浅谈煤矿社区薪酬管理

田便

摘 要：薪酬管理对每位员工来讲都是十分敏感的问题，尤其是在煤炭形势下滑的情况下，直对经济收益下降的现实问题。本文提出了对策并对存在的问题进行了剖析。其观点具有可行性，对煤矿企业社区薪酬管理具有较强的指导性作用。

关键词：煤矿；社区；薪酬

党的十八界三中全会《决定》指出，“要深化企业内部管理人员能上能下，员工能进能出，收入能增能减的制度改革”。陕西煤化实业集团存在典型的“人员多”和“用工荒”共存情况，陕煤集团从2013年下半年开始提出要引入“全社会行业平均收入”的概念，对各版块的工资发放标准进行调控，使各版块的工资水平和本行业的收入水平相适应的要求。

蒲白实业公司南桥社区党总支关于开展“陕煤发展30题”解放思想大讨论活动的通知》的安排，各支部、各科室在深入推进党的群众路线教育实践活动的基础上，按照陕煤化实业集团“推进现代服务业发展15题”大讨论提纲，以“关于用工及薪酬管理”为自选题进行讨论。

职工们纷纷表示要在非常时期与企业共患难，坚守各自的工作岗位。但同时也提出了以下问题：1、基层社区科级发奖金相差太大；2、物业费的收取，新老社区应该有区别，不能一概而论；3、无论是集团还是公司，考核指标都不该拿职工的工资作为考核指标，职工仅靠工资维持生计，每月一千多块的收入难以养家糊口； 4、加班应付相应报酬，或安排休息；5、应体现出多劳多得的分配理念；6、工作成绩显著，应给与相应奖励。

具体来说，目前公司在薪酬管理方面存在着以下比较突出的问题：

一、付薪依据不明确

多年以来，公司的付薪依据主要是行政级别，兼顾资历；随着“尊重知识、尊重人才”理念的提出，职称、学历也逐步跻身为分配要素。现代薪酬理论的付薪依据非常明确，就是为岗位价值付薪、为能力付薪、为业绩付薪，而真的要把这个理论摆出来，可能很多人难以接受，可能会伤害老员工的感情，可能会影响企业的稳定，这也是许多国有企业不能旗帜鲜明地亮出薪酬主张的原因。

二、通道单一，等级观念主导分配

大多数国有企业都声称在薪酬分配中考虑了级别、年功、职称、学历、绩效等多种因素，看起来好像已经非常科学，但仔细推敲会发现，级别仍然是分配的主导要素。因为，基本工资、福利都是跟级别挂钩的，绩效工资的基数往往也是按照岗位级别划分的。对于绝大多数国有企业来说，改良版的等级工资制仍是主流。要想获得高收入，就要向金字塔的更高一级攀登，其他方式的通道，或者缺乏规划，或者流于形式，都不是主流。

三、社区职工明显感觉对内缺乏公平感，对外缺乏竞争力

公司的薪酬体系很难满足内部分配公平、公正的要求，更不用说薪酬体系在激励员工上所起的作用了。尤其是社区内部的关键人才，对社区的发展起着至关重要的作用，如果社区的薪酬体系不突出对这部分人的重视，那薪酬体系极有可能也是失败的，甚至对企业造成不可估量的损失。

四、增加薪酬体系的透明度，增进员工对企业薪酬体系的了解

重视员工个人在薪酬中的参与，为他们提供适合自己的薪酬设计，无疑将在引导员工行为上起到重要作用。如果员工知道自己的哪些行为得到奖励、哪些得不到奖励反而是惩罚，从而明确知道自己的哪些行为会在收入上得到体现，那么员工在日常工作时，就会有的放矢，主动规范或调整自己的行为，为企业做出自己的贡献。

五、公司薪酬体系缺乏激励性

公司在对薪酬的功能理解上常过于偏颇，只注意到薪酬的保健功能，而忽视了薪酬的激励功能。不管工作中贡献多少，“上班拿钱”已成为天经地义。工資制度没有充分与个人绩效挂钩，缺乏应有的激励。

根据这些突出的问题，我个人认为公司应该从以下两点做出改善。

一、提供具有公平性和竟争力的薪酬

公平是薪酬实现满足与激励目的的重要基础，对于通过努力来获得薪酬的员工来说，必须让他们相信与付出相应的薪酬一定会随之而来。如果企业未能建立可信度，那么员工对于薪酬的信任感也将受损，工作积极性与主动性将大打折扣。社区员工对薪酬分配的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的判断和认识，是设计薪酬制度和进行管理时的首要考虑。在薪酬激励中，要敢于张扬人才优势，要重点突出“人才优势是员工薪酬的分水岭”。在企业内部，将薪酬分配合理拉开差距，首先做好企业内部的岗位评价和岗位分析，分析岗位工作的复杂性、工作的难易程度、工作时所需承担的责任以及所需要的知识和能力、工作态度等来对岗位的价值进行量化评估，而不是单纯以工龄、学历、职称、行政级别来进行评估。这也是从根本上解决薪酬对内公平的关键所在。对外公平性，实际是指企业本身的薪酬水平与市场薪酬水平、本地区同行业相似规模的企业薪酬水平、本地区同行业的市场平均薪酬水平相比较，具有一定的竟争力，能吸引并留住所需要的核心员工。

二、充分发挥薪酬的激励性

激励是管理的核心，而薪酬激励又是企业。激励机制中最重要的激励手段，是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段，它相对于内在激励，管理者更容易控制，而且也较容易衡量其使用效果，如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用，就可以达到企业与员工“双赢”的目的。管理的重要组成部分，它对提高企业的竞争力有着不可忽视的作用。员工所得到的薪酬既是对过去工作努力的肯定和补偿，也是他们对未来努力工作得到报酬的预期。在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值，代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。所以，薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等。因此，薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。员工期望通过积极表现、努力工作，一方面提高自己的工作绩效，另一方面争取薪酬的晋升，在这个过程中，员工会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦，从而激发起员工的工作创造性。客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工，既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，有利于提高企业员工的积极性。