基于现象学探讨人力资源的发展

郑何

（福建江夏学院，福建福州，350108）

基于现象学探讨人力资源的发展

郑何

（福建江夏学院，福建福州，350108）

文章旨在探讨现象学与人力资源发展的关连性以及现象学原理应用于评鉴法。运用于人力资源发展评鉴以探索困难的本质，也企图捕捉经验背后呈现的意义结构，达到还原至现象本质的境界，进而运用于人力资源发展了解员工人格特质，利用评鉴中心法进行培训计划及生涯规划。

现象学；人力资源；观点

一、前言

现象学与组织研究结合，其目的是促进研究人员考虑现象分析的方法，以掌握当地语言，先确定现象学的模型研究范畴、再收集资料最后进行分析[1]。人力资源亦是门探讨人的学科，学会看人、懂得人心是人力资源管理者应具备的能力。基于Gibson与Hanes在Human Resource Development Review发表的一篇将现象学运用于人力资源发展方面的研究文章，笔者通过现象学方法探索客体的本质运用于人力资源发展评鉴，指出人力资源发展真正面临困难的本质；甄选适合组织的人，并考虑人格特质的适合性。本文欲探讨如何将现象学领域运用于人力资源发展，深入了解现象学的意涵、本质、意识层面、主体性、模式及问题等，从而建立人力资源发展与评鉴方法。

二、过去实证人力资源发展的方法论

人力资源发展是经过一系列组织化的学习活动，增进组织中人员的知识、技术、能力或改善的行为。人力资源发展包括非技术培训、技术培训和辅导，其目的是准备未来工作内容和更新员工的知识、技能和能力。

实证主义运用在人力资源发展上，其重点是减少研究人类世界可衡量的东西，以排除其复杂性及含糊不清。实证方法包括理论、假说、资料和验证等。实证主义的缺点是样本回收率低及资料可靠性不足[2]。从方法上看，人力资源发展期望运用定量分析方法与系统分析方法，将人员编制、财务预算、技术改造、流程管理等结合起来，对员工进行教育训练计划。

在知识经济时代以服务为基础的经济环境中，企业间的竞争越来越体现在人力资源发展上，体现在培养和应用有限的知识和专长上。随着训练被作为实现各种发展目标和组织目的的强有力手段和训练活动的广泛展开，职能在公、私组织中日益专业化，已形成了一套理论体系。教育训练是企业获得高质量人力资源的重要手段，人力资源是企业所有资源中增值潜力最大、最具有投资价值的资源。而员工教育训练是企业所有投资中风险最小、收益最大的策略性投资。

三、现象学运用于人力资源发展与评鉴的技术

gibson与hanes的研究提到，现象学是一种解释性研究的方法，适用于人力资源发展（hrd），有助于阐述个人的本质体验，以现象学作为重要的方法以解释人力资源发展的整体性[3]。将现象学哲学基础转变成研究方法，提供了一个独特的贡献，特别在人力资源发展中。本文先将现象学与人力资源发展关连性说明，更进一步探讨人力资源评鉴方法。

1.现象学起始于人力资源发展的关连性

人力资源发展所涉及的问题很复杂，涉及到人的互动。现象学方法可以帮助我们取得复杂的人类生存现象和充实我们的经验。

现象学研究重点是整体论，它探讨了复杂和系统性的组织特征背景，因此可以为人力资源发展提供一个独特的知识基础，如kirkpatrick的四层次训练评鉴模式，透过受训者反应、学习、工作运用、结果等四个评鉴，主要是让受训者了解自己在受训后能够自我反省其学习成效和回馈层次提高，特别level3的行为层次主要是看受训者能否应用于工作上，以现象学方法考察受训者的知识运用程度，而不是每年只有整理训练成果的量化资料，应该要用其他配套与方法来加以追踪level 3与level4，如配合评鉴中心法鉴别现职员工或工作应聘者未来潜力（potential）的评鉴过程，针对未来工作需求设计不同的作业，通常包括各种模拟情境的重组，以及团队的作业可以作为观察参与者如何与他人相处。

对于人资人员而言去捕捉现象学的思考模式也许不困难，因为人资人员本来就需要具备观察人与组织之间的现象，而现象学提供给人资人员思考实务的方式是简单和熟悉事物的方式，透过现象学的探究来帮助人资人员找出每天习以为常的实务经验和人们互动之中的意义，如日本室内装修公司为了抢救低迷业绩，但因找不出解决方法，因此寻找顾问公司解决问题，顾问以第三者角色观察现象本质，深入了解公司每个角落，观察数次之后，才发现原来问题就在公司早会[4]。然而若是以实证观点或是其他访谈方式来找出原因，公司内的所有人也许碍于主管看法，多数仍然隐藏详实，或是基于人员皆生活在这个问题本质中，而缺乏危机意识。顾问透过现象学的探讨来帮助室内装修公司找出每天习以为常的开会气氛为主因。经过顾问提点，早会气氛变得更有元气，不再只有长官带头，年轻有活力的新员工，更能炒热工作斗志。透过顾问将现象问题点出，发现问题之后现象主体才能加以解决问题。现象学研究方法涉及了一个假设性的问题，在试图回到概念化的图式与理论的解释之前，回到事物自身，目的是去呈现出一些事物、现象、人类经验的各种面向，并揭露有关这些现象中新的启发。虽然人的经验都是受情绪、理性以及富有重大意义所填满，而生活同一世界的人们，如室内装修公司全体员工也无法用一成不变的态度来看待所有的日常生活面向，因此现象学允许顾问揭露掀开生命中自始至终的经验，现象学式的思考是一种向前看到本来就早已存在那里的事实本质。

2.现象学应用于人力资源评鉴法

评鉴中心法除了必须将各种新近发展的评鉴工具加以融合应用，以保持其市场性与新创性外，其标准化考量亦相当重要，应避免让受测者受到差别待遇，以免形成不公平及不利的情形，其所谓标准化包括执行、评鉴过程、评审、受测者等各个层面，若未从现象学角度切入探讨人力资源发展，将失去客观、公平性原则，相对的也就无法探究真正的事理。而现象学的“存而不论”的研究方法，提供评鉴者更具客观、中立角度，可应用于评鉴法的结合点，以下提供了几个启示：（1）现象学是对现象进行客观及科学性的研究，它所要研究的主题内容包括个人的生活经验进行系统性、明确性、自我批判性及互为主体性等。以评鉴人员為例，系统性意味着评鉴人员要不断地自我醒思，质问现象的合理性，并集中焦点在系统上的改进。自我批判在人力资源发展上的运用则是随时随地检视目标与方法，达到精益求精境界。互为主体性如奠定组织与员工之间良好的关系，不论是培训计划或是生涯规划，除了考虑组织需求，也要了解员工个人需求，尊重彼此独特与合作关系[5]。然而实证观点在获得资料后，仅能检验目标与方法，且获得资料仍是某一定点，后开始进行分析，无法像现象学一样不断地检视，随着所收集的资料不断地醒思，改善目标与方法，如同过程理论的研究，其主要关心的是产生、发展、成长或终止，并不像实证观点以变数研究模式进行，而是一系列活动切割成不同的重点，相较而言此为现象学的优势。（2）将现象学运用于职能评鉴，探讨冰山模型内隐的潜在性职能。人力资源发展是在引领别人，企业主管拥有何种特质能鼓舞引导别人，如动机、特质等才能则是属于个人较深层、内在隐藏的特性，比较难以评估或是运用训练加以改变或发展，因此，企业在聘选员工时，借由才能模式来找出具备这些才能的人，应是最具有成本效率的方式。

四、结论

现象学兼具微观及宏观层面，以归纳法来理解事件发生，但过去人力资源发展研究领域多以实证法方式来进行资料分析，无法理解整个事件来龙去脉，且实证科学所产生的主客二元对立、科学主义和数学技术化等问题，导致学术缺乏自觉而产生危机，同时亦显示人类的自我理性萎缩。本研究导入现象学观点，方可结合微观及宏观层面，小至观察、面谈，以了解个人行为表现，大则能获悉人力资源发展领域的整体真实环境脉络。

[1]张廷国.现象学不是什么是什么[J].江海学刊，2009（5）.

[2]勇扬，刘亚久.人力资源开发与企业文化建设之初探[J].劳动保障世界（理论版），2010（11）.

[3]欧阳忠明.基于学科互涉视野下的人力资源开发学科[J].武汉理工大学学报（社会科学版），2010，23（05）．

[4]张文静.人的发展与知识经济时代人力资源开发[J].常州信息职业技术学院学报，2009，8（6）.

[5]孙晓晓.质变学习理论对人力资源开发的意义[J].现代企业教育，2009（22）．

编辑 朱荣华

C936

A

2095-8528（2014）03-127-02

2014-10-30

郑何(1982-)，男，福建江夏学院研究实习员，硕士，研究方向为人力资源管理。