浅析中医院校教师胜任力模型构建的意义

任滨海

（广州中医药大学，广州510006）

浅析中医院校教师胜任力模型构建的意义

任滨海

（广州中医药大学，广州510006）

岗位胜任力是目前人力资源管理领域的研究重点，但大多数关于胜任力的研究均是针对企业管理者的。高校教师作为国家高等教育方针的执行者，在高等教育发展中的地位举足轻重，但针对高校教师开展的胜任力研究却比较少见。本文力图通过对高校教师胜任力研究的梳理，进一步论述构建高校教师胜任力模型的重要性及其意义，并期望为教师准入、培训、绩效考核等提供依据。

教师；胜任力；绩效；培训

我国高等教育目前已经进入大众化教育时代，高校的发展已从量的扩张走向质的提升。在这种形式下，作为高校主体的教师的素质对学校的发展产生了重要的影响。

因此，关注教师素质的提高，成为学校人力资源管理的重要组成部分。但是，目前高校的人力资源管理仍缺乏战略的、系统的人力资源规划，尚未形成比较完善的职业化行为评价体系（即面向人力资源的能力素质模型和面向岗位的工作说明书或结合两者的胜任力体系），缺乏科学有效的绩效考核与评价体系，也缺乏高效的培训开发体系，这些方面严重地限制了我国高校的发展。

目前我校正在进行岗位设置信息的调查，目的在于为各个层次的岗位设定聘任标准，这本身就是教师胜任力模型可以应用的领域。通过对不同教师的分析比较，进一步地抽取出其不同的特质，作为各个层次的岗位设定区分标准，从而做到科学的评价、合理的选拔、精确的区分、充分的激励。

在高校教师职业越加走向专业化、职业化的今天，高校必须以先进的“岗位胜任力”的理念来选拔、聘用和考核教师，高校才能达到合理选拔、聘用和考核教师的目的。

1 胜任力研究概况

胜任力（competency）概念是与绩效标准密切相关的，通过绩效指标将个体划分为高绩效个体与低绩效个体，进一步地找出影响个体高绩效与低绩效的不同特质因素，包括个体的知识、技能、能力、特质或动机等因素，最终构建出胜任力模型。［1］

胜任力概念是由美国著名的组织行为研究者David McClelland在1973年提出的。［1］他发现当组织在人员的招募和甄选中采用传统的智力测验、性向测验、学校的学术测验以及等级分数作为区分手段时，不能预测其从事复杂工作和高层次职位工作的绩效，因此，在这种情况之下，与绩效标准密切相关的胜任力模型得以提出。

一般情况下，胜任力结构主要由五大部分构成，包括知识、技能、自我概念、特质和动机，通常用“冰山模型”来加以形象说明，见图1所示。

其中，知识是指一个人在特定领域中所拥有的有用的信息；技能是指顺利完成某种工作任务的动作方式（包括心智活动方式）和表层的动作系统；自我概念是指一个人的态度、价值观或对自己的认识；动机是指一个人的意向或欲望，其可能导致行为的发生；特质是指个体行为方面相对持久稳定的特征，如谨慎性。

在“冰山模型”中，知识和技能位于“冰山”水面之上，是显而易见的部分，对于个人来讲，通过学校或职业性培训便可得到比较容易的提高，一般以文凭或证书的方式来标记；特质和动机位于“冰山”水面以下，是隐藏在深层不易观察到的部分，属于比较核心的内容，比较难以运用训练加以改变；自我概念是介于表面与深层性才能之间，也不易改变，但是通过教育训练、心理咨询等方式仍是可以逐渐改变的。

1994年，Spencer和McClelland对胜任力概念做了进一步的明确定义：胜任力是指特质、动机、自我概念、社会角色、态度、价值观、知识、技能等能够可靠测量并可以把高绩效员工与一般绩效员工区分开来的任何个体特征。其中，较容易通过培训、教育来发展的知识和技能是对任职者的基本要求，属于基准性胜任力（Threshold Competency）；在短期内较难改变和发展的特质、动机、自我概念、社会角色、态度、价值观等是高绩效者在职位上获得成功所必须具备的条件，属于鉴别性胜任力（Differentiating Competency）。

2 高校教师胜任力研究

目前，国内外开展的胜任力模型研究多是针对企业进行的。针对教育领域的研究比较少见，特别是针对高校教师胜任力的研究则更加少之又少。

丹尼尔森（Danielson）等人研究提出教师胜任特征模型有4个维度，即计划与准备、教师环境监控、教学和专业责任感；澳大利亚维多利亚州独立学校协会（AISV）的一项调查指出，教师胜任力是一个多因素模型结构，由15个因素组成，即沟通能力、计划和组织、工作标准、适应性、人际关系建立、发展友谊、持续性学习、技术或专业知识、辅导、决策、以学习者为中心、质量关注、信息监控、创新、行动发起。［2］

近年来，我国学者也非常关注胜任力（或特征）模型的研究，他们主要从教师特质、素质、能力、人格和教师评价等角度对教师胜任力进行探讨。

杜兰英等［3］认为，教师胜任力包括教学能力，专业能力，调控能力，职业素质，成就动机，人际沟通，育人能力，工作态度共8个因素。姚蓉［4］则认为教师胜任力包括个性特征、发展特征、教学态度、教学技能、专业技能、关注学生、人际沟通共7个因素。卢杰［5］则通过问卷调查、因素分析的方法提出教师的胜任力包括教学能力、专业能力、调控能力、职业素质、工作态度、人际沟通、育人能力、成就动机共8个因素。王显等［6］以高校教师为研究对象，通过行为事件访谈法和文献查阅收集有关条目，编制高校教师胜任特征问卷，得出高校教师胜任特征包括以下7个结构维度：创新能力、获取信息的能力、人际理解力、责任心、思维能力、关系建立、成就导向。

进一步地总结，我国学者将教师胜任力模型主要分为3个维度：知识胜任力，教学胜任力（包含教学方法和教学技巧，课程设计与教学内容的准备），人格胜任力（包括个性特征、态度、动机、价值观等）。

3 高校教师胜任力模型构建的意义

教师胜任力模型与高校教师的绩效密切相关，通过构建教师胜任力模型可以为教师招聘、培训、绩效考核等提供极大的帮助。

3.1有助于高校教师岗位工作分析高校教师的胜任力模型为高校针对教师岗位的工作分析提供了依据。［7］从优秀教师的关键行为出发来确认教师职务的胜任需求，并可以进一步地应用关键行为作为工作分析中指标的具体说明，从而确立与高校核心胜任特征相一致的高校教师岗位胜任要素。此种做法进一步地强调了对优秀教师的关注；通过与绩效目标的结合，强调教师岗位目标与高校战略目标及重点的紧密联系，实现战略一致性要求。以高校教师胜任力模型为依据进行岗位工作分析，有利于高校得以获取人力资源上的竞争优势，最终实现高校的可持续发展。

3.2有助于优秀教师的招聘传统的招聘更注重的是应聘人员外显的、表面的学历、知识、技能等，即非常狭窄地将注意焦点仅仅局限于应聘人员的知识积累水平与教学科研能力上。通过对胜任力特征的分析，我们发现，知识、技能等因素都是能够比较容易得以提高的，但是深层次的内容，如动机、自我概念等则难以在短时间之内发生改变。对教师绩效有较高影响的因素更多表现在胜任力模型中的深层次的内容。因此，通过教师胜任力模型的构建，对教师全面的胜任力要素有一个明晰的了解，从可以有效避免教师招聘过程中的偶然因素，高校可以识别与高绩效密切相关的胜任要素，淘汰那些缺乏关键技能、知识和个性特征的候选人或者不具备发展潜力的候选人，使具有更大潜力的候选人胜出，将注意焦点由学历转向能力的关注。

3.3有助于对教师的培训与教师的自我发展相对于其他类型的工作岗位，高校教师具有独特的特殊性，其中持续性学习能力是重要的一方面。高校教师面临的对象具有特殊性，高校学生正处于知识技能迅速提升，人生观、价值观得以确立的阶段，因此，对学生的教育更加需要高素质的师资力量。在这样一种情况下，教师素质的全面提高对于高校、对于社会都是一个不可回避的重要话题。胜任力模型是全方位测评教师的工作绩效，包括个人生存的动机、个性及教学态度及价值观、自我形象等方面的内容，通过对优秀教师应具备特质的分析，可以为高校教师的全面教育培训指明方向，是确定培训开发需求、培训开发内容与进行培训开发评估的有效工具。

此外，通过教师胜任力模型的构建，可以对教师需要的特质有一个清楚的区分。特别是对于青年教师，可以对照模型进行测评，从而对自己的教学科研有一个明确的反馈，进一步对自己现有的特质以及欠缺的特质做到明晰化，从而为教师个体进一步的发展提供了明确的方向，有助于教师的自我成长。

3.4有助于教师的绩效考核胜任力模型是依据高绩效个体特质进行构建的，是直接与绩效标准相关的。因此，将胜任力模型中的各项特质作为绩效的评价指标具有独特的优势。目前，高校教师的绩效评价指标更多的是针对容易量化的外在指标，如面向学生的教学工作量，科研成果的数量及等级等。这种做法有一定的可取之处，但是也存在严重的弊端。这种量化的外在指标的评价标准，容易引导教师只把工作重点放在考试成绩和论文数量上，并不能全面地衡量教师的优秀性。而依据胜任力模型，一个优秀的教师，其优秀不仅仅体现在外在的知识、技能上，更重要的是内在的心理素质，包括完善的自我、正确的动机以及合适的态度等，全方位的合理的测评对高校教师的绩效评估具有重要的意义。

3.5有助于教师的激励薪酬制度的合理性，对于教师的激励作用至关重要。目前，大多数高校仍实行传统的以门槛胜任力为基础的薪酬模式，门槛胜任力素质，指仅仅为保证工作取得成功而界定出的一些最低标准要求，它与取得更高绩效没有太大的相关性。学校通常按照国家统一的工资标准核定每个教职员工的工资，按月发放。每逢工资晋升，则按照相关文件规定，按身份、资历等指标对号入座，很少考虑有效的激励、约束机制的建立。近几年，不少高校逐步建立了岗位津贴制度，岗位津贴制度的实施对激励教师有一定的积极作用，但在实际操作中，岗位津贴制度在突出绩效、优劳优酬、动态管理、淡化身份、提高收入等方面的作用并不是很明显，尤其对于资历浅的青年教师来说，岗位津贴的激励作用更是相当有限［8］。

胜任力模型是能够将绩效优异者与绩效平平者区分开来的个体潜在特征，故基于胜任力模型的绩效管理与薪酬管理系统使教师胜任力、行为、绩效、薪酬串联得更加紧密。引入教师胜任力模型，可以作为重要的依据，对教师的绩效进行考核，从而制定出有效的薪酬激励制度。

［1］David McClelland．Testing for Competency Rather Than Intelligence［J］．American Psychologist，1973（28）：1-14．

［2］徐鹏，陈俊国．高校教师教学胜任力研究述评［J］．西北医学教育，2008，（8）：667-669．

［3］杜兰英，屈皓．高校教师教学胜任力研究［J］．湖北师范学院学报，2009，（4）：60-66．

［4］姚蓉．高校教师胜任力模型构建初探［J］．科技情报开发与经济，2008，（8）：186-189．

［5］卢杰．影响高校教师教学胜任力的因素分析［J］．科学与管理，2008，（3）：137-138．

［6］王昱，戴良铁，熊科．高校教师胜任特征的结构维度［J］．高教探索，2006．

［7］朱伟俊．以胜任力为基点的高校人力资源管理新体系［J］．广西师范大学学报，2008，（12）：124-127．

［8］王金凤．我国高校教师的胜任力薪酬管理［J］．河南科技，2009，（6）：8-9．

10.3969／j.issn.1672-2779.2014.06.088

：1672-2779（2014）-06-0135-02

苏 玲 本文校对：图 雅

2013-11-26）