绩效评估理念在高职院校评估中的应用研究

史重庆

“办人民满意的高等职业教育”是当今职业教育的重要理念。高职教育关注的焦点应集中在如何满足社会、企业、行业、家长、学生等利益相关者的期盼和需求上。利益相关者既是高职教育的主要服务对象，也是高职教育的主要参与者和消费者。随着近年就业和生存的压力增大，社会群体对高质量的高职教育的呼声也越来越高，他们也迫切要求从中获得“利益”。因此，对于如何满足利益相关者的需求是高职教育必须重点考虑的问题。

为了提高高职院校人才培养的质量，政府采取了各项措施，高职院校评估是其中的一项重要举措，它以加强学校内涵建设和整体绩效水平为己任，建立起了一种新型的高职教育人才培养工作评估的新模式，通过数据采集平台与现场考察相结合的方式，发现学校在人才培养过程中存在的问题，分析其原因并给予建设性意见，从而推进高等职业教育的新一轮改革与发展，适应经济对高职教育的要求，使之展现旺盛的生命力。

高职院校评估借鉴了企业绩效评估理念，并将这一理念贯穿于评估的全过程。绩效评估作为当今较为流行的评估方式也慢慢适用于学校管理中，对高职院校人才培养工作也赋予更加深刻的意义，它从如何提高高职教育质量、内涵发展和核心竞争力的角度思考，通过系统化的评估与高职院校的关键能力相连接，确保高职院校不断提升竞争能力。高职院校实施评估不仅是为了鉴别和改进人才培养的质量，而且对深化校企合作、工学结合的人才培养模式，推动国家对高职教育的宏观管理等方面也具有重要意义。

一、概念辨析

绩效一词在英文中为Performance，意思是成绩、效果、效率。随着管理理念的不断改进，关于绩效概念的理解，主要体现在结果和行为两个层面。伯纳丁(Bernadine)认为：“绩效可以定义为在一定实践范围内，由特定的工作职能或活动所创造的产出或记录工作的结果。”[1]坎贝尔(Campbell)认为：“绩效是人们实际的行为表现并是能够观察到的，就定义而言，它只包括与组织目标相关的行动或行为，能够用个人的数量程度来测量等级。”[2]还有一些学者认为，绩效是完成工作的效率和效能。现在研究者对于绩效的认识也在不断发展，从单纯的注重数量到注重质量再到强调满足利益者相关者的需要，因此，对它的理解应从多个维度去分析和评价。

绩效评估，又称绩效评价，主要应用在企业管理中，随着绩效评估理论的不断深化，现在已经逐渐应用到其他领域。绩效管理包括绩效计划、绩效辅导、绩效评估、绩效激励四个环节，这四大组成部分共同构建了闭环管理系统(PDCA循环)。而绩效评估是绩效管理中的核心环节，是按照绩效指标体系对员工的工作行为进行评估，以提升员工的工作效率。日本学者松田宪二认为：“绩效评估是人事管理系统的组成部分，由评估者对被评者的日常职务行为进行观察、记录、并在事实的基础上，按照一定的目的进行的考评，以达到培养、开发和利用组织成员能力的目的。”[3]

本研究将绩效评估界定为对工作行为或结果进行全面、科学的考察和评价，主要侧重于对工作过程的评估。根据评估的结果，寻找组织在工作过程中的特色和成绩，以及存在的问题与不足，并提出改进建议，它的最终目标是提高组织的绩效水平和竞争力。

二、基于绩效评估理念的高职院校评估的本质

高职院校评估是高等职业教育管理的一个重要方面，是国家、社会监督和调控高等职业院校的重要手段。随着高职院校数量的不断递增，对高职院校的评估也从指导学校管理者完善办学条件、加强教学管理、引导学校将精力集中到加强内涵建设、提高学校的核心竞争力上来。这是高职院校评估经历的一次大的转变，评价的目的不是为了证明和鉴定，而是为了改进和发展，即实施高职院校评估的目的在于客观地认识评估客体，获得评估客体的相关信息，通过对人才培养工作的过程管理，可以获得改进的结果和办学绩效。

根据对绩效评估以及高等职业院校评估概念的理解，本研究认为，基于绩效评估理念的高职院校评估的本质是根据学生、家长、企业、社会等对学校整体办学绩效的看法，让学校将全部精力集中在对人才培养绩效有最大驱动力的活动上，通过学校自评与外部评估，利用数据采集平台与现场考察相结合的方式，查找各个学校在人才培养过程中关键绩效存在的问题与不足，并采取提高人才培养绩效水平的改进措施，从而形成以学校为核心、以教育行政部门引导、社会参与的教育质量保障体系。从其评估结论中就可以看出绩效评估的理念，评估结论分为“通过”与“暂缓通过”两种形式。“通过”证明绩效水平较高；反之，“暂缓通过”，证明绩效水平较低，需要在人才培养工作中进一步整改。

通过以绩效评估理念对高职院校人才培养工作进行评估，让学校将教育教学改革的重点放在满足利益相关者的最大需求上，从而增强高职院校的吸引力和办学绩效，提高教育教学改革的效益。此外，评估对加强学生就业能力和服务社会也起着重要作用，有助于为现代化建设和社会发展培养出更多的高技能人才，使高职教育能够大有所为。

三、基于绩效评估理念的高职院校评估的管理学分析

(一)关键绩效指标(KPI)

关键绩效指标(KPI)是绩效评估的重要模式之一。KPI指标的确定来源于意大利经济学家帕累托提出的二八原理，他认为在企业里80%的利润与价值是由20%的人创造的。因此，应当紧紧把握、分析和衡量20%的关键行为，这样就可以抓住考核与管理的主要方面。如今，关键绩效指标(KPI)已经成为企业较为流行的绩效评估方法。

在确定KPI时应体现SMART原则。SMART是五个英文单词中第一个字母的缩写。S代表Special，意思是“具体的”，所设定的指标应当切中战略目标，具体详实、切勿模棱两可，不能脱离整体战略目标存在。M代表Measurable，意思是指“可度量的”，它主要是指所确定的指标必须是可量化的，如果难以被量化，那必须是可以行为化的，这些行为化的指标可以被观察到。A代表Attainable，是指“可实现的”，具体来说可以将目标分解为可实现的项目。R代表Relevant，意思是指“有关联性的”，指标与目标之间应具有相关性，上级目标与下级目标还需保持一致性，避免目标重复或断层。T代表Time-bounded，意思是指“有时限的”，即指标要有明确的截止期限。

根据KPI的理念与方法，高职院校评估制作了管理仪表盘，对7个主要评估指标表现出来的KPI进行分析，KPI的数值都能在数据采集平台的相应字段中获得。参照心理学的短时记忆原则，将单表KPI的数量集中在7±2个，过多的绩效指标会给组织在执行时迷失方向，最终也会导致更为关键的几个指标的执行力度削弱，指标太少可能无法全方位体现其关键绩效行为。需要指出的是，由于各省、各学校的实际情况不同，KPI也不是一成不变的，它是处于不断修改和完善的过程中。随着高职教育的发展以及各种环境的变化，KPI也应当相应调整，本来属于关键绩效指标可能就不成为关键了。

(二)平衡计分卡

平衡计分卡(BSC)作为一种战略管理和业绩评价的工具是由美国哈佛大学教授罗伯特.卡普兰和戴维.诺顿提出的，主要应用在企业绩效战略管理上，后来，一些非营利性组织和部门也开始尝试利用这种工具提高自己的绩效水平。平衡计分卡是从企业的战略出发，将企业的长远战略目标与短期发展相结合，帮助企业将战略目标转化为行动，让每个员工都能清楚地了解自己应该做什么，并对其进行监控、分析与评价。

平衡计分卡的核心思想就是通过财务、客户、内部经营过程、学习与成长四个方面指标之间相互驱动的因果关系实现绩效考核——绩效改进以及战略实施——战略修正的目标。[4]根据平衡计分卡的基本思想即可制定关键绩效指标(KPI)体系，在制定完KPI体系以后，会发现指标过多，不可能将这些指标同等对待。因此，在可能有众多用于反映其特性的指标进行进一步审核和筛选，最终确定需要考核的关键指标，这样既能节省开支，又能起到事半功倍的效果。

高职院校评估借鉴平衡计分卡核心内容的思想与方法，根据高职教育的特点，构建了以利益相关者为主体的绩效评估逻辑体系，即主要成效区(KRA)—关键成功要素(KSF)—关键表现指标(KPI)。利益相关者包含学校内部的利益相关者和外部的利益相关者，其中内部主体包括学生、一线教师等；外部主体包括用人单位、家长等。主要成效区主要从数据采集平台上体现出来，将评估方案中的7个主要评估指标紧密地联系在一起。

(三)知识管理

知识管理是对企业或组织内部的认知生产因素的管理。[5]在知识经济时代中，企业之间的竞争力并不是取决于拥有的资产和设备，关键在于人的智力、知识和技能，而知识管理能够使在企业或组中起关键作用的经验、智力资本及其管理有效贯穿起来，不断提高自己的知识获取、创造、传递与应用的能力。评估监控系统将知识管理系统进行整体评估和监控，它也是对“软资产”的评估，现如今知识管理已经成为企业绩效管理的重要工具。

在知识管理中，将知识分为两类，一类是显性知识，另一类是隐性知识。显性知识是人与人之间可以相互传递的知识，而隐性知识来源于个人的的直接经验，是一种无形资产。在当今社会经济的竞争中，隐性知识比显性知识更为重要，基本包含了组织的所有“软件”。高等职业教育除传授学生显性知识外，还应传授给学生隐性知识，即培养学生的职业道德、技术技能等。根据高等职业院校新一轮评估的评估目的和评软不评硬的原则，新方案评估主要是对“无形资产”的评估。

高职院校评估借鉴知识管理的方法制定的《高等职业院校人才培养工作评估数据采集平台》，采用自下而上的生成方式，即从基层组织的源头数据进行采集、汇总和分析，转化成知识和信息，形成平台分析报告，向社会公布并接受监督，做到信息的及时性、公开性和原始性，同时，提高了学校的管理水平和效率，加强了学校内部之间的交流，引导院校逐步将日常管理从建立“戴明循环(PDCA)”向建立“知识创新循环(CCDU)”的方向提升。

高等职业教育是以培养一线高端技能型专门人才为己任，而且，不同于其他类型的教育，特别需要“跨界”的视野，应尽可能贴近企业的生产与管理实际，借鉴企业管理的理论和经验。但需要指出的是，高职院校评估具有积极的作用，能够不断提高学校人才培养质量，促进高职教育持续健康发展。同时，也有消极的影响或不足之处，如“同行评同行”掺杂的情感因素；如何让广大一线教师认识评估、了解评估，而不是当成一种劳力伤财的行为；如何让社会力量真正参与到评估之中，体现高职教育多样性的需求，形成开放的、多元化的评估体系，而不仅仅是一纸空文，等等，这都是需要亟待考虑的问题。

目前，我国的评估主要体现是一个有目的、有组织的体现国家意志的活动，因此常常会过度关注它积极的一面，而忽视其消极的一面，但不可否认的是，其积极与消极两个方面会一直贯穿于评估的全过程。

参考文献：

[1][英]理查德·威廉姆斯.业绩管理[M].赵政斌,译.大连:东北财经大学出版社,1999:21.

[2]Murphy G.Human resource management[M].Irwin,1991:256-266.

[3]萧鸣政.现代绩效考评技术及其应用[M].北京:北京大学出版社,2007:5.

[4]饶征,孙波.以KPI为核心的绩效管理[M].北京:中国人民大学出版社,2002:47.

[5]王克胜,等.知识管理导论[M].杨应崧,潘向,译.北京:高等教育出版社,2004:102.