论民营企业和谐劳动关系的构建

王晓东

天津商务职业学院，天津 300350

随着经济多元化的快速发展，民营经济在国民经济中的作用日益显著，在促进经济增长的同时，也解决了大量的就业问题。据统计，截至2013年底，全国个体、私营经济从业人员实有2.19亿人，较上年同期增长9.7%。但在民营经济持续发展、吸纳就业稳步提高的同时，民营企业劳动关系中存在的一些问题也凸显出来，劳动关系纠纷致使企业和员工之间形成对立，甚至有些地方还多次出现了罢工事件，导致社会动荡，增加了经济负担，影响到整个社会的和谐发展。党的十六届六中全会上作出《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》，把“发展和谐劳动关系”作为构建和谐社会的重要内容之一。由此可见，构建和谐劳动关系对促进社会主义和谐社会的发展和民营企业的健康运行，都有着十分重要的社会意义。

一、民营企业和谐劳动关系

劳动关系是指劳动者与用人单位 （包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在实现劳动过程中建立的社会经济关系。企业劳动关系主体从广义上讲包括政府，狭义上则指企业管理者和企业员工（一般以工会作为员工利益代表）两方，具体到民营企业的劳动关系就是指劳动者与民营企业在实现劳动过程中形成的社会经济关系。我国的民营企业劳动关系与资本主义剥削与被剥削的雇佣劳动关系不同，其民营企业主与员工同是社会主义的建设者，同是社会财富与价值的创造者，只是在劳动过程中承担了不同的职能，并不存在所谓的阶级对抗，因此二者之间是一种平等的协约合作关系。但值得注意的是这种“平等”的协约合作关系在经济利益的捆绑下，存在一种隶属依附，因此，民营企业的劳动关系表现形式包含着矛盾与冲突，如何将劳资双方的矛盾、冲突引向合作，是当前发展民营企业良性劳动关系的焦点。

所谓良性劳动关系，在当今社会主流倡导下也即和谐劳动关系，它是在保护劳动关系当事人权利的基础上，充分维护劳动者合法权益的一种劳动关系。较之“利益协调型”劳动关系，和谐劳动关系具有更为广阔的外延和更加深刻的内涵，它不仅旨在促进利益双方的双赢，同时也有利于搭建企业更为和谐稳定的人文环境，培养员工劳动的自觉意识，它是“利益协调型”劳动关系的发展，是企业健康发展的具体体现，是社会和谐的重要保障。

二、民营企业和谐劳动关系凸显的矛盾与困境

（一）民营企业自身漠视员工权力加剧了劳动关系紧张

1.劳资关系矛盾的激化，既受企业观念意识淡薄的影响，又与企业欠缺劳资关系协调机制有关。企业之间竞争的白热化升级，技术生产的革新换代，全球经济模式的全面转型，都给企业经营带来了巨大的压力和不确定性，以盈利为第一要义的企业，其观念意识更注重企业经营成本，而忽视员工个人利益。因此，在现实中，为了进一步降低企业人力资源成本，通过合同来确定员工和企业之间权利义务关系的企业往往居于少数，更多的是以一种非正式的心理契约来完成人力资源管理的。心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”它虽然不是一种有形的契约，但它确实又是发挥着一种有形契约的影响。尤其在民营企业当中，企业的成长与员工的发展因其管理的规范性差、动态性强而缺少一种明文的硬性规定，心理契约在调节劳资关系方面有着更明显的作用，遗憾的是，企业的政策制定与员工的内心需要往往是不一致的，因此，企业为个人期望收获所提供的报酬也很难满足员工的个体需求，心理契约的失效直接导致员工对企业的信任度降低，工作积极性下降，工作满意度差，工作质量不高，形成了企业与员工劳资关系的恶性循环。

2.企业在构建和谐劳动关系方面的观念意识淡薄，直接影响到其维护协调劳资关系机制的建立。这一机制的落实一般是由工会组织来完成的，作为企业劳动关系的协调者，工会要代表劳动者就劳动工资、劳动工时、劳动待遇等方面与雇主一方进行交涉，但实际上工会履行其职能困难重重：一是工会的组建率较低，不少民营企业不愿组建和支持工会活动，即使组建了工会，也是企业的附属品，至多成为员工的福利机构，但若要真正起到维护劳工权益的作用，就必须成为与资方对等的、代表和保障员工权益的主体，这一点目前来讲还很难实现；二是工会劳动法律监督与协调机制不完善。由于基层劳动争议调解组织不健全，使相当部分劳动争议未经调解而直接申请仲裁，或者发展为群体性事件，由于工会参与劳动监督的职责、功能、手段、方式、效力等一系列问题没有明确的法规依据，工会未能发挥其应有作用，当工会的运行缺少了法定的载体做支撑时，其向前推动维权的每一步都是步履蹒跚的。

（二）民营企业外部生存环境欠佳导致劳动关系矛盾激化

1.劳动力市场供给失衡，劳动者处境被动。在当今市场经济环境中，劳动关系的主体地位是由企业来掌控的，原因是劳动者自身具备的基本素质往往与企业空缺职位不匹配，企业急需的高精尖人才和技术工种在劳动力市场无法得到满足，大量从事体力劳动的农民工子弟和毫无工作经验的大学毕业生占据着劳动力市场，一方面他们无法满足企业的用工需求，另一方面，企业可提供的岗位数量又无法满足这批规模庞大的待业群体，因此，劳动力资源在配给过程中出现失衡，握有主动权的企业在选择劳动者的过程中往往更为挑剔和苛刻，而处于被选择和被支配地位的劳动者也只能听之任之，廉价的劳动力市场导致部分企业用工随意性强，招用人员不签订劳动合同，即时录用，随时开除，劳动者的工作缺乏保障，企业侵权行为也没有相应处罚。

2.政府监管不当，劳动者维权乏力。政府作为企业劳动关系的干预力量，在企业劳动关系协调中，政府充当着裁判员的角色，但从现实情况看，某些政府相关部门在思想观念、法律意识、执法监督等方面还存在诸多不适应。一些地方政府部门重视地区经济发展，忽视职工权益维护，对劳动权益受侵害问题反映迟钝、态度冷漠。一些地方政府片面强调招商引资，甚至将维持劳动力的低廉成本作为招商引资的重要条件。地方政府支持当地经济发展毋庸置疑，但充当企业违规违法的庇护伞，对不和谐的劳动关系听之任之，则是一种失职行为，面对层出不穷的劳动关系纠纷问题，政府需要依靠行政、经济和法律手段来实现对企业劳动关系的协调与保障，尽快建立起和谐的劳动关系，实现二者之间的利益平衡。

三、构筑民营企业和谐劳动关系的建议

（一）树立新型劳动关系

1.以科学发展观为指导，始终坚持以人为本。党的十八大明确强调，深入贯彻落实科学发展观，要构建社会主义和谐社会，不断促进社会和谐。企业和谐劳动关系的确立，不仅是建设和谐社会的内在要求，也是发展和提升企业活力的重要途径。民营企业要发展，就要先从意识上革新，重视人才的培养和塑造，消除劳动等级观念，承认和尊重劳动者为企业创造的财富和价值。

2.在柔性层面，民营企业要建立起与员工间良好的心理契约。这一契约的建立，首先要充分认识到劳动者的主动性和创造性的发挥对于企业的价值所在，劳动者并非为企业干活的工具，而是为企业带来活力、注入智慧的不竭动力，员工所一致认可的企业文化才是企业活的灵魂，而这样的企业文化最基本的应该满足关心员工，尊重员工，急员工之所急，想员工之所想，切实解决员工最为关心、最为直接、最为现实的利益问题等要求，只有把促进员工成长与推动企业发展联系在一起，二者的利益诉求点才能达到重合，心理契约才能生效，也才能够在企业当中建立起良好的信任机制和充满人文关怀的企业文化。除此以外，企业的规范运行也需要有硬性的体制机制来规范，进一步说，企业人员的管理既要有人力资源管理部这样的组织机构来规范，也需要职工代表大会这样的组织来维权，如果说企业的人力资源部是将企业的思想注入管理的流程，那么工会组织则是将员工的呼声传递给企业的顶层。

3.构建科学有效的机制。企业工会应围绕劳动关系的建立、运行、监督和调处等环节，建立健全科学有效的利益协调机制、诉求表达机制、矛盾调处机制、权益保障机制，以促进规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的社会主义新型劳动关系的形成，使劳动关系各方各尽其能、各得其所、和谐相处、共谋发展。首先，应在企业经营管理者和员工认可的基础上建立职工代表大会，作为企业民主管理的基本形式，保障职工民主参与权和民主监督权、从源头上维护职工合法权益的有效途径。其次，建立平等协商机制，由职工代表与企业代表就企业的内部各项分配制度与企业福利等事项进行平等协商。最后，还要建立起劳动关系矛盾预警和疏导机制，第一时间将劳动争议在基层化解，遵循“快立、快办、快结”原则，高效处理劳动争议案件，并相应辅之以法律援助与经济救济。最大限度的确保员工的合法权益得到保障。

（二）完善劳动关系法制建设

1.和谐劳动关系的构建，必须走法制化轨道。党的十八届四中全会首次将依法治国作为主题，全会提出全面推进依法治国，总目标是建设中国特色社会主义法治体系，建设社会主义法治国家。在这一大背景下，要理顺企业劳动关系，就需要重新审视《劳动法》和《劳动合同法》贯彻实施过程中所存在的一些问题，尽快将其纳入法制化管理的轨道。一方面，要建立和完善劳动合同制度。通过签订合法有效的劳动合同，来确立公正合理的企业劳动关系。劳动合同是协调就业关系的基础，其中明确规定了劳动者工作中所享有的权利和应该履行的义务，在劳动双方完全明晰和认可的情况下签字生效。当发生劳动纠纷时，应首先以劳动合同为准绳，来判定劳动资源的分配是否合理有效，并根据劳动合同规定的处理办法予以解决。

2.在劳动合同规定尚未完善的情况下，某些劳动纠纷无法依据劳动合同予以协调，则需要动用法律化手段予以解决。所谓的法律手段指我国目前实行“一调一裁二审终审”的劳动争议处理制度，这一制度设立的初衷是希望通过调解和准司法性质的劳动仲裁程序解决一部分争议案件，以节约诉讼成本。但实践中，这种模式非但没有达到设计者的预期，反而弊端凸显。尽管2008年《劳动争议调解仲裁法》中的“一裁终局”制度使部分劳动争议案件得以快速解决，但并未从根本上弥补我国劳动争议处理制度的缺陷。有学者认为根据我国劳动关系的现状，应把现行的仲裁前置“一调一裁二审终审”制度改为调解前置“一调或裁或审各自终局”制度。如果争议双方未达成调解协议，双方协商一致可以申请向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，一裁终局。当事人不愿仲裁的，任一方均可向人民法院起诉，人民法院审理劳动争议案件实行二审终审。这一设想可以在处理劳动争议的流程上缩短时间，将调解原则作为解决争端的最初选择方案，这既尊重了双方的意愿，又兼顾了司法介入的终端解决原则，有其合理性所在。同时，还要注意加强执法和监督力度，确保在劳动纠纷中能严格执法、公正司法，保证劳动法律法规的落实，公平、公正、合理的处理劳动纠纷案件。

（三）理顺劳动关系协调机制

1.充分发挥政府统筹作用。党的十六届六中全会作出的《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干问题的决定》（以下简称《决定》）中，提出了“发展和谐劳动关系”的全新论断，这一论断充分说明党在发展理念上尊重劳动者的发展，关注劳动者的权益保护，将劳动关系与和谐社会的构建相联系是一种理论自觉，更是一种执政为民的体现。要实现这一执政理念，政府就要从改革体制机制上下功夫。当前，我国处于社会转型期，中小企业发展给整个国民经济都注入了新的活力，尤其对地方经济而言，民营企业的发展壮大是地方财政的一个有力支柱，但以经济利益为导向的企业用人机制往往触动着劳动者的切身利益，这就需要政府及时研究发展和谐劳动关系新情况、新问题，统筹做好发展和谐劳动关系各项工作，使政府在利益博弈的斡旋中守住自我，公平诚信。

2.充分履行政府责任。从广义上讲，“政府责任是指政府能够积极地对社会民众的需求做出回应，采取积极的措施，公正、有效率地实现公众的需求和利益。而在劳资关系中，用人单位一般握有人事裁量权和资源分配的绝对优势，劳动者处于弱势的、被动的群体地位，因此，政府责任更多是用以维护劳动者权益的。包括完善劳动与社会保障的相关法律、法规尽可能做到具体引导性和可操作性：如要求用人单位在录用中不能无故拒绝下岗员工，不能非法解雇在孕或工伤员工，不能无故剥夺员工的休息休假权和人身自由权，加强劳动力市场的监管，联合工商、执法、公安、人事等有关部门开展清理整顿劳动力市场秩序活动，彻底打击违法用工的企业行为，并制定一系列奖励评选活动，对严格守法、完善用人制度、大力解决劳动者就业问题的企业以资鼓励，在社会上形成尊重关爱劳动者的社会风气，只有站在广大劳动者的立场去解决现实问题，才能真正做到“公私兼顾，劳资两利”，促进劳动关系的平稳发展。

（四）促进劳动关系平稳发展

1.强化人才队伍建设。经济体制的转型升级随之带动了民营企业的发展壮大，民营企业想要在市场经济中异军突起，就需要多样化的经营方式，多元化的管理人才和技术人才，这给旧体制下重劳力轻脑力，重文凭轻技术的劳动力市场造成极大冲击，导致劳动力市场上两大人才稀缺，一是经验丰富的高层管理人才，二是技能熟练的专业技术人才，市场上大部分待业者都是经验不足、技术欠缺，无法满足企业深层次发展的需要，造成不稳定的劳动关系比重逐年上升。企业的管理机制跟不上企业发展的需要，缺乏对现有员工新技能的培训，和对专业技术队伍的建设，企业人才跟不上，企业发展就会受困，而一切矛盾最终还是会转嫁到员工自身，造成劳动关系紧张。因此，劳动者一方面应该加强自身学习，掌握新技术，提高职业素养，不盲从社会上的热门行业，而是真正找到属于自己的特长爱好所在，这样才会在某一岗位上持久的发展下去；此外，劳动者要多注重经验的积累和相应职业技能的培养，紧靠一纸文凭闯天下的时代已经过去，企业需要的是实实在在能做事的人才，劳动者只有转变观念，练好内功，注重实践，才能适应企业的用人需求，劳动力市场上供过于求的现状也才能够得以扭转。

2.在企业层面，需要进一步完善人力资源管理的开发与培训。首先，要理清企业不同梯队的人才特质和用人需求，针对不同层次、不同岗位的人才予以相应的管理办法，在收入分配方面确保同工同酬，既要保障劳动者的基本权益受到平等对待，又要对做出相应贡献的员工给与鼓励和重视，同时根据企业需求和员工发展需要，为其提供成长空间，不定期组织各种技能培训，不断提高员工的工作技能和工作效率，及时为企业的空缺岗位培养和输送人才。企业积极改进劳动关系的举措有助于体现企业员工主人翁地位，调动和发挥广大员工的积极性、创造性，加强职工与企业间沟通，巩固职工队伍与社会政治的稳定。据此，在实现员工合法权益的同时企业的利益也得以实现，进而达到最终双赢的目的。

[1]国家统计局.2013年国民经济和社会发展统计公报[R/OL].http：//www.stats.gov.cn/tjsj/zxfb/201402/t20140224_514970.html，2014-11-10.

[2]施恩.职业的有效管理[M].北京：三联书店，1992.

[3]曹勇.工会在构建和谐劳动关系中的作用[N].工人日报，2007-7-3，（6）.

[4]徐丽雯.我国劳动争议处理制度存在的问题与完善之策[J].北京行政学院学报，2014，（2）.

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