企业“招聘难”与大学生“就业难”的对比思考

周云霞

摘要：近年来，大学生就业形势日益严峻，应届毕业生“就业难”问题已经成为社会、学校以及家长共同关注的热点，而企业也存在“招聘难”现象，可谓两难并存。因此，应对企业“招聘难”与大学生“就业难”的原因从多方面加以分析，并采取相应的对策。

关键词：企业；招聘难；大学生；就业难

中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2014）02-0063-04

2013年，全国普通高校毕业生人数达到699万，比2012年增加19万；江苏省高校毕业生人数达53.2万，创历史新高。由此，2013年被戏称为“史上最难毕业季”，就业究竟有多难？用大学生近来流行的一句话来说，叫做“没有最难，只有更难”。

“工作满两年，就有可能获得30%购房首付款补贴”，“购房购车有补贴，还能外出旅游”……合肥市包河区滨湖新区2013年新春招聘会上，一百四十多家企业不仅提供了近万个工作岗位，还开出各种诱人的条件。

近年来，在人才市场上，一方面，企业难以招到合适的人才，尤其是制造业、零售业等，存在“招工难”的问题；另一方面，大量的毕业生找不到合适的工作，存在大学生找工作难的问题。企业需要人才，大学生需要工作，两者之间存在着供需关系，双方的共同需求必然会形成一种交易。然而，为什么会出现企业“招聘难”与大学生“就业难”并存的现象呢？这就需要引起我们的进一步思考。笔者拟对这个两难的问题进行分析。

企业“招聘难”原因分析

（一）企业的吸引力

一是企业的声望。企业是否在应聘者心目中树立了良好的形象，是否具有强大的号召力，将从精神方面影响招聘活动。例如，世界500强企业以他们在公众中的声望，很容易吸引大批的应聘者。如果企业的规模比较小，员工人数不多，则求职者对该类企业往往会先略过去。由于缺乏社会阅历，大学生不了解一些企业的实力，所以在找工作时往往最看重企业的声望。加上对自身认识不足，不知道什么工作是适合自己的，所以很多大学生的理念是找到大企业就是找到了好工作。

二是企业的福利待遇。企业的薪酬制度是员工劳动报酬是否公正的主要体现。企业的福利措施是企业是否关心员工的具体反映。这些将从物质方面影响招聘活动。在企业招聘过程中，求职者往往都要了解将来的工作条件、晋升机会、薪资待遇等，他们会根据企业能提供的硬件条件来判断该企业的整体实力强弱。目前，大多数企业招人时在某些岗位上会优先考虑应届毕业生。所以，很多企业都会到校园招聘录用实习生。就目前来看，我国法律还没有将大学生纳入最低工资保障群体，也没有对实习工资做出明确规定。这样做的目的是基于大学生的特殊身份，法律不宜对大学生实习是否有权取得工资报酬做硬性规定，而应该由学校、实习单位、大学生自行协商确定。用人单位认为，一是自己为大学生提供了学习的软硬件环境，为大学生提供了实习素材，大学生收获了知识和技能，是自己给大学生创造了实习的机会，应该会有很多实习生竞争工作岗位；二是实习生的工资按照正式员工的80%支付，而且不提供“五险一金”（养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险，住房公积金），这样可以减少招聘成本。但是，大学生则认为，实习生在实习期间付出了劳动，或多或少为公司创造了效益。自己与员工一样付出，甚至付出更多，但是得不到相应的回报。所以对提供福利待遇过低的企业往往会排除在外，导致提供的福利待遇较低的企业招收大学生存在较大的困难。

（二）劳动力市场状况

劳动力市场状况也会影响招聘计划、范围、来源、方法和必需的费用。例如，根据市场供求关系，一般而言，当失业率较高时，招聘人员比较容易。而当某类人员短缺时，可能引起其价格的上升并迫使企业扩大招聘范围，从而使招聘工作变得错综复杂。各大高校扩招几年的结果导致2013年的毕业生699万人加上往届未就业毕业生400万人，总计1000多万人需要就业。以上因素汇总，就形成了高级别劳动力就业市场供给远大于需求的失衡局面。

另外，以技师、技工为代表的中级别劳动力数量不足，企业需要的技术型人才不足，更加剧了企业未来发展的风险。调查发现，企业“招聘难”主要是由于大学生所学专业与企业急需不能对接，以及大学生到基层、民营企业就业的渠道不畅所致。

（三）行业的发展状况

如果企业所属的行业具有巨大的发展潜力，就能吸引大量人才，从而使企业人才招聘的余地较大。相反，当企业所属行业远景欠佳时，企业就难以有充裕的人才可供选择。例如，零售业每天都在招人，而且设定的门槛比较低，只是在年龄上做了要求，除形象气质佳以外，对工作经验一般都没有太多的规定。因为门槛低，没有什么要求，相应地提供的待遇也就较低，来应聘的基本上都会被录取，但是愿意长久留下的人就很少了。

（四）企业的招聘政策

企业招聘大学生往往采取大学生专场招聘会和校园招聘会两种形式。校园招聘会是人才聚集的形式，应聘率较高、招聘成本相对较低，而且具有可以宣传企业品牌、招到的大学生可塑性强等优点。所以，企业都会抓住校园招聘会的机会，在毕业生找工作的高峰期开展校园招聘。

与此同时，高校对企业的校园招聘来者不拒。这就使得企业在与高校建立招聘合作关系时，并不能充分地分析该高校的专业设置、学生培养特点是否符合自己的需求，而高校也不能针对企业量身组织包括招聘时间、地点、宣讲会、应聘学生组织等招聘服务工作，致使企业招聘时间安排扎堆，经常出现多家企业在同时招聘同一类学生，或企业来招聘时无学生可招的情况，很容易给企业和学生双方留下不好的印象。

企业校园招聘会的效率不高，招聘信息缺乏岗位描述，宣讲会没能发挥岗位描述对招聘的引导作用，往往使大学生对企业不能有深入客观的认识。所以，很多大学生滥投简历，导致一个学生在多家企业投放简历，一个岗位收到几十份简历，到最后，来面试的却寥寥无几。在这种集中型的人才双选会上，往往会呈现出“高效率”的假象。

大学生“就业难”原因分析

（一）社会原因

近年来，各高校连年扩招，使毕业生的数量迅速增加，2013年达到699万人，从而使毕业生就业面临新的形势，由“卖方市场”转变为“买方市场”。

首先是岗位需求下降。由于受到国际金融危机的影响，很多企业裁员减岗。例如，小型企业的人事部门与行政部门合二为一，只设立一个部门——人事部或行政部。甚至部门人员只有1～2人，小企业规模小，业务少，有些部门一两个人就能处理好事情，所以不需要增加其他人员。

其次是缺乏合理的定位。社会对大学生的就业期望滞后于就业形势的变化，部分家长及社会上比较落后的就业观念，仍在很大程度上影响着一些毕业生的就业选择，造成毕业生就业时方向不明，期望值过高，导致应届毕业生就业的第一年流动率过高，也影响了用人单位对应届毕业生的选择。

（二）学校原因

一是各大高校虽有顶岗实习、工学交替、工学结合等教学模式，但是始终未能普及到各个专业，部分专业的学生缺乏实践经验。在招聘时，往往有经验者优先，使没有经验的毕业生处于不利地位。

二是学校设置的专业和教学内容不能满足人才市场需求。我国高校从1998年实施扩招政策，到现在为止，毕业生数量已经是扩招前的5倍，就业岗位虽然不断增加，但是目前仍然不能满足就业需求。另外，部分学校的教育改革未能跟上经济发展需要，致使部分毕业生的知识结构、专业技能及社会能力与人才市场需求脱节，最终导致就业难。

三是专业设置错位。高等院校的专业设置没有充分考虑市场需要，而单纯根据学校办学模式、办学传统、师资结构、教师偏好等内部因素决定。某专业是否需要，招生规模如何，往往与社会实际需求脱节，导致某些专业成为就业的冷门专业或困难专业。

四是人才结构失衡。一些地方和高校对规模扩张保持着较大冲动，不能及时根据市场需求的变化调整专业设置，改变人才培养目标，毕业生的实践能力、就业能力及创业能力亟待提高。

（三）大学生自身原因

毕业生的择业能力和水平不高，具体表现在：（1）缺乏对自身客观、系统、科学的认识，常出现高估自己能力的现象，就业期望值很高，不愿意从基层做起，找工作的起点较高，希望职位好、工资高、工作时间短、轻松等。（2）同学之间相互比较，存在攀比心理。（3）职业规划能力比较欠缺，很少有人对自己做出详细的评测，分析自己的素质、实力、特点、能力、兴趣以及对工作环境的喜好，并依此做出决定和计划。（4）还有一些毕业生知识与能力不足，导致就业难。（5）毕业生择业面过窄，往往选择在自己上大学的城市工作。因各地经济社会发展水平不一，导致对毕业生的吸引力失衡。由于种种原因，许多毕业生不想到基层，造成基层人才匮乏，不少岗位乏人问津。尤其是大学生在实习期间，为了方便返回学校，在找工作时往往更关注工作地点。这样一来，各大高校的毕业生都在实习高峰期给用人单位提供更多的选择机会，也带给大学生很大的竞争压力，导致地区就业比例失衡。

（四）家长教育观念错误

在大学生找工作时，家长往往要求子女找工资比较高的工作，而不是根据子女所学的专业、自身性格、兴趣等引导其找适合自己的工作。有些家长会与别人家的子女比较，这种思想在农村表现得很严重。

解决问题的对策

企业在用人方面、大学生在就业方面存在着矛盾，并且这个矛盾从很多年前一直延续到今天。在人才市场上，前来应聘的人并不是企业所想要的；企业所提供的福利报酬、工作环境往往又不符合求职者的理想选择。所以，一边是求职者就业难，一边是用人单位招工难。双方都难的真正原因是对接难、妥协难、合作难。针对以上问题，笔者主要从四个方面提出相应的对策。

（一） 政府方面

要不断完善就业市场和服务体系。（1）在就业指导工作的内容方面，应从毕业年级向低年级学生延伸，从大学生就业过程性指导向大学生职业发展指导转变。（2）工作手段、方式方法可以有很多创造性的发展，特别是随着信息技术在工作中的广泛应用，高等学校普遍建立了就业网站，不仅可指导就业、交流信息，并且可向网络市场方向发展。

要实施积极有效的就业政策。从2008年1月1日起，《中华人民共和国就业促进法》开始施行。十一届人大四次会议的政府工作报告中提出，要始终坚持经济发展与社会发展相协调，围绕改善民生谋发展，把就业放在经济社会发展的优先位置。要加强职业培训和就业服务，促进高校毕业生、农村转移劳动力、城镇就业困难人员就业，做好退役军人就业安置工作。《教育部关于做好2011年全国普通高等学校毕业生就业工作的通知》明确要求，把高校毕业生就业工作摆在突出重要位置；拓宽渠道，完善政策，以更大力度引导高校毕业生到基层就业；优化创业环境，力争实现高校毕业生自主创业人数进一步增长；进一步完善高校毕业生入伍预征工作长效机制；实施“高校毕业生就业优质服务年”，进一步转变工作作风，提高服务质量和水平；对高校毕业生就业困难群体实施积极有效的帮扶；深化高等教育改革，提高毕业生就业创业能力；加强组织领导、条件保障和制度建设。希望国家、学校和企业能真正贯彻落实大学生的就业政策。

（二）学校方面

专业设置要合理。要根据市场设专业，根据职业定课程，根据岗位练技能，人才培养要与人才市场需求对接。要根据当地经济社会发展对人才的需求，科学地调整专业设置，使学生的专业学习更多地与社会发展接轨。要改变只顾招生、忽视市场需求，只顾向学生灌输理论、忽视学生社会实践及综合素质培养的办学观念。

要加强就业指导。大学生就业教育和指导应从一年级起结合入学教育加以开展，让学生了解自己所学专业与社会需求之间的关系，各专业的教师及辅导员要对专业的培养方案作介绍。这对学生在校期间的学习及未来的职业规划有很好的指导作用。

（三）用人单位方面

一是要根据企业发展实际需要，合理引进不同层次的毕业生。在人才招聘观念上，克服错误的人才高消费思想。要拓宽择人的视野，真正树立任人唯才的择人观念，从本单位实际出发，看重毕业生的真才实学和敬业精神，而不唯学历、唯重点院校是举。

二是招聘人员要维持好企业形象，根据企业实际能提供的待遇，给应聘人员真实的信息，这样才不至于刚招进去的人才在短期内流失。

三是企业要建立长效激励机制，工作能力、工作业绩应与晋级和福利待遇紧密连系，形成优胜劣汰的良性用人机制，增强企业的人才凝聚力和向心力。

（四）大学生自身方面

首先，要转变就业观念，调整心态。要对自己有充分全面的认识，不仅要知道自己想做什么，更要知道自己能做什么。找工作不应该把自己的位置放得很高，要根据自己的实际情况。成功的人不是赢在起点，而是赢在转折点。应该先衡量一下自己的能力，只有先把自己的本领修炼好，才会有更多的选择机会。人才市场每天都在招人，提供了很多不同的工作岗位，特别是一些中小企业需要大量人才，虽然条件艰苦一些，但到那里更容易锻炼成长，有利于毕业生快速成长起来，而且个人的发展机会比较大，有利于施展才能，实现人生的价值。

其次，要树立“先就业、后择业”的就业观，即先到基本认可的单位工作，工作一段时间后，认为不合适，可以重新择业。

再次，毕业生一定要有真才实学，这是就业的基础。大学生缺乏社会经验，只有用理论知识指导实践，掌握好知识弥补经验上的缺失，在实际工作中才能更好地将理论与实践结合起来，学以致用。

最后，要做好职业规划，根据自己的兴趣爱好，使想做什么与能做什么结合起来，明确自己的目标。要有意识地加强自身能力、自身素质、道德品质、团队精神，尤其是敬业精神的培养，做到一专多能，以适应社会对复合型人才的需求，增强就业能力，增加选择机会。

面对当前市场人才供需现状，企业和大学生双方都应该做好相应的准备工作。只有政府、学校、用人单位与大学生多方共同努力，才能创造良好的社会就业环境，促进社会经济和谐稳定地发展。

参考文献：

[1]曹晖，陈新玲.人员招聘与配置[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2008.

[2]安鸿章.企业人力资源管理师[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2007.

[3]陆庆生.大学生就业择业指导[M].北京：北京大学出版社，2011.

[4]王君，张维君.人员招聘与配置[M].北京：电子工业出版社，2011.

（责任编辑：王恒）