90 后：“职场U 盘”的管与用

■陈小拉

“90”后已经成为一股新锐势力，改变并颠覆着组织或企业原有的文化，给管理者带来新的冲击。

如今，“90后”已经成为一股新锐势力，改变并颠覆着组织或企业原有的文化，给管理者带来新的冲击。

“90后”后被人们称为互联网“宠坏”的一代，这一代人身上有着很强的互联网印记，最明显的一点是，他们将自己变成即插即拔的“U盘”，一不高兴便随时走人，寻找新的连接。而社会上也总有这样那样的机会，等待他们去冒险。

有数据显示：新生代员工工作不满一年就跳槽的高达56%，一到两年内更换工作的也有25%。对于组织来说，“拔走U盘”是一种巨大浪费。如何让暂时连接的“U盘”，成为组织内长期存在的“内存”？这对领导者的管理能力来说是一大挑战。

认识90后

自我，这是人们贴在“90后”身上最大的一张标签。他们大多成长于独生子女家庭，作为家庭的中心，他们从小在各方面都得到了很好的满足，不用像父辈一样，很多东西要在兄弟姐妹中努力争取才可以得到。

成年后，这种心态被带入职场，便表现为“不顺从”、“不听话”。他们很少服从组织接受并认可的一套行为准则。他们喜欢创新，喜欢用自己认为对的方式做事。甚至他们也不了解合作的重要性，总想表现强烈的个人英雄主义，并在其中努力体现自己与众不同的价值。

对“90后”后牢骚满腹的管理者大有人在。上班不能聊QQ、跟同事合不来，甚至周围没有美女帅哥都能成为他们辞职的理由。而且他们往往说走就走，甚至会不告而别，工作都不移交。

由于“螺丝钉”和“主人翁”精神，上一代员工往往乐于奉献、勇于牺牲，加班对他们来说可能并不是件难事。但是到了“90后”这里，奉献和牺牲简直像个传说，他们甚至懒得装装样子。

除了“不顺从”之外，很多“90后”往往内心脆弱。他们的成长之路上少有挫折，作为“温室中长大的一代”，抗压能力差在所难免。

金钱似乎也失去了它应有的魔力。经济奖励能推动组织绩效，物质激励不外乎增加或减少员工的工资奖金。但是“90后”的想法是：我宁可多花一点时间休闲、娱乐，丰富自己的生活，减少一点奖金，对我的生活一点也不构成影响，少一点无所谓。

所以，对于管理者来说，管理对象的特质已经发生了大的改变。然而，中国管理者头脑中信奉的“管理圣经”、工作中采用的管理思维，大多数都形成于上个世纪80年代。

原有的一些管理方法和技巧已经变得不再有效，管理者凭着过去的经验来面对“90后”，自然会产生落差。面对这不顺从一代，如何才能修成和风细雨、润物细无声的管理艺术呢？

互联网上层出不穷的小贴士都试图给管理者提供解决方案：要不停赞美员工，比如“你今天的衣服真漂亮”、“你的发型很不错”等；与“90后”做朋友，甚至“混进”他们的社交网络，通过朋友圈动态以及QQ日志等找到其心理线索。

有些管理者似乎把准了“90后”的脉搏，这是一个频繁变动的社会，面对各种风云流变，“90后”极易缺乏安全感和归属感，而往往掩饰在他们玩世不恭的外表之下，如果得不到满足，他们极易将自己变成“U盘”。于是很多组织开始提倡“家文化”，努力打造“幸福组织”。

但现实是，他们费尽心思在人性和效率之间，寻找那点微妙的平衡，却往往求而不得。

管理尺度如何拿捏

在互联网背景下长大的“90后”，他们对假大空有一种本能的厌恶，过于频繁表象化的精神激励只会激起他们的不满甚至抵制情绪。

于是，管理者陷入了困境。面对新生代员工，他们不能采用以往简单命令的方式，但如果春风化雨，又有讨好员工的嫌疑。这种尺度确实很难拿捏，也是最令管理者头疼的地方。

事实上，管理者没有必要因为与员工的时代脱节而焦虑。管理具有延续性，每一代员工进入职场，都会带着一个时代的独特印记。对于“90后”，一味迁就也并非必要。任何一代人进入职场都要社会化，在帮助他们的同时还要有一些约束，这样才有助于他们更好地社会化。

尽管很多专家以及管理者提倡创建幸福组织，认为组织要给员工提供无微不至的关怀，但给员工幸福并非管理者的责任。只要制度合理，执行也得力，没必要整天去研究员工心理，看他们在想什么，看怎样才能给他幸福。

管理者要做的是，接受“90后”身上那些不同于前辈的特质，并努力往积极的方向引导。在优酷土豆，针对新生代员工易跳槽的问题，公司出台了一项政策，如果员工对现有岗位不满意，可以调换去公司内部的其它岗位，员工只需要向总部人力资源部申请，甚至不需要得到上级主管的批准。

同时管理者也需要抛开对“90后”的成见。很多人习惯将“90后”标签化，认为他们不能吃苦、眼高手低、合作性差。一遇到他们工作出问题，便如临大敌。这种戒备心理很容易让他们产生敌意。

海信集团副总裁王志浩认为，对于“90后”，要建立经理人制度和职业道德规范，绝对不要用拔高的理念去约束他们。更不要有“他们不服从管理，我就偏偏要用各种各样的方式、手段和方法来‘管’住他们”的想法，这种较劲的结果极可能是两败俱伤。

面对“90”后，如果管理模式还停留在一二十年前，这些人肯定是留不住的。

看顺丰如何留住“90后”

相比其他行业，快递行业因职业荣誉感较弱、作业环境差等原因，一线员工的流失率始终居高不下，如何管理个性普遍突出，又似乎不太能吃苦的年轻员工，尤其是“90后”一代，是摆在快递企业面前的重要课题。作为快递行业里的巨头，顺丰的流动率只有20%-30%，他们是如何做到的？

顺丰速运集团人力资源总裁陈启明说，其实很简单，帮助员工成长，解决他们的后顾之忧，让他们更加愉快地工作。

“90后被贴上了很多标签，他们个性突出，是因为他们非常关注自我成长。他们对环境的认知度很高，所以我们应该在人才环境上给他们更多的成长机会。”在陈启明看来，“90后”更喜欢主动思考，会对他们的生活、工作环境提出更多的意见，而这些意见也加强了人力资源管理在人才环境建设方面的有效性。

“90后”不接受批评，所以顺丰也改变了“做不好就批评”的管理模式，开通包括内部吐槽BBS在内的许多沟通渠道，希望企业文化可以包容、鼓励“90后”大胆地提出自己的意见。

人才在良好的环境下能够得到更好的发展，顺丰构建了优越的人才环境，在招培管评、薪酬、激励、职业生命周期等方面融入对员工的思考。

员工都希望通过适合自己的发展路径去实现人生目标，陈启明认为，顺丰要做的是在畅通的人才发展渠道里帮助他们快速地达成目标。根据员工的性格和意愿，同时启动管理线和专业线两条发展通道。

“的确，十年前的用工比较容易，现在独生子女越来越多，我们的挑战和压力也越来越大。”陈启明说，选择快递行业就意味着必须吃苦，但并不是所有独生子女都不能吃苦，关键要看企业能给员工提供什么样的成长环境。

面对“90后”，如果管理模式还停留在一二十年前，这些人肯定是留不住的。也正是认清这点，顺丰不断地优化管理模式，例如“医食住教”等关怀措施。顺丰围绕这些实际层面关怀员工，与医院、企业、政府、学校进行沟通，帮助员工获取相关资源，以解决各类人才的后顾之忧。

针对就医难的问题，顺丰联系医院为员工建立快速通道，获取更多的医疗资源，例如体检、重病救助;“顺丰优选”也是员工的福利平台，员工可以以优惠的价格买到放心的大米、食油。

年轻员工租房、住房的压力非常大，顺丰积极与当地政府沟通，获得相关政府资源，为员工谋求更多支持，比如廉租房。顺丰还与深圳福田区政府、教育局合作教育基金项目，通过深圳的教育改革帮助他们为外聘的关键人才、高层管理人才解决后顾之忧。