我国农村卫生人力资源动员问题研究※

杨钟力 姚东明

调查研究

我国农村卫生人力资源动员问题研究※

杨钟力 姚东明

（江西中医药大学经济与管理学院，南昌330004）

我国卫生人力资源存在的问题有总量不足、结构不合理、稳定性较差等，本文通过查阅文献了解我国农村基层卫生人力资源的现状及存在的问题，并从政府财政、医学教育、制度保障方面提出建议。

农村卫生；人力资源；问题；对策

所谓人力资源，是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个经济和社会发展的具有体力劳动能力和智力劳动能力的人们的总称［1］。人力资本理论体系的提出者舒尔茨在《人力资本投资》中认为，“资本”分为“物质资本”和“人力资本”，对两种资本的投资收益是不一样的，后者的投资收益率要高于前者，同时他认为人力资本是经济迅速增长的原因，而人的素质改善是促进经济增长的主要原因。《人力资本》作者贝克尔认为健康投资和人力资本存量存在紧密的正相关性。对健康投资能增加人力资本的存量，从而推动经济的发展，经济的发展反过来增加健康投资，这样人力资本与经济形成良性的循环关系。人力资源开发理论还认为，人与人、人与其他要素间达到相互促进的状态，使人力资源价值最大化从而创造更多的社会效益是其最终的目标。农村卫生人力资源开发就是通过人才培养、人才吸引来形成愿意为农村医疗卫生事业服务、适应农民的医疗健康需求、稳定的农村卫生人才队伍，使之与县、乡、村三级医疗预防保健网、合作医疗制度相配合。

随着新型农村合作医疗制度建设的逐步推进，我国农村卫生事业建设取得了一定进步，新农合制度的实施让农民能够看得起病，农民看病就医的意识得到加强，进而需要更多的医疗服务。但是农村卫生人力资源发展相对滞缓，严重影响了农村的公共卫生和基本医疗工作的落实，使得农民看病难、看不上病。

农村卫生人力资源是农村卫生事业发展的关键所在，是农民健康的保障，在我国的卫生三级网是不可或缺的，同时县、乡、村三级医疗预防保健网、乡村医生、合作医疗制度是我国农村卫生事业的三大支柱，也是我国农村卫生工作低投入实现高效益的关键。

因此，加强农村卫生人力资源的培养与开发，为农村卫生机构培养一批“下得去、留得住、用得上”的人才，对促进农村卫生事业发展，提高农民健康水平，推进新农村建设，具有重要的意义。

1 农村卫生人力资源现状

1.1 人员数量 见表1、表2。

表1 乡镇卫生院人员数［2］（n）

从表1可以看出我国乡镇卫生院的卫生人员数总体上是逐年增加的，2005～2006年有所减少，2005-2010年增加了139343人；卫生技术人员数在2005～2007年逐渐下降，2007年后呈上升趋势，到2010年为97.3万人；执业（助理）医师和注册护士人数呈逐年增长趋势，增幅分别为5.6%和21.2%；执业（助理）医师占卫生技术人员的比例2005年为45.8%，2010年为43.4%，有所减少；注册护士占卫生技术人员的比例2005年为18.9%，2010年为22.4%，有所增加；执业（助理）医师与注册护士之间的比例逐年有所增加，2010年比例为1：0.52，而2005年为1：0.41；2010年卫生技术人员占卫生人员总数的86%；2010年其他技术人员占卫生人员总数的比例为4.6%，且相对于2009年有所下降。

表2 村卫生室及人员数［3］（n）

从表2可以看出，2009-2011年，村卫生室数增加3万个，执业（助理）医师增加22.1%；注册护士增加29.1%；平均每个村卫生室有执业（助理）医师0.29人，注册护士0.04人；2009年执业（助理）医师和注册护士的比例为1：0.15，2011年的比例为1：0.16；2011年的每千农业人口村卫生室人员为1.53人。

1.2卫生技术人员构成［2］见图1、2、3、4。

图1 农村卫生人员年龄构成

从图1可以看出，我国农村卫生人员的年龄构成主要是：25～44岁（2010年执业（助理）医师为73.1%，注册护士为75%）。

图2 农村卫生人员年限构成

从图2可以看出，我国农村卫生人员的工作年限构成主要是：5～29年（2010年执业（助理）医师为72.9%，注册护士为72.2%）。

图3 农村卫生人员学历构成

从图3可以看出，我国农村卫生人员的学历构成主要是：大专和中专（2010年执业（助理）医师为85.3%，注册护士为93.8%）。

图4 农村卫生人员职称构成

从图4可以看出，我国农村卫生人员的职称构成主要是：中级和初级（师级／助理和士级）（2010年执业（助理）医师为98.2%，注册护士为99.8%）。

2 存在的问题

2.1农村卫生人员数量不足2006年卫生部、国家发展改革委、国家中医药管理局和财政部印发的《农村卫生服务体系建设与发展规划》提出乡镇卫生院的卫生技术人员数量原则上宜占人员总数的90%以上，在表1中可以看到2010年卫生技术人员占卫生人员总数的86%，而之前年份的比例则更低，显然没有达到规划的要求。

对比表1和表2，乡镇卫生院人员数量和乡村医生总量仍然偏少，执业（助理）医师在卫生技术人员中所占比例仍然严重偏低，每千农业人口拥有村卫生室人员数近3年来变化不大，卫生人力资源依然匮乏。

以江西省为例：江西省2011年有乡镇卫生院人员43862人，其中卫生技术人员38985人；卫技人员中有执业医师10924人，执业助理医师4154人，注册护士9623人，乡镇卫生院的卫生技术人员数量占人员总数的88.9%，执业（助理）医师在卫生人员中所占比例为38.7%，每千农业人口乡镇卫生院卫生人员数1.36人；村卫生室27577个，乡村医生55523人（含村卫生室执业的执业医师、助理医师），每千农业人口乡村医生数1.72人［4］。

2.2结构不合理

2.2.1职称结构不合理WHO推荐的卫生服务机构的服务人员中的高、中、初级职称的比例为1∶3∶1，从图4可以看出我国乡镇卫生院中高级职称的人员几乎没有，中初级人员占据主要，其中初级人员最多，并且有一部分人没有职称。

2.2.2学历结构不合理从图3可以看出在学历方面，我国农村卫生人员中的执业（助理）医师和注册护士以大专和中专为主，本科以上学历所占比例非常小，卫生部《2001-2010年全国乡村医生教育规划指出“到2010年底，在经济或教育发达地区，30%以上的乡村医生接受专科以上的高等医学教育；在经济或教育欠发达地区，15%以上的乡村医生接受专科以上的高等医学教育；其余的乡村医生应具有中专学历［5］。”但目前我国有一半以上的乡村医生不具备报考国家执业（助理）医师考试要求的中专学历。

2.2.3年龄结构不合理图2显示我国农村卫生人力资源的年龄构成主要是25～44岁，25岁以下人员数量少，说明农村卫生人才的后备力量不足，新进人员少。

2.2.4医护比例的不合理WHO推荐的医护标准是1∶2，而表1和表2显示我国的乡镇卫生院和村卫生室的执业（助理）医师和注册护士之比远远达不到该标准，农村卫生人才队伍的护理人员不足，农村地区医疗机构中护理人员的严重缺乏，大大影响了农村医疗的护理质量。

2.2.5医疗和防保人员结构不合理我国农村重治轻防的思想普遍存在，乡镇卫生院从事预防保健的人员多为非专业人员，而且预防的意识不强，大大影响了预防保健的质量。

2.2.6中西医的构成不合理根据国家中医药管理局规划财务司公布的《2011全国中医药统计摘编》，全国村卫生室中执业（助理）医师里中医为主的比例为4.3%，中西结合所占比例为43.7%［6］。

2.3稳定性较差我国农村地区经济欠发达，农民的收入低，对卫生服务的需求不足，难以吸引卫生人力资源，同时农村的物质文化生活条件和工作条件艰苦，以及政府投入不足等因素使得卫生人力资源下不来，留不住。

3 对策与建议

3.1政府财政投入的适当调整农村人口在我国占约2／3，农村人口健康水平的提高能够大大推动中国人民总体健康水平的改善，而两者之间的障碍是城乡的健康差距，要缩短差距需要农村卫生的进一步发展，农村医疗卫生事业属于公共产品，政府负有重要的责任，比如传染病的预防免疫这种市场不愿意提供的应由政府提供并强制执行，政府投资小却能获得很大的社会效益。

当前我国的城乡间的政府分配卫生费用总量差别巨大，阻碍了农村卫生事业的发展，政府资金分配长期偏向于城市。分税制改革后，基础医疗保健服务的责任越来越多地转移到了县乡级的政府，财权不断向上集中，而事权却不断向下分解，县乡财政没有足够资金投入到农村卫生事业，而中央财政和上级政府通过财政转移缩小城乡间健康差距的能力减弱，使得差距不断扩大。

政府财政应该加大对农村卫生的投资，避免过度偏向城市，要依照新医改方案的要求，对公共卫生机构的人员经费、发展建设和业务经费实行政府全额安排，取得的服务收入纳入预算管理。政府财政投入应该从重治疗逐步转移到重预防上，以提高资金投入的效率。中央和省级政府应该承担更多的财政责任，理清各级政府责任，更好地发挥中央财政转移支付在农村卫生事业发展中的作用，逐步实现我国医疗卫生的公平。

3.2医学教育支持

3.2.1医学生教育医学院校的教育应符合农村的疾病特点，适应农民的健康需求，重点针对预防保健、农村护理和中医等专业，学生的就业观念应该转变，鼓励他们到基层去，到农村去就业。同时扩大农村定向免费培养的招生规模，可以建立几所专门培养农村卫生人才的医学院校如1972年日本各个地方政府出资在农村建立的自治医科大学，实行定向招生、定向培养的政策，为农村定向培养医学生，如日本创办农村医学院，开设农村医学专业，泰国实行强制性公共卫生服务。

3.2.2在职人员继续教育在职人员的培训内容应适合农村卫生的需求，我国疾病模式在转变过程中面临着“不完全的疾病模式转变”，这突出表现在城乡疾病模式的差异上［7］。农村的疾病模式与城市并不相同，城市所面临的健康问题是现在许多发达国家所面临的，而农村仍然处于传统的疾病模式阶段，农村地区居民的患病构成主要还是感染性疾病。如今，农村地区外出务工人员增多，人口流动性增强，人口老龄化加剧，留守儿童增多，这需要我们加强对农村急性传染病、母婴疾病等的预防保健工作，以实现农村地区的疾病模式的转变。因此农村在职卫生技术人员培训应以预防保健、突发公共卫生事件应急处理技术等作为主要内容。如澳大利亚将慢性疾病的预防、管理和监测作为“重中之重”［8］。

要制定培训规划，有序地进行培训，建立健全农村卫生人员在职培训制度。有计划地对在农村卫生机构工作3年以上具有中专学历的人员进行深造，高、中等医学院校要积极服务社会，提供各类培训，有效帮助提升农村医疗卫生人员的技能知识。

3.2.3加强全科医生教育全科医学是以预防医学为主导，预防保健与健康管理一体化的医疗保健服务。全科医生有别于专科医生，主要应对常见病和多发病，可以进行全面持续的医疗服务，这样会提高医疗资源的利用效率。同时全科医生制度的建立能为农村卫生提供大量适宜农村实际的人才，有助于提高农村医疗卫生水平。

《国务院关于建立全科医生的指导意见》指出“将全科医生培养逐步规范为5+3模式，即先接受5年的临床医学（含中医学）本科教育，再接受3年的全科医生规范化培养”［9］。各地政府应根据实际情况，完善全科医生培养制度，健全农村在职人员培训制度，实施乡村医生全科培训计划。

3.3提供制度保障

3.3.1稳定人才的机制吸引了“下得来”、“用得上”的农村卫生人才后，还要让他们“留得住“，这就要建立牢固的人才稳定机制，政府加大对农村卫生投入，为卫生人才创造良好的工作环境和发展前景。前者即是以待遇稳定人才，依据新医改方案对农村公共卫生机构的人员经费实行政府全额安排，继续完善分配和激励机制，我国大部分的农村卫生人员不属于国家工作人员特别是乡村医生，这部分人员的保障机制有待健全，因此需要建立乡村医生养老保险制度，同时制定符合实际的补贴标准，例如国外许多国家对农村卫生人员实施的公务员待遇；后者是用事业稳定人才，可以适当放宽职称的晋升条件，让农村卫生人员有更多的机会继续提升技能，建立农村卫生人力资源职业生涯规划，设立良好的职业愿景，鼓励自我提升，工作中实现人生价值。

3.3.2对口支援机制严格执行“万名医师支援农村卫生工程”，同时结合城市医生晋升职称到农村累计服务一年的政策，支持城市的医疗机构和人员到农村延伸服务，县以上医院对口支援乡村卫生院，明确合作项目和目标，各级医疗机构间应是相互协作的关系，不应互相排斥。也可以考虑选派城乡的卫生业务骨干双向对口挂职，探索卫生人员的合理流动和注册医生的多点执业，如可以鼓励城市的离退休卫生人才，回原籍所在乡镇，发挥余热，指导培训当地医疗卫生人力资源。

［1］彭进.人口与人力资源概论［M］.北京：中国劳动社会保障出版社，2005：103.

［2］中华人民共和国卫生部.2006-2011中国卫生统计年鉴［M］.北京：中国协和医科大学出版社，2006.

［3］卫生部统计信息中心.2011年我国卫生事业发展统计公报［EB／OL］.（2012-4-20）［2013-4-16］.http：／／www.moh.gov.cn／mohwsbwstjxxzx／s7967／201204／54532.shtm1.

［4］2010-2011年江西省卫生事业发展状况分析报告［EB／OL］.（2012-1-09）［2013-5-12］.http：／／www.jxwst.gov.cn／tjsj／201201／t20120109＿205275.htm.

［5］中华人民共和国卫生部.2001-2010年全国乡村医生教育规划［Z］.2001.

［6］国家中医药管理局规划财务司.全国中医药统计摘编［M］.2011.

［7］胡琳琳，胡鞍钢.从不公平到更加公平的卫生发展：中国城乡疾病模式差距分析与建议［J］.管理世界，2003，（1）：79-88.

［8］范玉改，姚建红.澳大利亚的农村公共卫生［J］.中华全科医师杂志，2006（7）：41-42.

［9］国务院.国务院关于建立全科医生制度的指导意见［J］.司法业务文选，2011，（32）：20-27.

10.3969／j.issn.1672-2779.2014.04.088

：1672-2779（2014）-04-0137-03

苏 玲 本文校对：贺睿博

2013-11-20）

江西中医药大学经济与管理学院研究生科研训练计划课题