浅论劳动法对妇女劳动特殊照顾及保护措施

(天津轻工职业技术学院，天津 300350)

男女平等，指的是在法律、经济、社会和家庭等诸多方面，男性和女性享有同样的基本权利，而劳动权则是这其中最有代表性也是最为重要的权益之一。改革开放之后，虽然我国在不断完善保护妇女权益的相关法律、法规，但目前在就业方面仍旧出现了许多男女性不平等现象，甚至很大程度了损害了女性的基本权益，亟待解决。本文从保障女性权益的角度出发，浅析《劳动法》怎样为女性劳动者提供特殊的照顾及保护。

一、 我国男女劳动权益的现状

基于我国人口众多且正处于社会主义初级阶段，经济正稳步发展的基本国情，我国的妇女就业率一直居于世界榜首，但落实到劳动权益的平等性上，妇女的基本权利仍旧存在着很大问题，尤其是职业选择和薪金酬劳等方面更为突出。其具体表现为：

1. 女性就业机会遭遇不平等

在求职或非自愿离职的过程中，女性能够获得与相等劳动能力或生产效率的男性同样的机会或保障，就是所谓男女性的就业机会平等。然而实际上，男性女性就业机会不平等才是普遍现象。在求职过程中，有一部分企业在面试时，会询问女性是否有男友、是否结婚甚至什么时候打算要孩子等私人问题，随后考虑企业自身利益的需要，对女性予以拒绝。还有很多企业在招聘职位的简介上，干脆直接表明优先录用男性甚至只录用男性的要求，或者同样职位对女性的各方面要求远高于男性，这些性别歧视的做法往往将女性求职者拒之门外。所以，女性的就业率远不如男性，明显受到了不平等待遇，在非自愿离职的情况下，企业通常以女性生理素质或感情用事为考虑因素，而不是考虑其工作能力和创造价值，将女性作为公司裁剪对象。而新时代由于社会生产力的发展，体力劳动已逐渐被脑力劳动所取代，男女劳动差别不大，但男女性退休年龄仍存在5岁的差异，这对部分科学界和管理层的女性是不适宜的。

2. 女性职业选择遭遇不平等

在某一个职业中，一个性别劳动力所占的比例与其性别劳动力相对于劳动力人口比例的差异，称为职业性别隔离，代表着在这一职业中某一性别的就业人数现象。例如女性在农林牧渔业和服务行业的比例高于男性，但是在从事企业机关或企事业单位工作的，即从事高层管理、工程师或建筑师行业的比例较低。

3. 女性劳动待遇遭遇不平等

在我国一些外贸企业和私营企业中，普遍存在着男性和女性从事同一职位的同一工作、有相同的工作经验和资历，女性的薪资水平却明显不及男性的现象，大多为男性职工薪资的70～80%；而在某些国有企业中，女性则普遍面临着晋升困难的问题，即便与男性拥有相同的学历资质、工作能力和经验，创造同样的价值，女性的晋升机会也远低于男性职工；同时，在员工福利(如获得培训教育)方面，女性的发展机会也低于男性职工，这导致女性的综合素质不能得到提升，不能更好地了解企业文化及相关专业知识，形成恶性循环，进而阻碍了女性职工自身能力的提升。

二、 男女性劳动权益不平等的原因

造成我国男女性劳动权益不平等的原因有很多，主要有女性自身素质不高、市场劳动力供求矛盾以及相关保护法律效力不够等。具体分析有以下几个方面：

1. 女性劳动者整体素质偏低

基于我国的基本国情，我国教育还未处于良好的发展阶段，所以仍旧存在着女性受教育程度低于男性的问题。根据相关调查，在15岁—50岁之间的多层文化人口中，女性拥有大学本科学历的仅为27.2%，拥有专科学历的为41.2%，受教育程度明显低于男性，这种文化素质的差异在很大一定程度上制约了女性就业和择业。同时，历史遗留的“男尊女卑”传统观念也是造成女性不积极提高自身素质的一大原因，自古以来女性依赖于男性，“女子无才便是德”的思想也禁锢了女性独立自主的发展，这些都在无形之中严重阻碍了女性步入社会的脚步。

2. 市场劳动力的供求矛盾

我国是世界人口最多的国家，这在当今世界经济全球化趋势的情况下，无疑使我国成为了世界劳动力资源大国，甚至出现了“劳动力供大于求，而资本供不应求”的市场局面。因此，在新时代劳动关系日趋不平衡的情况下，女性的就业择业的压力更为巨大。用人单位出于自身利益，考虑到与使用女性从业者的劳动力使用成本相比，聘用男性求职者能够为企业创造更多的利润和价值。举例来说，由于生理特征的不同，女性承担着生育后代的责任，出于保障妇女的基本权益，我国相关法律明确规定，在女性职工怀孕、产期、哺乳期间不得降低其薪资，或者解除劳动合同。所以用人单位在招聘时，会尽量避免日后由于女性职工生育时仍需付出较高的成本，而在同等条件下选用男性职工，以求更大的利益。综上，女性在社会就业中更多选择了低端就业、非正规就业和年轻就业，使得女性就业的“性别歧视”问题日益突出。

3. 相关劳动法规还不够完善

虽然我国《劳动法》、《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护规定》等法律对女性劳动权益的平等性上有一定的保护，但在实际执法过程中仍旧存在着不足和缺陷，可操作性差，执法力度不够，对于具体情况没有相对应的法律予以约束。例如，在《劳动法》中第13条规定：“妇女享有与男子平等的就业权利，在录用时，除国家规定的不适合妇女的工种或岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准。”但是，此处并没有明确指出是哪种单位的哪种职务或工种对性别有要求，用人单位即可根据自身需求选择求职者，女性却不能根据法律保护自身利益；而第46条规定：“工资分配应遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”但在现实生活中，各行业都普遍存在着男女无法“同工”，甚至“同酬”的问题，女性大多被安排到相对次要的岗位，而薪资水平也明显低于男性职工。同样，女性也没用严格恰当的法律来维护自身权益。

三、从《劳动法》出发保障男女劳动权平等的措施

我国现行的《劳动法》虽然对男女劳动权益的平等性有一些规定，但在新时代的市场经济条件下，存在着明显的纰漏，如法律法规不明确、执法效力不够、可操作性不强等，无法让女性劳动者根据法律保护自身权益。所以，进一步落实相关劳动法规，完善劳动法条文规定才是解决问题的关键。

1. 严格落实《劳动法》对男女性劳动权平等的相关规定

首先，政府应大力宣传《劳动法》，增强社会女性的自我保护意识，提高女性的法律知识，以自我保护为出发点，便于法律的实施和落实；其次，应制定并实施相关措施，避免用人单位排斥女性、歧视女性的现象，同时对违反相应规定的企业或单位进行严厉处罚或制裁；建立健全有效的监督机制，根据相关部门对妇女劳动权益保护立法的遵守和执行进行有力的监督和管理，切实从女性的基本权益出发，杜绝现实生活中实际存在的有法不依或执法困难的问题。

2. 完善《劳动法》中保护女性权益的相关法律

在有效执行现有《劳动法》法规的同时，更要针对现今社会中存在的现实问题完善法律法规，以保障女性的劳动权益不受侵犯。首先，建立完善的就业性别歧视标准，以避免用人单位以求职者某一具体特征如结婚、生育等为理由拒绝其入职的现象。同时降低间接性别歧视，即降低男女性劳动待遇差异，要求企业为男女性职工提供同样的福利待遇、教育培训机会、升值晋升和薪资水平等；针对不同情况采取强制性措施，从企业出发，以保证男女性劳动权益的平等，进而解决职业歧视问题、不合理的职业隔离等，使女性获得与男性同样的职业或职务，即男女平等；加大违法处罚力度，对违犯《劳动法》相关规定的企业予以严厉的处罚，适当罚款，加大法律约束力，以保障女性劳动权益。

男女性劳动权益的不平等性是历史遗留问题，在社会发展过程中正通过制定并实施相关法律法规进行不断修正，而不断完善《劳动法》，为女性劳动者提供法律保障是实现男女性劳动权益平等的重要途径，应大力发展并予以实施。

参考文献：

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