工作的人才也会准备寻找新工作。

2.4其他无形资产损失

企业人才特别是高端人才流失将带走包括客户资源、商业及技术机密在内的无形资产，对企业产生巨大的杀伤力，同时企业的客户关系也极有可能因老员工的离职或对新员工的信任度不高而丧失。

3 企业防止人才流失计策

人才不是被硬留下来的，因为留也留不住。企业只有创造良好的环境，制订合理的薪酬激励机制，提供员工发展的平台，才能留住员工的心，控制人才流失，吸引更多的人才。

⑴企业管理者思想观念的转变。企业管理者应有人才危机意识。在一个企业，企业领导者怎样选好人、用好人，最大限度的调动员工的积极性，使企业的骨干力量形成一个团结合作、奋发向上的优秀团队，这是一个企业是否能够在市场经济的汪洋大海中乘风破浪、胜利前进的关键。企业管理才应注重营造以“人”为中心的企业文化，人才不但是企业最重要的资源和核心竞争力的源泉，而且是企业活动的服务对象，要把员工看作主人翁，以诚相待，而不是简单的雇佣关系。在有的企业，人才管理就是把人视作蜡烛，不停地燃烧直至告别工作舞台。而实际上，人才已成为一种资源，人好比蓄电池，可以不断地充电、放电。真正的人才管理强调人和工作岗位适配，强调人才的二次开发。对人才的管理不仅是让他为企业创造财富，同时也要让他寻找到最适合的岗位，最大限度地发挥自身潜能，体现个人价值，实现人的全面发展。因此，企业管理者拥有正确的人才管理观念，是企业防止人才流失的第一决策。

⑵注重企业文化建设、保证信息交流通畅。良好的企业文化是企业增强激励效果、提高员工满意度的重要保证。实践充分证明：企业文化对企业竞争力的强劲势头起着决定性的作用。优秀的的企业员工实际上都是公司企业文化的基础，他们不但带动身边的员工共同进步，又可以使公司的文化传统继续下去，使更多的人选择长时间为本企业服务，这对于企业来说无疑是一个巨大的无形财富。

在企业内部，良好的沟通习惯，意味着有效的交流和理解，理解就意味着支持，而支持就意味着创造和发展。公司的领导层应善于沟通，善于倾听员工的意见，才能及时掌握员工的思想动态和心理状态，才能充分发掘和利用其智慧，调动其积极性，为公司创造更多的的财富。

⑶改变企业内部人才管理机制。企业如果想在市场经济中站稳脚步，并使企业的生命力不断的延伸发展，必须制订合理科学的人才管理机制。对企业近期、中期和远期的人才需求有着客观的分析和合理的预测，做到有的放矢。建立各类人才的考核制度，对各级各类人才进行定期或不定期的考核评价，并注重分层次、有重点、有步骤地实施人才培养工程和人才开发、引进计划。加强对人力资源的管理。

①重视对人才的职业管理和发展。企业的经营者应与时俱进，改变观念，对知识就是生产力、知识就是效益、知识就是财富有客观、深刻的认识。应加强对人才的职业管理，努力实现人才个人目标与企业组织目标的共同发展，从而达到组织最终目标。员工与企业同呼吸，共命运，才能实现个人目标与企业目标的协调发展，才能使员工安心的报效企业，减少人才的流失。

②建立健全各项激励机制。调查显示：“在行业中最具竞争力的企业或者说处于行业中领导集团的企业通常不是行业中薪酬标准最高的，Hay Group几十年的研究证明：薪酬高低并不能完全决定人才的去留，有些人才跳槽不是因为原企业给的钱少，而是因为给得不公平。”因此，企业应创建客观公正的绩效评价和激励体系，对每个员工的工作业绩、工作态度、工作能力一分为二地进行客观公正的评价，一切以公正为出发点，公平对待每位员工，是有利于人才稳定的。

⑷注重人才培养。企业永远不缺人才，而是缺乏人才的培养机制！一个优秀的的企业管理者，应树立“以人为本”提高人员素质的培训思路，建立一个能够充分激发员工活力的人才培训机制，最大限度地激发每个人的活力，充分开发利用人力资源，从而使企业保持高速稳定发展。

“下级素质低不是你的责任，但不能提高下级的素质就是你的责任!”这是海尔集团高层对员工培训工作的客观认知。现在，不少企业对人才的投资不是很注重，因为担心花心血培养的人才流失。“拒绝培训”是当下不少企业应对人才频繁跳槽的一个策略，但技术力量的薄弱同样也制约着企业的发展。一般来说，企业的人才培训主要包括以下几个方面：

①价值观念培训。企业管理层应对员工培训管理工作有着科学、正确的认识，要树立培训下级是其职责范围的观念，这就要求每位领导亦即上到企业最高管理者、下到班组长都必须为提高部下素质而搭建培训平台、提供培训资源，并按期对部下进行培训。特别是集团中高层人员，应将对员工的培训列入考核。每月进行的各级人员的动态考核、升迁轮岗，就是培训结果很好的体现：部下的升迁，反映出部门经理的工作效果，部门经理也可据此续任或升迁、轮岗;反之，部门经理就是不称职。为调动各级人员参与培训的积极性，企业应将培训工作与激励紧密结合，促使单位负责人关心培训，重视培训。

②实战技能培训。企业可将技能培训列为人才培训工作的重点。可通过案例、到现场进行的“即时培训”模式来进行。具体说，是抓住实际工作中随时出现的案例(最优事迹或最劣事迹)，在现场进行案例剖析，针对案例中反映出的问题或模式，来统一人员的动作、观念、技能。员工能从案例中学到分析问题、解决问题的思路及观念，提高员工的技能。

③个人生涯培训。现代化企业员工对个人价值的体现可以通过多方面来完成，其中企业提供的福利是一方面，企业可以将培训当福利送给员工，而“个人生涯”的培训是企业送给员工最好的福利。在具体实施上可以给员工设计三种职业生涯，分别针对管理人员，专业技术人员，普通工人。每一种都有一个升迁的方向，只要是符合升迁条件的员工即可入选后备人才库，参加下一轮的竞争。

美国零售业巨头沃尔玛公司的绝大多数经理人员产就生于公司的管理培训计划，是从公司内部逐级提拔起来的。在公司看来，一个人缺乏工作经验和相关知识没有多大关系，只要他肯学习并全力以赴，绝对能够以勤补拙。而在今日美国，零售业由于大量使用兼职工、非熟练工以压低成本，各公司的员工流失率均居高不下，惟有沃尔玛是例外。