企业劳动关系和谐度对员工满意度关系的实证分析——以新疆石河子开发区食品生产企业为例

王国庆

（石河子大学经济与管理学院，新疆石河子 832003）

企业劳动关系和谐度对员工满意度关系的实证分析
——以新疆石河子开发区食品生产企业为例

王国庆

（石河子大学经济与管理学院，新疆石河子 832003）

该文以新疆石河子开发区食品生产企业为例，通过对问卷的信效度分析、描述性统计分析、相关性分析及多元线性回归分析，发现：企业劳动合同制度、劳动权益保障、企业管理者关注、企业与个人发展前景对员工满意度有显著正向影响。从构建和谐劳动关系的角度，提出通过完善企业劳动关系管理机制、保护员工的权益、加强规范劳动合同管理等措施，来进一步提高员工满意度。

新疆石河子；企业劳动关系；员工满意度；实证分析

一、问题提出

2012年太原、郑州富士康员工大规模群殴及罢工事件，东莞首例“恶意欠薪入刑”案，2013年烟台富士康员工中秋群殴等反映劳动关系问题事件的出现，使得构建和谐劳动关系成为重要议题，各地政府为协调劳动关系开展了和谐劳动关系企业的评比活动。但是，由于就业形势比较严峻，人们争相就业，因此为降低成本，提高利润，部分企业维护劳动关系和谐性的愿望并不强烈，在管理中，容易忽视员工的合理诉求，致使企业劳动关系问题日益突出。

国内外学者对企业劳动关系与员工满意度关系的研究较少，同时也缺乏实证分析。

Thomas A．Kochan和Knneth R．Gobeille（1983）通过对通用公司18个分公司1970—1979年时间序列和截面数据的研究发现，高度信任的工作氛围、员工与管理者之间建立起良好的对话协商机制、员工参与公司管理，有利于集体合同较快达成协议、公司绩效提升和员工心理的满足，从而改善劳动关系[1]。姚先国、郭东杰（2004）利用OrderedLogit模型对劳动关系进行实证分析，发现员工对管理层和工会的满意度等因素与劳动关系显著正相关；对工会的信任程度和对企业长远发展是否有信心等，也是影响劳动关系的重要因素[2]。

以上研究只是分析了员工满意度对劳动关系和谐度的正向影响，而劳动关系的和谐度对员工满意度是否也产生正向影响？基于前人的研究，本文从劳动关系和谐度对员工满意度的关系角度进行研究。

二、相关变量的界定及假设

企业劳动关系是指雇主与雇员因雇佣行为而产生的、在劳动过程中发生的社会经济利益关系。在经济学中，作为劳动力的供需双方，企业是需方，在生产劳动中处于支配地位；劳动者是供方，处于受支配的地位。根据“经济人假设”，人们工作的目的只是为了获得经济报酬；而根据霍桑试验提出的“社会人假设”，“社会人”不仅有追求收入的动机和需求，他在生活工作中还需要得到友谊、安全、尊重和归属等。因此，企业劳动关系是经济性与社会性的统一。

和谐企业劳动关系是规范有序、公平合理、合作互利、充满活力的劳动关系。它是一种劳动关系主体双方相互尊重、相互理解、共存共赢的状态。本文将企业劳动关系和谐度定义为劳动关系主体的协调程度，以及劳动关系运行系统的有力程度[3]。

员工满意是企业员工对其所处的工作环境态度的主观表征，学者们在研究员工行为与企业绩效关系的过程中，基于不同的研究目标与分析角度，对员工满意度的基本概念有着不同的理解和阐述。本文采用台湾学者旭光中的期望差距定义：将员工满意的程度视为员工自工作环境所获得的报酬与其预期应获得的差距而定，也就是他们所得到的与“他们希望得到的”间的差距。差距愈小，满意程度越高，反之则满意程度越低。

在文献中，我们发现有较少文章分析了员工满意度对企业劳动关系和谐度的正向影响，那么劳动关系和谐度是否对员工满意度也有正向影响？基于上述分析，我们提出假设H：企业劳动关系和谐度对员工满意度有显著正向影响。

H1：企业劳动合同制度对员工满意度有显著的正向影响；

H2：劳动权益保障对员工满意度有显著的正向影响；

H3：劳动争议解决对员工满意度有显著正向影响；

H4：民主参与对员工满意度有显著正向影响；

H5：企业管理者关注对员工满意度有显著正向影响；

H6：企业与个人发展前景对员工满意度有显著正向影响。

三、问卷信度与效度检验

本文问卷的开发参照已有研究，结合新疆石河子食品生产企业的实际情况进行。本研究通过抽样调查，对新疆石河子市开发区食品生产企业中的员工发放问卷210份，总计回收210份，回收率为100%，其中有效问卷共199份，有效回收率为94.76%。

（一）信度分析

本次调查，量表的内在信度分析采用最常用的检验方法Cronbach’sα系数对提取的因子进行可信程度的测验。

企业劳动关系和谐度量表[3][4]整体的Cronbach’sα系数（见表1）是0.940，X1企业劳动合同制度、X2劳动权益保障、X3劳动争议解决、X4民主参与、X5企业管理者关注、X6企业与个人发展前景的Cronbach’sα分别为0.774、0.745、0.825、0.884、0.805和0.878，符合信度系数要求，量表内部一致性比较高。

表1 问卷样本的信度检验

员工满意度量表(问卷来源于J企业员工满意度调查研究[5])整体的Cronbach’sα系数（见表1）为0.947，Y1薪酬福利、Y2工作本身、Y3晋升制度、Y4公司管理和Y5工作关系的Cronbach’sα系数分别为0.701、0.849、0.896、0.821、0.851，符合信度系数要求，表明该量表有良好的内部一致性。

（二）效度分析

对企业劳动关系和谐度量表进行效度分析（见表2），KMO值为0.903，说明问卷设计合理。根据学者Kaiser（1974）给出的关于适合做因子分析的标准（KMO的值小于0.5时，较不适宜进行因素分析，可以进行因素分析的普通准则至少在0.6以上），可知量表非常适合作因素分析。另外，Bartlett的球形度检验值为3 634.762，检验达到了显著水平(Sig.<0.001)，拒绝了球形假设，说明数据具有相关性，适合进行因素分析。

表2 问卷样本的KMO测度和巴特利球体检验结果

由表2可知，员工满意度量表的KMO值为0.910，且Bartlett的球形度检验值为3 506.102，检验达到了显著水平(Sig.<0.001)可知，员工满意度量表的结构设计合理，并且适合作因素分析。

通过信效度分析，企业劳动关系和谐度量表与员工满意度量表的Cronbach’sα系数分别为0.940、0.947，符合信度系数要求，均具有良好的内部一致性。两量表的KMO值分别为0.903，0.910，说明量表具有良好的结构。

四、统计分析

本文运用SPSS17.0软件对所收集到的199份有效问卷进行数据分析。企业劳动关系和谐度与员工满意度描述性统计与相关性分析结果如下（见表3）：

表3 企业劳动关系和谐度与员工满意度描述性统计与相关性分析结果

（一）描述性统计分析

根据表3可知，企业劳动和谐度的各影响因素中除企业劳动合同制度的均值得分为4.12，介于“比较重要”和“非常重要”之间，其余五项得分均在“不确定”和“比较重要”之间，劳动权益保障、劳动争议解决、民主参与、企业管理者关注、企业与个人发展前景的均值得分分别为3.85、3.55、3.29、3.61、3.70。其中，民主参与的得分最低为3.29分。员工满意度的各影响因素的均值得分分别为3.24、3.29、3.26、3.39、3.48，均介于“一般”和“满意”之间，说明石河子开发区食品生产企业员工满意度水平一般。

（二）相关性分析

根据表5相关性分析结果可以看出，企业劳动关系各影响因素与员工满意度各影响因素之间在0.01的显著性水平下，均呈现正相关关系。

其中，X5企业管理者关注、X6企业与个人发展前景、X2劳动权益保障对Y1薪酬福利的相关性较强，相关系数分别为0.613、0.638、0.589；

X2劳动权益保障、X5企业管理者关注、X6企业与个人发展前景对Y2工作本身的相关性较强，其相关系数分别为0.628、0.641、0.661；

X4员工参与管理权、X5企业管理者关注、X6企业与个人发展前景对Y3晋升制度的相关性较强，其相关系数分别为0.572、0.641、0.739；

X2劳动权益保障、X5企业管理者关注、X6企业与个人发展前景对Y4公司管理的相关性较强，其相关系数分别为0.631、0.660、0.600；

X2劳动权益保障、X3劳动争议解决、X6企业与个人发展前景与Y5工作关系的相关性较强，其相关系数分别为0.623、0.599、0.691。

通过上述的相关分析可知，相关性分析结果与假设一致，在企业劳动关系各影响因素与员工满意度各影响因素相关系数均为正数的情况下，与员工满意度各因素相关性较强的是企业管理者关注、企业与个人发展前景、劳动权益保障。说明企业在发展过程中管理方面不仅要以人为本，关心员工，还要注重员工劳动权益的保护。

（三）多元线性回归分析

从表3可以看出，企业劳动关系的不同影响因素间的相关系数都小于0.75，共同指向企业劳动关系和谐度。因此，为进一步验证企业劳动关系和谐度对员工满意度的影响程度。该文用逐步筛选法剔除未达到入选标准的自变量，然后通过比较标准回归系数来判断主次要影响因素。把劳动关系和谐度的六个维度作为自变量，员工满意度作为因变量，进行回归分析，结果（见表4）。

表4 企业劳动关系和谐度对员工满意度的逐步回归分析结果

上述逐步分析结果表明，当X6企业与个人发展前景、X2劳动权益保障、X5企业管理者关注、X1企业劳动合同制度四个变量引入模型后，R2与调整的R2达到最大值，分别为0.712和0.707，比前三个模型预测效果好，说明随着这4个变量的逐步引入模型，对员工满意度的解释度越来越大; F分布的显著性概率为0.000，T检验的概率P≤0.05，说明因变量员工满意度与这4个自变量的线性关系是显著的，可以建立线性模型。得到的标准化回归模型为：

Y（员工满意度）=0.397×企业与个人发展前景+0.290×劳动权益保障+0.178×企业管理者关注+0.132×企业劳动合同制度

标准化的回归模型的意义在于，企业与个人发展前景每提高一个单位，会使企业员工满意度平均增加0.397个单位（验证了假设H6）；

企业对于劳动权益保障的维护每提高一个单位，会使企业员工满意度平均增加0.290个单位（验证了假设H2）；

企业管理者对员工的关注每增加一个单位，会使企业员工满意度平均增加0.178个单位（验证了假设H5）；

企业劳动合同制度每提升一个单位，会使企业员工满意度平均增加0.132个单位（验证了假设H1）。

根据标准化系数的大小，对员工满意度的影响程度由高到低的顺序依次是为企业与个人发展前景、劳动权益保障、企业管理者关注、企业劳动合同制度。

五、结论及建议

研究表明，企业劳动关系和谐度各维度除了剔除的未达到入选标准的两个维度（劳动争议解决、民主参与）外，其他四个维度对员工满意度都具有显著正向影响，假设H1、H2、H5、H6得到验证。回归分析中，剔除了X3、X4，假设H3、H4没有得到验证，是因为将这两个因素逐步加入回归方程中，方程的拟合优度没有明显的变化，并且没有通过t检验。因此，本研究没有验证劳动争议解决与民主参与对员工满意度的影响。

回归分析结果表明，企业劳动合同制度、劳动权益保障、企业管理者关注、企业与个人发展前景对员工满意度有显著正向影响，是企业劳动关系影响员工满意度的途径。

其中，X6企业与个人发展前景对员工满意度的解释度最大，这说明了员工进入企业较为看重的是企业的发展与员工的职业发展；劳动权益保障对员工满意度的预测能力紧随其后，体现了员工进入企业工作的主要目的是获得物质回报，满足其物质需求，企业通过为员工提供合理的薪酬福利解决员工的后顾之忧；企业管理者的关注对员工满意度的影响居于第三，发挥着内在激励的作用，说明随着社会的发展，满足物质需求的情况下，人们的尊重需求日益增长，企业的管理理念需“以人为本”，有利于员工对工作任务充满激情、信心；企业劳动合同的签订，为企业劳动关系双方提供了行使权利、履行义务，解决争议、维护权益的法律依据，企业劳动合同制度的健全和大力执行为员工解除隐忧。

基于以上结论，本文认为，企业管理者在探索提高员工满意度的途径时可以变换思路，从构建企业和谐劳动关系的角度制定提高员工满意度的相关措施。

(一)完善企业劳动合同制度，规范劳动合同管理。用人单位应增强守法意识，严格认真履行劳动合同约定的内容、配合政府相关职能部门的监督检查，主动为员工提供参与机会，能够改善企业劳动关系和谐程度，促进员工满意度的提高，进而促进企业的发展。

（二）切实维护员工权益。对社保等认识不足的员工，企业需向其宣传社会保险等福利的益处，按时足额缴纳社保，为员工提供公平合理的薪酬待遇，并依照企业制度按时发放工资，按规定支付足额的加班费，保障女性职工的合法权益等。

（三）企业管理者对员工多加关注。企业应尊重员工的劳动权利与尊严，关注员工的工作及生活，帮助其解决生活中的困难，对其工作予以支持。

（四）企业管理者重视企业与员工的发展前景并为员工提供较为轻松的心理环境。企业管理者为企业勾画发展蓝图，为员工设计职业生涯规划，提供适合其发展的职业培训，为员工提供工作支持，从而提高员工的积极性、主动性和创造性。

综上，本研究认为企业可从构建和谐的劳动关系的角度，如通过完善企业劳动关系管理机制，保护员工的权益，加强规范劳动合同管理等措施来提高员工满意度。另外，企业的日常管理要“以员工为中心”，领导关心下属，创造轻松和谐的组织氛围，以期实现员工与企业共同发展。

[1]Katz，H.C.，Kochan，T.A.，Gobeille，K.R．.Industrial relations performance，economic performance，and QWL programs:An interplant analysis[J].Industrial and Labor Relations Review，1983，(37):3-17．

[2]姚先国，郭东杰.改制企业劳动关系的实证分析[J].管理世界，2004，(5):97-107．

[3]王永乐，李梅香.民营企业劳动关系影响因素的实证分析[J].中国劳动关系学院学报，2008，(2):22-26．

[4]张衔，谭光柱.我国企业劳动关系和谐度的评价与建议——基于问卷调查的实证分析［J］.当代经济研究，2012，(1):75-81.

[5]张华.企业员工满意度调查研究[D].太原：山西大学,2012．

（责任编辑：李平）

Empirical Analysis of the Relationship Between Enterprises’Harmonious Labor Relations and Em ployee Satisfaction：Evidence from Food Production Enterprises in Shihezi Development Zone in Xinjiang

WANG Guo-qing
（School of Economics and Management，Shihezi University，Shihezi 832003，Xinjiang，China）

Through an analysis of reliability and validity,descriptive statistics,correlation analysis and multiple linear regression analysis of the questionnaires from food enterprises in Shihezi development zone, this paper finds that the labor contract system,protection of labor rights and interests,care of managers, business and personal development prospect have a significant positive effect on employee satisfaction.From the perspective of building a harmonious labor relation,this paper suggests to perfect management mechanisms,protect the rights and interests of employees and further standardize the management of labor contracts to improve employee satisfaction.

Shihezi in Xinjiang;labor relations;employee satisfaction;empirical analysis

F272.92

A

1671-0304(2014)03-0033-05

10.13880/j.cnki.cn65-1210/c.2014.03.012

2014-02-15

王国庆（1987-），女，山东菏泽人，石河子大学经济与管理学院硕士生，主要从事人力资源方面的研究。