社区卫生服务机构医务人员积极性影响因素调查研究

刘彩玲，张丽芳，张艳春，秦江梅，吴 宁

我国公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资制度已经实施3年了，绩效工资制度对社区卫生服务机构医务人员工作的积极性影响如何？除绩效工资影响外还有哪些因素对医务人员工作积极性产生影响有待于进一步了解，本研究拟利用全国抽取的402家社区卫生服务机构实施绩效工资调查来回答上述问题。

1 对象与方法

1.1 调查对象 资料来源于2012年卫生部卫生发展研究中心收集的各地呈报的基层医疗与公共卫生事业单位实施绩效工资的调查数据，调查范围为全国(除外西藏)各省抽取的30%地(市)；每个被抽取的地(市)再各抽取1个县和1个区，开展机构和工作人员问卷调查。共抽取社区卫生服务机构402家，人员3 188人。按照不同地区分布，其中东部地区217家，中部地区97家，西部地区88家；按不同的拨款方式，其中全额拨款132家，差额拨款269家，自收自支1家。

1.2 调查方法 利用Excel建立数据库，由卫生部卫生发展研究中心收集各地社区卫生服务机构呈报的机构调查问卷，调查内容包括单位的基本情况、绩效工资实施后较实施前人员工作积极性变化情况(明显提高、提高、没有提高)、影响积极性的因素等。影响积极性的因素包括：考核与绩效工资挂钩(与奖励性绩效工资挂钩、与基础及奖励性绩效工资挂钩)，奖励性绩效工资所占比例，采取调动积极性措施：良好工作环境、良好职业发展、合理工资收入、获得培训机会、合理确定编制、职务晋升机会、承担重要任务、享受休假休息。中心统一组织人员进行数据整理和逻辑检错后转录为SPSS格式。

1.3 统计学方法 采用SPSS 17.0软件进行统计学分析，采用单因素及多因素非条件Logistic回归分析方法，分析影响医务人员积极性的因素。以P<0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 实施绩效工资后医务人员工作积极性变化 实施绩效工资后，16.7%(67/402)的社区卫生服务机构反映医务人员的积极性明显提高，65.4%(263/402)提高，17.9%(72/402)没有提高。其中，东部地区医务人员积极性提高的机构有177家(81.6%)，中部地区有83家(85.6%)，西部地区有70家(79.5%)，差异无统计学意义(χ2=1.226，P=0.542)；全额拨款单位、差额拨款单位及自收自支单位医务人员积极性提高分别120家(90.9%)、209家(77.7%)、1家(1/1)，差异无统计学意义(χ2=10.735，P=0.105)。

2.2 影响医务人员积极性的单因素分析 以医务人员积极性作为因变量(有提高设为1，没有提高设为0)；以考核与绩效工资挂钩、奖励性绩效工资所占比例、良好工作环境、良好职业发展、合理工资收入、获得培训机会、合理确定编制、职务晋升机会、承担重要任务、享受休假休息为自变量(见表1)。单因素非条件Logistic回归分析结果显示，社区卫生服务机构是否创造良好工作环境、提供良好职业发展、制定合理工资水平、提供培训机会、合理确定编制、职务晋升机会、承担重要任务、享受休假休息进入回归模型(见表2)。

2.3 影响医务人员积极性的多因素Logistic回归分析 将单因素分析筛选出的8个影响因素，带入多因素非条件Logistic回归模型分析，进一步筛选出合理工资水平是影响医务人员积极性的主要因素(见表3)。

3 讨论

3.1 我国社区卫生服务机构医务人员工作积极性总体有所提高 本研究结果显示，社区卫生服务机构实施绩效工资后有82.1%的医务人员工作积极性有提高。其中积极性提高较明显的省市有广东省、安徽省、山东省、上海市、天津市、北京市等，这可能与绩效工资实施情况及医务人员工资提高较明显有关。另外浙江省、四川省、江苏省、福建省等省的医务人员工作积极性普遍不高。浙江、江苏两省虽然经济水平较发达，工资较高，但实施绩效工资后医务人员工资较实施前增长幅度不大，单位内部仍然存在平均分配，激励作用并不明显。

3.2 工资水平是当前社区卫生服务机构医务人员积极性提高的关键经济激励因素 多因素Logistic回归分析发现，工资水平是影响社区卫生服务机构医务人员积极性的关键激励因素，这与我国目前社区卫生服务机构医务人员工资水平较整个市场和同行业的薪酬状况依然偏低有很大关系[1]。根据Maslow的需求理论[2]，只有提高医务人员的工资水平,满足医务人员最基本的物质需求，才能引起其对其他高层次需求激励的关注，本研究结果与之一致。本结果显示，许多非经济激励措施(良好的工作环境、职业发展、培训机会、合理编制、晋升机会、承担重要任务、享受休假休息)较合理工资水平来说，其对医务人员的激励作用相对较弱。

表1 社区卫生服务机构医务人员积极性影响因素的赋值

Table 1 Assignment of influencing factors for working enthusiasm of health workers in community health service facilities

变量赋值考核与绩效工资挂钩不挂钩=1,与奖励性绩效挂钩=2,与基础及奖励性绩效挂钩=3奖励性绩效工资所占比例≤40%=0,>40%=1良好工作环境否=0,是=1良好职业发展否=0,是=1合理工资收入否=0,是=1获得培训机会否=0,是=1合理确定编制否=0,是=1职务晋升机会否=0,是=1承担重要任务否=0,是=1享受休假休息否=0,是=1

表3 社区卫生服务机构医务人员积极性影响因素的多因素Logistic回归分析

Table 3 Multivariate Logistic regression analysis on the influencing factors for the enthusiasm of the health workers in the community health service facilities

影响因素β标准误χ2值P值OR值95%CI采取调动积极性措施(对照:否)良好工作环境 0.0300.3610.0070.9341.032(0.508,2.092)良好职业发展 0.3630.3331.1880.2761.438(0.748,2.764)合理工资水平 1.0780.3579.1140.0032.940(1.460,5.920)获得培训机会 0.2410.3320.5260.4681.272(0.663,2.440)合理确定编制 0.1770.3100.3260.5681.194(0.650,2.192)职务晋升机会-0.1310.3430.1460.7020.877(0.447,1.719)承担重要任务 0.3600.3461.0810.2991.433(0.727,2.821)享受休假休息 0.2360.3170.5540.4571.266(0.680,2.356)

表2 社区卫生服务机构医务人员积极性影响因素的单因素Logistic回归分析

目前我国社区卫生服务机构在实施绩效工资制度后仍然存在一些问题，其中工资的分配制度在实质上还很难起到激励员工、提高工作效率的目的。熊昌娥等[3]研究表明，社区卫生服务机构人员从公平性来讲,仅不足30%的员工感到自己的付出与薪酬呈正比。尽管近几年国家出台了一系列的分配改革制度，但目前我国社区卫生服务机构薪酬设计和分配的目的绝不是简单的“分蛋糕”，而是要结合自身的特点，通过合理的“分蛋糕”使得社区卫生服务机构的蛋糕做得更大[4]，只有将蛋糕做大做好，从总体上提高医务人员的工资水平，才能真正地激励医务人员，充分提高其工作积极性。

3.3 建议 我国社区卫生服务是融预防、医疗、保健、康复、健康教育、计划生育技术服务等为一体的基层医疗服务[5]，不同岗位的医务人员其岗位复杂性、责任大小和职业风险均有差异，所以只有根据不同岗位的特点并结合劳动力市场和价格形成机制，制定出合理的医务人员劳动价值和职业贡献的薪酬水平，并坚持效率优先、兼顾公平的分配原则,逐步建立重实绩、重贡献、向优秀专业技术人才和关键岗位倾斜,形式多样、自主灵活的分配激励机制，才能充分调动医务人员的积极性和创造性,促进社区卫生服务机构的发展建设,为切实解决群众“看病难、看病贵”提供充分的卫生资源保障。

3.4 研究的局限性 本研究数据由被抽中的社区卫生服务机构单位人事部门所填写，绩效工资实施后医务人员积极性的变化及单位采取调动积极性的措施均由填表人判断，尽管填表时由单位人事部门征求单位领导意见后填写，但其判断结果仍避免不了一定的主观性。

1 薛荃,陈跃庭.北京市某区社区卫生人力资源现状与激励机制探讨[J].中华全科医学,2010,8(11):1425-1426.

2 斯蒂芬·P·罗宾斯,玛丽·库尔特.管理学[M].北京:中国人民大学出版社,2003：453.

3 熊昌娥,陈晶,李群芳,等.基于公平理论的社区卫生服务机构薪酬现状分析[J].中国全科医学,2011,14(1):29-30.

4 方鹏骞,熊昌娥.社区卫生服务机构薪酬制度研究[J].中国卫生经济,2010,29(6)：65-67.

5 叶胜，周少维，余雪强，等.社区卫生服务激励机制的研究进展[J].中国农村卫生事业管理，2012,32(4)：384-385.