高等职业院校领导能力建设探索与实践

□王 凯 邓 焱

高等职业院校领导能力建设既是转变办学理念、找准办学定位的需要，也是明确办学思路、保证学校可持续发展的需要。 学校要办出特色、办出水平，理念是先导，干部是关键。重庆三峡医药高等专科学校以市级示范性高等职业院校建设为契机，设立领导能力建设项目，对高等职业院校领导能力建设进行了有益的探索与实践。

一、突出高职院校特点，整体设计领导能力建设框架

在建设思路上，以理念转变为核心，以制度建设为先导，实施领导能力建设。 根据高等职业教育的办学规律， 探索建立高职院校领导能力建设框架，将领导能力建设与教育教学、学术科研、行政管理工作紧密结合，着眼岗位素质与工作能力，有计划、 有针对性地对干部实施学习培训和实践培养，实现干部领导能力全面提升。

在建设目标上，围绕全面提高学校三大梯队干部对高等职业教育规律的认识，以转变高等职业教育办学理念为突破口，强化制度建设，打造一支适应学校发展、具有国际视野、创新思维、作风务实、执行高效的干部队伍。

在方法和路径上，进一步理顺管理体制，加强党校建设，实施自主学习、校内培训和国（境）内外各项培训，强化廉政及作风建设，着力提高领导班子、中层干部和科级干部对高等职业教育规律的认识，提升干部的决策力、协调力、执行力。

二、围绕干部能力提升，完善机制实施教育管理考核

（一）管理体制建设

以进一步完善党委领导下的校长负责制为核心，通过管理体制的完善，促进学校干部队伍在驾驭全局、科学决策、创新执行、化解矛盾、应对突发事件、处理危机事件等方面的能力显著提高。 领导能力建设项目实施三年来，确定了未来五年学校发展的总体目标；按照《中国共产党普通高等学校基层组织工作条例》，完善党委领导下的校长负责制；科学编制学校“十二五”发展规划，广纳民意，凝聚智慧，民主决策，贯穿专家治学、民主管理的大学管理理念；加强制度建设，夯实民主管理学校的制度基础，实施制度的全面修编；推行校系两级管理，结合校情，循序渐进，合理界定职责权限，深化内部管理体制改革；积极推进收入分配制度改革，突出教师本位， 激发和调动教职工的积极性和创造性；全面总结学校的办学历史和办学成就，加强学校的核心竞争力建设，形成了学校的“办学理念、办学定位、校训、校徽、校风、教风、学风”，增强了师生凝聚力和对学校的认同感。

（二）领导能力培训

以党校建设、自主学习、校内常规培训、国内培训、国外培训为载体，实施领导能力培训。干部能力提升，思想理念先行，以理念转变为突破口，树立干部的高等职业教育理念，摒弃中职教育办学理念上的惯性思维，推进现代大学理念的形成。 以平台搭建为基础，构建起立体培训网络，以此建立起涵盖党校建设、自主学习、校内集中培训、国内培训、国外培训5 大板块，包括校级、中层、科级3 个层级干部的立体培训机制和以层级为经度、 岗位为纬度的干部能力提升体系；以党校建设为载体，拓宽阵地职责功能，在业余党校的基础上建立党校，加强领导力度，完善组织机构，拓宽培训范围，赋予更多职责，制订《党校管理办法》，结合主题，开展对各级领导干部的教育培训； 以职业规划为抓手，对照岗位职责，将干部自身发展与学校发展相结合，准确定位，指导干部分析自身能力与岗位、职责要求存在的差距， 规划干部职业发展方向和路径， 促进干部成长和干部队伍领导能力整体上全面提升， 全体中层干部制订了 《职业生涯规划书》，干部成长有方向、有目标，个人的价值实现与学校发展同步。

（三）干部培训考核

以中层干部学习培训管理与考核机制建设为目标，建立起以党校为载体，统筹校内外、国（境）内外培训相结合的干部学习培训体系。健全领导干部学习培训管理与考核机制，制订《关于加强干部教育培训工作的意见》、《中层干部教育培训学分制考核管理办法》和《关于选送干部在国内挂职锻炼的管理办法》，建立学习培训档案，注重学习培训的常规管理和考核评价，加强学习培训的激励和约束机制建设，保障领导干部自觉参与学习，不断提升综合素质。

（四）作风与廉政建设

以干部管理与考核为抓手， 加强党风廉政建设。推进党务、校务公开；完善干部选任、管理、考核机制，促进干部作风转变。制订《内设机构科级干部的任免办法》、《中层干部换届工作实施方案》 等干部选任制度和《中层干部年度考核实施意见》、《处级干部管理办法》等干部管理考核制度，拓展倾听民意渠道，干部作风更加务实。 建立信息快速反应机制， 为学校各项工作的推进起到了保障作用；定期召开职代会专题研究学校发展、开展学校发展满意度问卷调查，多渠道收集意见和建议；组织老干部、青年教职工、高级知识分子、党外人士、学生代表座谈会。推行党务校务公开，制订党务、校务公开实施办法，主动接受群众监督。 建立并完善领导干部进基层制度，以学生为本，强化育人导向，贴近学生学习生活， 领导干部带头做学生政治上的引路人、学习上的助力人和生活上的热心人。

落实党风廉政责任制度，构建惩防体系。坚持标本兼治、防患未然的工作方针，坚持干部廉政教育谈话制度，创新机制开展校检联合预防职务犯罪工作，与重庆市人民检察院第二分院建立校检合作关系，组织反腐倡廉警示教育专题报告会、 到廉政教育基地接受教育等活动，反腐倡廉、警示教育常抓不懈，保持干部队伍的纯洁，保证学校的健康发展。

三、普遍与特殊相结合，形成可借鉴操作的框架体系

高等职业院校领导能力建设的探索，坚持院校的普遍与行业的特殊相结合，形成了“三体系一机制”的领导能力建设框架，实现了干部引领学校事业发展、学校引领行业发展能力的“双提升”。

（一）建立了“三体系一机制”的领导能力建设框架

1.一套完整的三个层级干部队伍体系。 以往高职院校的领导能力建设一般只注重校级领导，通过领导能力建设项目的实施，建立起了一套包括校级领导、中层干部、科级干部在内，从顶层决策到基层执行的完整的三个层级干部队伍体系。

2.一套经纬交织的干部培养体系。 建立起以干部层级（校级-中层-科级）为经度、以干部岗位要求（党建学生、教学科研、行政后勤）为纬度的干部培养体系。

不同层级干部培养（经度）目标：校级领导以领导发展能力、驾驭全局能力、科学决策能力、民主管理能力、危机处理能力的提升为培养目标；中层干部以领导执行能力、整体驾驭能力、执行力（侧重整体工作推进能力、重点工作推进能力、总结提升能力）、工作创新力、统筹规划能力、人力资源管理能力、协调沟通能力的提升为培养目标；科级干部以思想素质、执行力（侧重协调、统筹、计划能力）、学习能力、作风建设的提升为培养目标。

不同岗位干部培养（纬度）目标：党建学生岗位以思想政治理论素养、把握党和国家以及教育政策的素养、学习与创新素质、较好的沟通和表达能力、身心健康、党团事务管理与组织能力、把握大局和危机处理能力、团结协作和联系群众素质、树立服务意识、以人为本等素质为要求；教学科研岗位以思想政治品质与职业道德素养、把握党和国家政策以及高等教育规律和学校改革发展政策的素质、有较高的领导水平、决策能力和开拓创新能力、有较强的学术水平、研究能力和教学水平、有较强的决策能力、全局观念和开拓精神、教学管理能力、人才队伍管理与统筹能力、 创新实践与规划能力的素质、 教学科研质量管理与服务社会的水平为要求；行政后勤岗位以思想政治品质与职业道德素养、把握党和国家政策以及学校改革发展政策的素质、决策及解决问题的素质、 沟通激励与统筹协调素质、行政事务处理能力、执行力的运用与实践、学习能力、创新实践与规划能力的素质、树立服务意识、成本意识、大局意识与效能意识为要求。

3.一套行之有效的干部培训考核体系。 学校制定了《关于加强干部教育培训工作的意见》、《中层干部教育培训学分制考核管理办法》， 注重学习培训的常规管理和考核评价，形成了领导干部培训管理与考核机制， 保障领导干部自觉参与学习，不断提升综合素质。

4.一套保障有力的作风与廉政建设机制。 完善干部选任、管理、考核机制，促进干部作风转变。 一是制订《中层处级干部管理办法》，涉及处级干部任期、考核、教育培训、外出报告、个人事项报告、经济责任审计、卸任及待遇、干部谈话、提拔任用等方面，形成了三年一届的干部任期制；稳步推进中层干部年度考核改革，制订《关于中层干部考核的实施意见》，加大了对中层干部实绩的考核，更加重视干部的群众认可度，促进了中层干部责任意识的增强、工作作风的转变、工作业绩的提升。 二是实施《领导定点联系班级制度实施方案》，全校中层以上干部每学期定点联系一个班级，建立信息快速反应机制，为学校各项工作的推进起到了保障作用。

（二）实现了干部引领学校发展、学校引领行业发展能力的“双提升”

学校党建与思想政治工作卓有成效，学校党委被中共重庆市委授予“优秀基层党组织”，学校保持市委、市府授予的“平安校园市级示范学校”称号，先后被国家中医药管理局和重庆市有关部门授予“全国中医药科技工作先进集体”、“职业教育先进集体”、“重庆市中医药产业发展突出贡献单位”等称号，成为全国医药卫生职业教育联盟中医药组组长单位。学校校长当选全国卫生行指委和食品药品行指委委员， 是全国53 个行指委中唯一一名同时当选为两个行业教学指导委员会的专家。

1.干部引领学校事业发展能力的提升。 （1）中层以上干部队伍结构明显趋好。 年龄结构更趋合理。55 岁以上干部占比6.06%，55-45 岁占比50%，45 岁以下占比43.93%。学历层次大幅度提升，研究生及以上学历由2011 年的10%上升到2013 年的51.7%，专科学历由38%下降为0%。 专业技术职称结构明显改善， 副高以上职称由2011 年的58%上升到2013 年的62.1%， 正高职称由6%上升到18.2%。（2）考核结果。2013 年市管领导班子年度考核结果在全市高职院校中的排名， 较2011 年上升6 个名次；2013 年度干部选拔任用工作 “一报告两评议” 测评结果满意度平均值较2011 年上升9.06分。（3）学校建设满意度。《学校2013 年度职工满意度调查分析报告》显示，职工对“学校建设总体成效、行政人事管理、教育科研”三个维度各要项平均满意度为91.6%。 其中，学校建设成效满意度平均值为95%，较2011 年上升14%；行政人事管理满意度平均值为90.1%，较2011 年上升17.1%；教学科研满意度平均值为89.8%。

2.学校引领行业发展能力的提升。 （1）行业影响力不断扩大。创新办学体制、形成合作机制，在政府行业主管部门的积极倡导下， 学校携手库区24家卫生行政单位、57 家医院、17 家医药企业、4 个行业学会、3 所学校、2 家科研院所， 遵循“优势互补、资源共享、互惠互利、共同发展”的方针，组建了现代职业教育体系框架下的“重庆三峡医药卫生职业教育理事会”，稳步实施“人才共育、过程共管、责任共担、成果共享”，在人才培养、学术交流、科学研究等方面开展了大量、深入的工作，形成了以制度为保障、以组织为支撑的政府、行业、学校、医院、企业“五方联动”合作共赢良好运行机制和“优势互补、资源共享、互惠互利、共同发展”的良好局面。示范建设中期检查专家组给予了高度评价：“政、 校、院、企等多方参与学校在人才需求预测、人才共育、人才培养质量监控与评价、搭建中高职教育立交桥等方面进行了有益的探索。”（2）社会服务能力不断增强。为三峡库区城乡基层卫生事业特别是中医事业和中药产业发展提供了强有力的人才和科技支撑，与地方政府深度合作，大力实施库区中药产业发展“科技平台夯基工程”、“中药科研苗圃工程”、“科技特派员工程”、“中药物流促进工程”， 助推库区中药产业实现快速发展，先后被国家中医药管理局和重庆市有关部门授予“全国中医药科技工作先进集体”、“职业教育先进集体”、“重庆市中医药产业发展突出贡献单位”等称号。 学校中药科技馆和生命科学馆被市委宣传部、市教委、市科委、市科协命名为“重庆市科普基地”，“两馆”向社会开放，累计接待4 万人次。（3）社会认可度不断提高。学校加快招生结构调整步伐， 果断停止招收中职学生，扩大普通专科招生比例，随着学校社会影响力的不断提升， 招生省份由2011 年的19 个增加到2013 年的22 个， 报到人数由2011 年的3324 人上升到2013 年的4140 人， 第一志愿录取比例由2011 年的89.1%上升至2013 年的96.2%。

四、不断总结与反思，探索领导能力建设新思路

（一）领导能力建设存在的问题

1.干部对领导能力建设的认识参差不齐，在部分干部身上反映出中职教育时期的惯性思维，对学习培训和能力提升重视不够。

2.对干部学习培训考核和年度综合考核评价指标、权重和方式，有待结合学校实际进一步完善，特别是对工作的过程性考核有待进一步探索。

3.对校级、中层、科级三层级干部领导能力要求和党建学生、教学科研、行政后勤三类不同岗位干部的素质要求，归纳还不够全面和精准。

（二）高职院校领导能力建设的思考

1.领导能力建设是学校持续科学发展的重大问题。各级干部在高等职业院校发展中发挥着极其重要的作用。校级干部、中层干部、科级干部能力建设重点各有所侧重。 重视干部的培养和能力的提升， 是为学校的可持续地科学发展进行超前投资，需要上级组织和学校领导班子用战略的思维、长远的眼光、宽广的胸襟、对事业的高度使命感和责任感，认识其重要性，自觉地站在事业传承的高度，将干部领导能力建设摆在学校发展的重要位置并常抓不懈。

2.领导能力建设具有长期性和阶段性的特点。领导能力建设伴随着学校发展过程的始终，是学校实现发展战略目标的重要支撑，具有长期性。 但领导能力建设的内容在不同时期侧重点有所不同，在中等职业教育向高等职业教育的过渡和转型时期，重点是解决教育理念的转变、中职教育的惯性思维问题。 在实现过渡以后，重点是解决教育的国际视野、教育教学的内涵建设、人才队伍建设、学术科研水平提升问题， 所以领导能力建设具有阶段性，学校要根据不同时期发展的需要，提出具有针对性的目标和内容，做到与时俱进。

3.领导能力建设具有普遍性和特殊性的特征。领导能力建设的普遍性表现为：一是由中等职业学校升格为高等职业院校， 各级干部在办学理念、思维方式、眼界视野等方面都需要实现质的转变。 二是学校办学规格提升后，干部队伍建设不可能全面依靠引进，主要靠立足自身加快培养。 三是高职院校基本上都经历了相同的发展过程，在干部培养上走过或将要走过的路程是基本相同的，这也是示范院校领导能力建设项目研究的价值所在。

领导能力建设的特殊性表现为：一是学校发展的历史不同，干部队伍的基础条件不尽相同。 二是学校所处的区域不同， 决定了干部的思维方式、眼界视野等方面的差距。三是高职院校面向的行业以及主管部门不同，学校行业背景不同，领导的管理体制和能力要求也存在差异。四是每所学校的干部个体素质不可能一致，干部个人的素质不同，决定了领导能力建设的重点也有区别。

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