房地产企业销售人员需求满意度的影响因素及激励策略研究——以西安市为例

刘追，杜文泉

（石河子大学经济与管理学院，新疆石河子 832003）

房地产企业销售人员需求满意度的影响因素及激励策略研究
——以西安市为例

刘追，杜文泉

（石河子大学经济与管理学院，新疆石河子 832003）

该文在相关文献研究的基础上，提出了员工激励的理论模型和研究假设，并在西安市房地产部分企业进行了销售人员访谈和需求满意度的问卷调查，利用SPSS17.0软件，从不同层次、不同人口变量和不同工作因素分析了对需求满意度的影响，并预测了影响需求满意度的关键因素。分析结果表明，房地产销售人员的个性特征对其总体满意度没有显著差异，而不同的需要因素对员工满意度存在显著相关性。基于此，要采用以保障稳定、利润分享和薪资福利为核心的基础需要的激励策略；采用以顺畅沟通为辅助的关系需要的激励策略；采用以管理制度为提升的尊重需要的激励策略。

房地产企业；销售人员；需求满意度；激励

员工需求满意度是影响企业竞争力和生产效率的关键，对企业的可持续发展具有重要意义。近年来，随着国家宏观调控政策的出台，我国房地产行业呈现波动式发展，企业效益也随之波动。提高企业绩效和管理水平需要房地产企业关注员工需求满意度，特别是对关系企业直接效益的房地产销售人员更是如此[1]。因此，如何调整企业人力资源政策，选择合适的激励策略，进而提升员工需求满意度是房地产企业人力资源管理面临的难题之一。

一、理论模型分析及研究假设

（一）理论模型

根据激励理论的基本原理，激励过程始于匮乏和需求，只有尚未满足的需求才有激励作用。激励行为取决于需要是否得到了满足。员工满意度就是员工对其需要被满足的实际感受与期望值的比较程度，本文通过衡量员工的满意度来评估员工需要满足程度。西方学术界对满意度的影响因素已形成了较一致的看法，其具体因素包括组织内部的情景因素，如工作任务与角色、工作中的物理环境与人文环境（关系性的因素，如上下级关系、客户关系等，组织文化、员工教育水平）；制度性的因素（如规章制度是否合理）；结果性的因素（薪酬待遇的水平、公正性、晋升机会与职业发展，员工个人价值的提升）；员工个人方面的因素，如人口统计特征、人格特征等；非工作方面的因素，如员工的家庭、生活等，员工人格与工作的匹配、个人特征与组织文化的匹配等[2]。国内学者就满意度影响因素也进行了相关的研究。如陈井安、景光仪等人（2005）提出我国知识型员工对业务成就、工作环境、薪酬福利及个人成长四项激励因素最为重视，并发现年龄、学历、职称等个性特征对员工在激励因素的选择上具有一定影响[3]；马红玉、冯迪等人（2013）通过因素分析确定了新生代农民工的激励因子（薪酬水平、工作环境、培训学习、升职空间、社会保障）和保障因子（与同事关系和与上下级关系）[4]。参考以上研究成果，根据西安市20位房地产销售人员的访谈结果，本文把销售人员的需求归纳为五类需求：基础需求、关系需求、尊重需求、成长需求和成就需求，将一维变量的五大需求细分为20项二维变量的需求，包括薪资福利、利润分享、稳定保障、工作环境、人文关怀、人际关系、情感沟通、参与决策、企业文化、管理制度、工作认可、晋升发展、公司前景、工作自主、共同愿景、培训学习、荣誉赞扬、工作自主、充分授权和工作成就。在此基础上，构建了房地产企业销售人员的激励模型（见图1）。

图1 房地产企业销售人员的激励模型

由于企业资源的有限性，不可能对员工的所有需要因素同时进行无限的满足，应分析需要因素对员工满意度的影响程度，并找出其中影响程度较大的因素。同时，激励是一个反复的过程，在激励之后需要选择适当的时间对员工满意度进行评价，适时调整激励策略，从而达到需求契合，进而提高员工的满意度[5]。

（二）研究假设

根据相关满意度因素理论的研究，企业员工因性别、年龄、学历、年薪等不同个性特征对员工总体满意度可能会有明显差异。基于此，本文提出如下假设：

H1a：性别对员工总体需要满意度的影响存在明显差异；

H1b：年龄对员工总体需要满意度的影响存在明显差异；

H1c：学历对员工总体需要满意度的影响存在明显差异；

H1d：年薪对员工总体需要满意度的影响存在明显差异；

H1e：工龄对员工总体需要满意度的影响存在明显差异；

H1f：岗位性质对员工总体需要满意度的影响存在明显差异；

H1g：企业规模对员工总体需要满意度的影响存在明显差异。

根据相关激励理论文献中激励因素的研究不难推测，不同的需要因素对员工满意度可能存在显著相关性，基于模型归纳的五类需要，本文提出如下假设：

H2a：基础需要中四个因素对员工总体需要满意度的影响存在显著相关性；

H2b：关系需要中三个因素对员工总体需要满意度的影响存在显著相关性；

H2c：尊重需要中四个因素对员工总体需要满意度的影响存在显著相关性；

H2d：成长需要中五个因素对员工总体需要满意度的影响存在显著相关性；

H2e：成就需要中四个因素对员工总体需要满意度的影响存在显著相关性。

二、问卷设计与数据收集

（一）问卷的设计及内容

为深入了解房地产销售人员现有激励状况，通过对部分房地产公司销售人员面谈及电话访问，本文参考了李静（2012）知识型员工的需要层次研究问卷[6]、Grant K(2001)等人销售人员的工作满意度调查问卷[7]，结合本文对房地产销售人员的需要划分，最后设计了本次研究的调查问卷。该问卷对员工五类需要因素进行李克特的五点满意程度评价。

（二）问卷效度和信度检验

为确保数据的有效性，这里对问卷进行效度和信度的检验。采用SPSS17.0统计分析软件（以下简称SPSS）中Cronbach’sα系数来判断项目的可信程度，预测问卷Cronbach’sα系数值为0.918≥0.7，符合信度系数要求，表明问卷的内部一致性较高。对问卷进行效度的分析中，KMO值为0.716≥0.5，Bartlett的球形度检验值为564.228，检验达到了显著水平(Sig.=0.000<0.005)，表明问卷适合做因素分析。

（三）样本收集的总体情况

2013年7月，在西安市房地产企业发放调查问卷200份，收回195份，有效问卷191份，样本覆盖西安地区大部分房地产销售企业，有效问卷中样本的总体情况如下：按性别划分，男性83人（占43.5%）、女性108人（占56.5%）；按年龄划分，25岁以下115人（占60.2%）、26-35岁70人（占36.6%）、35岁以上6人（占3.1%）；按学历划分，专科以下40人（占20.9%）、专科95人（占49.7%）、本科55人（占28.8%）、硕士1人（占0.5%）；按薪酬水平划分，年薪3万元以下73人（占38.2%）、年薪3-5万元58人（占30.4%）、年薪5-10万元44人（占23%）、年薪10-15万元14人（占7.3%）、年薪15万元以上2人（占1%）；按在企业工作时间划分，1年以下61人（占31.9%）、1-3年75人（占39.3%）、3-5年36人（占18.8%）、5-10年14人（占7.3%）、10年以上5人（占2.6%）；按岗位性质划分，管理人员31人（占16.2%）、专业销售人员46人（占24%）、普通销售人员114人（占59.7%）；按所在公司规模划分，所在公司50人以下的65人（占34%）、所在公司99-50人的28人（占14.7%）、所在公司100-200的32人（占16.8%）、所在公司200人以上的66人（占34.6%）。

三、房地产销售人员需求满意度的实证分析

本文运用SPSS软件分析解决如下问题：样本不同层次的满意度情况；不同个体特征对满意度的影响；不同需求变量对总体满意度的影响；预测影响总体满意度的关键因素。

（一）房地产销售人员不同维度的需求满意度分析

通过描述性统计，目前房地产销售人员的总体需求满意度的均值为3.0262，说明西安房地产销售人员的总体满意度并不高。各项变量满意度的总平均值为2.9680，与总体满意度得分3.0262相接近，这也从侧面反映出调查问卷的可靠性。

一维需求变量的满意度均值依次为：基础需求（2.662）、尊重需求（2.979）、成长需求（3.034）、关系需求（3.068）、成就需求（3.097）。二维需求变量的满意度均值依次为：薪资福利（2.529）、利润分享（2.555）、稳定保障（2.602）、晋升发展（2.817）、管理制度（2.864）、参与决策（2.864）、工作环境（2.963）、人文关怀（2.963）、顺畅沟通（2.969）、共同愿景（3.031）、公司前景（3.042）、企业文化（3.052）、工作自主（3.052）、充分授权（3.068）、工作目标（3.094）、工作认可（3.131）、荣誉赞扬（3.131）、工作成就（3.136）、培训学习（3.215）、人际关系（3.272）。

均值越小说明员工对该项需求的满意度越低，即员工该需求的不满意度越高。总体来说，西安地区的房地产行业销售人员的总体满意度水平不高。一维变量与二维变量的均值说明员工在基础需求上更为缺乏，尊重需要次之，而满意度较低的二维需要因素多集中在五大类需要中基础需要、关系需要和尊重需要上，故企业应予以重视。

（二）不同个体特征对房地产销售人员总体满意度的影响

为分析性别、年龄、学历、年薪、工龄、岗位性质及企业规模等个体特征对房地产销售人员总体满意度的影响是否有明显差异，这里采用独立t检验和单因素方差分析两种方法，结果见表1。

表1 独立样本检验结果表

在原假设方差相等的情况下，F=1.043，其P值大于显著性水平（sig.=0.308＞0.05），说明不能拒绝方差相等的原假设，接受两个总体方差是相等的假设。t检验表明，其p值大于显著性水平（sig. =0.408＞0.05），不应拒绝原假设，也就是说在性别上房地产销售人员总体满意度上没有显著性差异，从而拒绝了假设H1a。

下面用单因素方差分析来确定不同年龄、学历、年薪、工龄、岗位性质的员工在总体满意度上是否存在显著性差异，具体如表2所示。

表2 ANOVA数值汇总表

在年龄方面，F=1.394，其P值小于显著性（sig.= 0.251＞0.05），在а=0.05显著性水平下，F检验不显著，即说明不同年龄的被调查人员对总体满意度没有显著性差异，从而拒绝了假设H1b。

在学历方面，F=0.395，其P值小于显著性（sig. =0.674＞0.05），在а=0.05显著性水平下，F检验不显著，说明不同学历的被调查人员对总体满意度没有显著性差异，从而拒绝了假设H1c。

在年薪方面，F=0.390，其P值小于显著性（sig.= 0.815＞0.05），在а=0.05显著性水平下，F检验不显著，说明不同年薪的被调查人员对总体满意度没有显著性差异，从而拒绝了假设H1d。

在工龄方面，F=2.122，其P值小于显著性（sig. =0.08＞0.05），在а=0.05显著性水平下，F检验不显著，说明不同工龄的被调查人员对总体满意度没有显著性差异。但在工龄方面sig.=0.08接近0.05，通过多重检验得出，工龄10年以上的员工与其余年龄段的员工在总体满意度上有明显差异，其余各年龄段员工在总体满意度上并无明显差异，从而拒绝了假设H1e。

在岗位性质方面，F=0.059，其P值小于显著性（sig.=0.943＞0.05），在а=0.05显著性水平下，F检验不显著，说明不同岗位性质的被调查人员对总体满意度没有显著性差异，从而拒绝了假设H1f。

在企业规模方面，F=3.271，其P值小于显著性（sig.=0.022＞0.05），说明在а=0.05显著性水平下，F检验不显著，说明不同企业规模的被调查人员对总体满意度没有显著性差异，从而拒绝了假设H1g。

由此可知，不同性别、年龄、学历、年薪、工龄、岗位性质及企业规模这几项个体特征对西安房地产销售人员总体满意度的影响没有明显差异。

（三）不同工作相关因素对房地产销售人员总体满意度的影响

通过相关分析得出了不同需要因素与员工总体满意度之间的相关程度。20个需要因素变量与员工总体满意度变量的相关程度依次为：工作认可（0.465）、工作成就（0.469）、荣誉赞扬（0.487）、工作自主（0.501）、充分授权（0.514）、人际关系（0.530）、公司前景（0.530）、工作环境（0.536）、参与决策（0.536）、共同愿景（0.540）、薪资福利（0.552）、晋升发展（0.573）、企业文化（0.586）、人文关怀（0.591）、顺畅沟通（0.603）、培训学习（0.616）、管理制度（0.617）、利润分享（0.619）、工作目标（0.642）、稳定保障（0.649）。括号内为相关系数值r，该值在-1到1之间。r绝对值越接近1，说明该变量与总体满意度密切程度越高；r越接近0，说明该变量与总体满意度密切程度越低。由此看出，上述20个变量与员工总体满意度均成显著性正相关。假设H2a、H2b、H2c、H2d、H2e得到了验证。

房地产企业员工在职业上普遍缺乏一种安全感，员工在物质层面的需求没有得到充分满足，从而引发其职业或工作不满意。面对环境变化速度快和竞争比较激烈，人们在关注各种现实问题的同时还要关注长远的发展，其他方面的精神需求对总体满意度同样具有影响效应。

（四）影响房地产销售人员总体满意度的关键因素预测

根据多元逐步回归法，本文进一步预测基础需要中四个因素、关系需要中三个因素、尊重需要中四个因素、成长需要中五个因素、成就需要中四个因素是否对员工总体需要满意度有显著的预测力，即预测需要变量的最佳模型并建立数学模型（回归方程）以将其量化，分析结果整理如表3所示。

表3 不同需求要素对员工满意度的逐步多元回归分析摘要表

由表3可以看出，保障稳定、顺畅沟通、利润分享、共同愿景、工作认可、管理制度、充分授权、薪资福利、培训学习等9项因素具有显著的预测力，其余11项由于回归系数未达到显著的自变量被排除在模型之外。9项预测变量与员工总体满意度依变量的多元相关系数R为0.885，决定系数R2为0.783，最后回归模型整体性检验的F值为72.685，9个预测变量共可有效解释员工总体满意度78.3%的变异量。

从每个变量预测力的高低来看，对员工总体满意度最具预测力是保障稳定，其解释变异量42.1%，其次为顺畅沟通为其解释变异量13.2%，其余七个自变量利润分享、共同愿景、工作认可、管理制度、充分授权、薪资福利、培训学习的解释变异量分别依次为7.9%、5.4%、3.2%、1.8%、1.6%、1.1%和1%。从标准化的回归系数来看，此回归模型中9个预测变量的β值分别为0.195、0.184、0.169、0.127、0.119、0.161、0.118、0.137和0.132，表明其对员工总体满意度的影响均为正向。

员工总体满意度的非标准化回归方程为：

Y=0.195+0.141保障稳定+0.142顺畅沟通+0.126利润分享+0.100共同愿景+0.097工作认可+0.103管理制度+0.088充分授权+0.109薪资福利+0.084培训学习。

利用这个方程式，可以进行实际员工总体满意度的预测，估计标准误差为0.28296。

可见，保障稳定、顺畅沟通、利润分享、共同愿景、工作认可、管理制度、充分授权、薪资福利、培训学习等9个因素对员工总体满意度具有显著预测力，应作为企业完善激励策略的对象。但在企业资源有限的情况下，对比显著需要因素的满意度均值，发现保障稳定、顺畅沟通、利润分享、管理制度、薪资福利这五项因素应优先完善，尤其是保障稳定，可以单独解释员工总体满意度的变异量达到了42.1%，但员工对其满意度均值仅为2.602，整理结果见表4。

表4 应优先完善的重要因素对比结果

四、结论与政策建议

（一）主要结论

由均值分析可知，西安市房地产企业销售人员的总体满意度水平不高。员工在基础需要和尊重需要上更为缺乏，企业应予以重视。员工对薪资福利、利润分享、稳定保障、晋升发展、管理制度、参与决策、工作环境、人文关怀等方面满意度水平较低。通过差异检验分析说明，在性别、年龄、学历、年薪、工龄、岗位性质及企业规模这些个体特征上，西安市房地产企业销售人员的总体满意度并无明显差异。通过相关分析，20项需要因素与员工总体满意度都存在显著性相关，这也符合马斯洛需要层次理论。在回归分析中，工作环境、人文关怀、人际关系、参与决策、企业文化、工作自主、晋升发展、公司前景、工作目标、荣誉赞扬和工作成就等11项因素回归系数不具有显著水平，被排除在模型之外。而保障稳定、顺畅沟通、利润分享、共同愿景、工作认可、管理制度、充分授权、薪资福利、培训学习等9项因素对员工总体满意度具有预测力，应作为企业完善激励策略的对象。在企业资源有限的情况下，对比其满意度均值，应优先完善保障稳定、顺畅沟通、利润分享、管理制度、薪资福利这五方面，尤其是保障稳定。

（二）政策建议

由于行业差异和企业自身的特点，企业很难制定一套通用的激励机制。因此，应针对房地产企业员工的各项需求满意度，采取不同的激励策略。

1.采用以保障稳定、利润分享和薪资福利为核心的基础需要的激励策略

在保障稳定方面，行业与职业决定了房地产销售人员的不稳定感高于一般员工。根据上述分析结果，西安房地产销售人员工龄对稳定保障的需要满意度呈“倒U”型影响且存在明显差异，各工龄段中5年～10年的员工稳定保障满意度最高。为此，企业可以在签订劳动合同中明确双方的权责，同时根据员工工龄不断健全社会保险制度，以使员工得到较多的安全感。

在利润分享方面，其满意度均值为2.555，对总体满意度的预测力为7.9%，不同个性特征员工对其影响并无明显差异。为此，作为提高利润分享满意度的途径，除了传统的销售人员底薪加提成的工资方式外，企房地产业是否可以考虑根据员工的一年在业绩状况在年终以红利的方式给予员工年终奖励，以提高员工来年的工作热情。此外，上市公司优秀销售人员能否根据绩效认购企业的股票，拥有企业股权，让员工有一种企业归属感。

在薪资福利方面，其满意度均值在重要影响因素中最低，西安房地产销售人员薪酬对薪资福利的满意度有正向影响且存在明显差异。为提高薪资福利的满意度，企业首先应通过各种渠道使员工全面了解企业薪酬体系及其所能够获得的薪酬增长。其次，建立合理的绩效为主的薪酬体系。再次，充分利用房地产企业的自身优势，为员工提供特色福利，如根据员工工龄和绩效考评结果，给予员工不同程度的内部购房优惠[8]。

2.采用以顺畅沟通为辅助的关系需要的激励策略

在顺畅沟通方面，其满意度均值为2.969，对总体满意度的预测力为14.1%，西安房地产销售人员所在企业规模对顺畅沟通的满意度呈“U型”影响且存在明显差异，规模在99人～50人和100人～200人的企业的员工顺畅沟通满意度最低。为提高顺畅沟通的效果，一方面，通过定时搭建高层与员工的面对面沟通平台，以保障销售人员的意见和建议能及时地反映；另一方面，可以将部门领导的沟通总结列入对领导的年终考核。

3.采用以管理制度为提升的尊重需要的激励策略

在管理制度方面，现代企业管理制度是以人、财、物、信息为对象建立起的概念，其中人的行为是主体，也就是说人是企业管理的核心，所以建立合理的管理制度必须以人为本。根据分析结果，西安房地产销售人员不同个性特征中，员工年龄对管理制度的满意度呈正向影响，同时员工所在企业规模对管理制度的满意度呈“U型”影响，规模在99人～50人的企业员工对管理制度满意度最低。为提高员工对管理制度的满意度，房地产企业应做以下方面的改进：一是工作制度规范化并对新入职的销售人员进行管理制度学习；二是根据企业规模建立灵活的管理制度；三是建立有效控制系统，通过“命令—执行—汇报”形式构成一个完整信息反馈机制，以提高贯彻执行效果，达到追求更高工作效率的目的；四是合理化企业建议制度，对有建设性意见的员工应予以奖励。

总之，企业应针对自身情况进行测评，查找出不同个体特征的员工是否对不同需要因素的反映相同，以制定出具有针对性的激励措施，使模型更加有效。为有效节约企业资源，企业在选取优先完善的需要因素时应以该因素重要性为前提，同时应关注员工对其的满意度。此外，激励是一个反复的过程且环境与员工自身不断变化，在员工需要得到满足后应选择适当的时间对员工满意度重新进行评价，以优化激励模型更好满足员工需要的变化。

[1]Fisher C D.Why do lay people believe that satisfaction and performance is correlated?Possible sources of a commonsense theory[J].Journal of Organizational Behavior，2003,24(6):753-777.

[2]黄桂.员工满意度影响因素的实证研究[J].管理世界,2005, (11):160-161.

[3]陈井安，景光仪.知识型员工激励因素的实证研究[J].科学学与科学技术管理,2005,(8):101-105.

[4]马红玉，冯迪等.新生代农民工激励因素实证研究[J].农村经济,2013,(3):116-120.

[5]赵慧娟，龙立荣.价值观契合、需求契合与工作满意度的关系研究[J].商业经济与管理,2009,(12):37-43.

[6]李静.基于需求层次分析的知识型员工全面激励研究[D].青岛:中国海洋大学,2012.

[7]Grant K，David W，Cravens George S.The Role of Satisfaction with Territory Design on the Motivation，Attitudes，and Work Outcomes of Salespeople[J].Journal of the Academy of Marketing Science，2001,29(2):165-178.

[8]李志,珺程.根据员工需求及满意度构建企业关爱与激励体系[J].中国人力资源开发,2011,(5):59-62.

(责任编辑：吴凌霄)

Influence Factorsand Incentive Tacticson Demand Satisfaction of Real Estate Sellers in Xi’an

LIU Zhui，DU Wen-quan
(School of Economics and Management，Shihezi University，Shihezi 832003，Xinjiang，China)

This paper proposes a theoretical model and research hypotheses of motivating employees.Based on interviews and questionnaires of real estate sellers in Xi'an,using the SPSS17.0 software,this paper analyzes how these fartors affect the demand satisfaction from different levels,demographic variables and work factors,and forecasts the key influence factors.The results show that real estate sellers'personality causes no obvious difference on their overall satisfaction,but there is a significant correlation between different demand factors and employee satisfaction.Finally,it puts forward such incentive tactics as keeping stable wages and welfare,smoothing mutual communication and applying humanistic management to improve the demand satisfaction of real estate sales staff.

real estate enterprise;sales staff;demand satisfaction;incentive

F272.92

A

1671-0304（2014）03-0100-07

10.13880/j.cnki.cn65-1210/c.2014.03.017

2014-04-05

石河子大学高层次人才启动项目（RCSX200908）。

刘追（1979-），男，河南唐河人，石河子大学经济与管理学院副教授，管理学博士，主要从事人力资源开发与管理研究。