浅谈外聘教师对高职院校的影响

吴华梅

（上海城市管理职业技术学院,上海 200438）

高职院校的性质是培养应用型、技能型人才，它以市场为导向，要求学生学有所长，从高职院校毕业后能立即胜任相应的工作岗位。而高职院校师资队伍的现状是，绝大多数教师都有丰富的理论知识和教学经验，但从未在工厂、企业实践锻炼过，理论与实践严重脱节，实际操作水平低，甚至不会操作，这样的教师显然无法担当培养学生实际操作能力的任务。既具备高水平理论知识，又具备动手能力、实践能力的“双师型”教师逐步成为高职院校的紧俏、紧缺的师资。在这种大背景下，实践经验丰富的外聘兼职教师登上了历史舞台。

根据教育部《高职高专院校人才培养工作水平评估方案（试行）》要求，师生比1:18为合格，1:16为优秀，而大部分高职院校的教师数量远没有达到国家规定的合格或优秀标准。高职院校师生比例严重失衡，同听一堂课的学生过多，纪律难以维持，更无法做到因材施教，课堂教学效率下降；而绝大多数教师工作量超负荷，他们无暇充实、更新知识，也没有足够的时间休息、锻炼身体，严重影响了教师的身体健康和学校的教学质量。外聘兼职教师成为高职院校解决该矛盾的首选，并且其队伍呈逐年扩大趋势。高职院校高职教育的快速发展急需一支与之相适应的专兼职结合、相对稳定的高素质师资队伍。

一、理论基础

1.人力资源管理理论

从人力资源管理理论来看，外聘教师对高职院校的师资起着非常重要的补充作用。外聘教师来源广泛，且大多有本职工作，从事兼职工作就涉及到他们的编制所在单位、高职院校、外聘教师本人三者之间的相互利益。当前我国外聘教师数量较美国、加拿大等发达国家还有很大差距，外聘教师制还处在起步阶段，缺乏有效的管理依据和管理经验。如何协调各方关系，使人力资源发挥最大作用，就需要人力资源管理理论作为指导。有了外聘教师，就必然产生外聘教师制。外聘教师制就是以市场为导向，将优秀的人才资源从富余的地方调往稀缺的地方，其发展的根本目的就是达到人才资源的合理配置、优化利用。建立高效、规范、信息通畅的外聘教师人才市场是发展外聘教师制的基础。高职院校要在选人、用人、育人、激励人、组织人、协调人等方面积极探索，走一条适合校情的道路。

2.资源整合理论和成本理论

从资源整合理论来看，高职院校聘请兄弟院校教师、企业员工或者社会人员来校任教，资源重新组合，优势共享，实现效用最大化。从成本理论来看，成本优势是决定厂商市场占有率高低的关键因素之一，厂商会想尽一切办法降低成本，提升自身的竞争优势，获取最大利润。聘请外聘教师一定程度上能降低学校的培训成本、教学成本、管理成本，使高校保持成本优势。

二、外聘教师对高职院校的促进作用

1.缓解高职院校编制的压力

公办高职院校由于受编制数量的限制，急缺的专业课或基础课的教师不可能马上进学校编制，导致本有意向进校教书的教师另谋他职，而聘请外聘教师成为缓解高职院校编制压力的最好选择。

2.节约成本

高素质的外聘教师无需高职院校对其进行职业培训，减少培训成本支出；高素质的外聘教师可以获得更好的教学效果，大大降低教学成本支出；高素质的外聘教师更能动脑筋，提出合理化的建设，从而降低教学资源消耗，降低成本；高素质的外聘教师能力强、品德优，可以大大降低管理成本。

3.平衡师生比

根据教育部《高职高专院校人才培养工作水平评估方案（试行）》要求，师生比1:18为合格，1:16为优秀，而大部分高职院校的教师数量远没有达到国家规定的合格或优秀标准。外聘兼职教师成为高职院校解决师生比失衡问题的首选。

4.改善教师结构

外聘教师除了从高校聘请的，也有从企业聘请的生产一线的技术能手，他们中有工程师、经济师、造价师、监理师等。聘请他们来校任教，能大大提高学校“双师型”教师数量，改善教师结构。

5.一定程度提高学校知名度

高职院校每年都会聘请一些政界、企业界的知名人士来校讲学或者做讲座，在给学生带来新理论的同时，也能利用他们的知名度提升学校的办学层次。

6.一定程度活跃学校学术氛围

本校教师通过与兄弟院校，尤其是重点院校的外聘教师之间的交流沟通，拓展了自己的视野，加深了专业领域的研究，在一定程度活跃了学校的学术氛围。

三、外聘教师存在的问题

1.来源杂乱,水平、能力参差不齐

外聘教师来源多样，有高校在读的学生，有高校在职教师或退休教师，也有企、事业单位的技术人员和管理人员。来源参差不齐，导致外聘教师两极分化明显，一定程度上影响了教学质量。

2.流动性大

很多高职院校专业课的外聘教师都是一学期一聘，有些公共课的外聘教师比如英语、计算及应用基础、高等数学等一学年一聘，并且这还是理想的状态，由于对外聘教师没有约束机制，一学期中同一门课经常会出现中途换教师的现象，学生难以适应教师及其教学方法，教学质量很容易出问题。而多数高校招外聘教师主要是为了解决课没人上的难题，有了教师上课，保证了正常的教学持续，后面便不再关注，导致外聘教师在学校没有约束感和归属感，师资流动性大。

3.教学态度不够重视

大部分外聘教师都是为了创收而来，“上课才来，下课就走”，他们大都有自己的本职工作，一旦本职工作有变动，与上课时间发生冲突，他们肯定先顾及本职工作，向学校教务处提出停课或者调课。师生感情淡薄，很容易造成外聘教师对受聘课程重视不够，不能够很认真地备课，不关心学生的接受效果，也不在意学生对自己的评价。个别外聘教师随意性大，稍有小事就迟到、早退、停课、调课，甚至上课时间到了，学生都到教室了才请假，这样严重影响了学校的教学秩序和学生的学习热情。

4.教学质量有待提高

外聘教师分两种，兼职教师和兼课教师。外聘兼职教师从企业中来，他们有一技之长，有丰富的工作经验，但因缺乏正规的师范训练，教学上不能采用适当的教学方法，无法因材施教，从而影响教学效果。兼课教师从高校中来，有一些是在读研究生，他们理论基础好，但缺乏实际教学经验和实践工作经验，大多只能照本宣科，不能很好地和学生互动。

5.教学时间安排不太科学

外聘教师大都有自己的本职工作，他们往往要求受聘学校在时间安排上紧凑一些，减少来往趟数。外聘教师来一趟学校，最少四节课，6-8节课也很常见，尤其有些教师上的还都是同一个班级的课程，违背了学习规律和生理规律。尤其是一些专业性很强的课程，学生很难在短时间内将知识消化吸收，跟不上教学节奏，影响了教学效果。

6.部分外聘教师缺乏道德约束

大部分外聘教师对教学工作都是认真负责的，但由于缺乏有效的监管，也有一部分教师很随意，穿衣打扮不合适，课前不备课，上课吹牛混时间，对课堂上学生不好的表现视而不见，影响了教师在学生心目中的形象，动摇了学生的信心，最终影响了高职院校办学的声誉。

四、对策建议

高职院校只有重视外聘教师管理问题，严格把好入口关，建立健全考评、激励约束、培训机制，完善外聘教师相关规章制度，实行后续合同管理，才能有效改变现状。

1.严格把好入口关

严格把好入口关是保证外聘教师队伍素质的基础和前提，外聘教师队伍素质的高低也决定了学校今后对其管理的难易程度。选聘时，不能单看学历、职称、资格证书、知名度等，教师的品性和职业道德素养是第一位的。除此之外，还应考察其语言表达能力、组织沟通能力、教学态度、责任心等。被挑选的教师一定要是热爱教育事业、责任心强、业务能力强和有教学实力的。

高职院校必须制定理论基础课外聘教师和专业实践课外聘教师的准入条件和规范的准入程序。除此之外，还应注意以下问题：统筹规划，科学设置专业，职业院校应根据经济发展形势，调整专业设置，有针对性地解决就业问题，也要注意处理教育周期较长和市场需求变化较快的矛盾，留心全国乃至国际人才需求动向，把握发展机遇，创造发展条件，按需设岗，因岗聘人，努力建设专任、外聘教师结合的队伍；高职院校之间应建立联系，资源共享；适当聘请政界、企业界的知名人士来校讲学或者做讲座，给学生带来新理论，提升学校的办学层次。

2.建立健全考评机制

建立健全了准入机制，外聘教师经过严格的资格审查被选聘，但也得建立健全考评机制，因为外聘教师的实际工作能力、敬业精神、高度责任心很难通过几次短暂的接触就得到完整、准确的反映，有的甚至与选聘时的表现有很大差异。高职院校可以出台外聘教师管理办法及相关奖惩条例，减少错误的选聘给教学工作带来的危害。

高职院校必须制定对外聘教师进行考评的考评标准、考评内容和方法。此外，还应注意以下问题：重视考评环节，避免走形式；完善外聘教师规章制度；建立有效的沟通机制，出现问题及时处理。

3.建立健全激励约束机制

外聘教师“上课才来，下课就走”，“干好干坏一个样”，这种激励约束机制的缺乏，严重影响了教学效果。高职院校要想提升教学质量，必须改变这种局面，将考评结果与相应的奖惩措施联系起来，让教学水平高、责任心强、品德高尚的优秀教师得到更多的鼓励和报酬。

高职院校聘用外聘教师，应遵循市场经济规律，根据其教学态度、教学效果的情况，实行“多劳多得，按劳分配，按优分配”的分配机制，达到有效激励的目的。物质激励到了一定程度，也需要对外聘教师进行非物质激励，比如良好的氛围、得到认可和尊重、学习的机会等等。高职院校可从这些方面着手建立健全激励机制，提高外聘教师来校上课的积极性。

4.建立健全培训机制

高职院校对外聘教师的培训应遵循及时、短期和针对性原则。培训内容可以是对教学基本素养的培训，对教学创新能力的培训，也可以是对现代教育技术的培训。培训形式可有以下几种：示范性教学、专题培训、听课评课、计算机培训、专任教师与外聘教师经验交流、院校合作和经验交流等。

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