我国养老服务人才队伍建设研究

甄炳亮 刘建华

我国养老服务人才队伍建设研究

甄炳亮 刘建华

目前，我国正面临着人口老龄化的严峻挑战。截至2013年底，我国60岁以上老年人口已达到2.0243亿，约占全国总人口的14.9%，并呈现老年人口增速加快、高龄老年人和失能老年人大幅增加、空巢化和小型化趋势日益突出等特点。预计到2025年老年人口将突破3亿，我国将进入重度老龄化发展阶段，是发展中国家人口老龄化最严峻的国家。拥有大批掌握现代管理理念、先进专业技术和精湛专业技能的养老服务人员是解决我国养老问题、提高养老服务水平的必要前提，也是实现养老服务事业可持续发展的重要保证。建设一支具有崇高职业道德和娴熟业务技能的专业化、职业化养老服务人才队伍迫在眉睫。

一、养老服务人员队伍建设基本情况

养老服务人员既包括各类养老服务社会福利机构的管理人员，也包括从事老年医疗、康复、护理、营养、心理和社会工作等方面的专业技术人员，以及广大从事养老护理工作的技能人员。我国包括上述三类人员在内的各类社会福利机构职工总数近30万人，分布在居家、机构和社区养老服务的各个岗位。

（一）养老服务机构基本情况

截至2012年底，我国提供养老服务的各类机构40970家。其中，城市养老服务机构6464家、农村养老服务机构32787家（含农村五保集中供养机构）、各类社会福利院1719家。上述各类机构总床位数416.5万张（含农村养老服务机构261万张）。

（二）养老服务机构职工基本情况

《2013年中国民政统计年鉴》显示：截至2012年底，全国养老服务机构年末职工共计293674人，其中女性职工159111人，占职工总数的51.2%；受教育程度情况方面：以中专、高中及以下为主，约239117人，占职工总数的81.4%，大学专科毕业39841人，占职工总数的13.6%，大学本科及以上毕业14716人，占职工总数的5%；年龄结构方面：以36岁至45岁年龄段为主体，其中，35岁及以下73559人，占职工总数的25%，36岁至45岁119422人，占职工总数的40.7%，46岁至55岁82726人，占职工总数的28.2%，56岁以上17967人，占职工总数的6.1%。

全国养老服务机构职工中，经近年来福彩公益金社会服务企事业单位管理人员培训的管理人员约8977人，占职工总数的3%；专业技术人员方面，取得社会工作者职业资格证书的3283人，占职工总数的1.1%（其中助理社会工作师1825人，社会工作师1458人）；此外，机构内还有医生、护士、康复师等为老年人提供各种专业服务的专业技术人员；技能人员方面，取得养老护理员职业资格证书的约50000人，占职工总数的17%。

（三）养老服务人才职业教育情况

全国开设老年服务相关专业的高职院校有32所、中等职业院校25所，总计年招生数约为2500人。2013年11月，全国民政职业教育教学指导委员会成立老年服务与管理专业教学指导委员会，北京社会管理职业学院等30多家开设相关专业的中高职院校共同成立了中国老年服务教育联盟。长沙民政职业技术学院等9家试点学校设有养老护理员职业技能鉴定站（点）。截至2013年底，全国职业院校累计近1000名学生通过养老护理员职业技能鉴定，在取得毕业证书的同时，取得职业资格证书。

二、养老服务人员队伍问题、困难及原因

按有关专家统计，我国高龄、失能、失智等需要护理服务的老人有3300万，如果按3∶1配备养老服务人员，我国将需要近千万养老服务人员，而现在养老机构所有工作人员共计近30万人，取得养老护理员职业资格证书的养老护理人员只有5万人。养老服务人才供给不足问题日益凸显，已成为制约我国养老服务业发展的关键瓶颈之一。主要表现在两方面：一是养老护理机构招工难。中高职院校招聘方面，开设养老服务相关专业的职业院校招生困难，学生毕业后也很少有人真正从事养老服务工作。社会招工方面，大部分是农村中年妇女或下岗女工，一些失业下岗人员宁可依靠低保救助金生活，外来务工人员宁愿做钟点工，也不愿意从事老人照护工作。二是养老护理员流失率高。北京社会管理学院针对15省市2158名养老护理员的调查显示，从业时间在5年以内的达到71.1%，其中，从业时间在2年以内的占40.7%。

调查显示，造成上述现象的主要原因是养老服务人员薪酬福利水平低，工作压力大，职业认同感低和缺乏培训机会等。

（一）薪酬福利水平低。以占养老服务人员数量主体的养老护理员为例，北京社会管理职业学院针对15省市的抽样调查发现：只有不到15%的养老护理员对自己的收入很满意，25%比较满意，约1/3的觉得自己的收入一般，近30%的人不满意。武汉市统计结果表明，2010年养老服务机构护理人员，月收入在1000元以下的占50.8%；2/3以上的养老护理人员没有加班工资和节假日加班费，仅有29.3%的人员拥有养老保险。而1000元的收入在当地仅能维持基本生活。过低的待遇使得一些失业下岗人员宁可依靠低保救助金生活，外来务工人员宁愿做钟点工，也不愿意从事老人照护工作。59.2%的养老护理员认为“工资待遇低”是离职的最主要原因。专业技术人员方面也存在同样问题，同为医学院毕业生，到养老福利机构工作的人员的薪酬待遇，与到医院工作的同学相比差距悬殊。取得社会工作师、助理社工师的人员绝大多数不能按专技人才对待，享受不到相应待遇。

（二）工作强度大。工作强度过大也削弱了养老服务工作的吸引力。据武汉市的调查，养老护理人员每周平均工作时间是60个小时左右，有个别养老服务机构每周工作时间甚至高达80小时。民营养老机构情况更严重，针对江苏省某市5个民营养老机构的调查结果表明，养老护理人员平均每人要照顾10-12位老人，他们大多数吃住在养老院，几乎没有固定休息和工作时间，只要老人有需要，他们就随时准备提供帮助，工作负担异常沉重。调查显示，45.4%的养老护理员认为“劳动强度大所以不想干”。

（三）职业认可度低。在医技人员方面，由于养老服务机构多数以提供老年康复和日常照顾类医疗服务为主，医生很少有治疗大病或参与手术治疗的机会。在晋升职称时，往往由于没有突出业绩而处于劣势。而且，大多数养老服务机构专业技术岗位较少，高层次岗位更少，甚至没有。专业技术技能人员，即使取得了较高层次的专业技术职务任职资格或职业资格证书，也很难聘用到相应岗位，专业技术技能职务晋升机会很少。在技能人员方面，照护行业社会认可度低，缺乏职业荣誉感也影响了养老护理人员的稳定性。在中国传统观念里，伺候老年人的工作“不体面”，毫无专业技术含量，难以得到尊重；同时，接受照护的老人和家庭也经常把养老护理人员当佣人使用，缺乏必要的尊重和理解。因此，一旦有其他工作机会，就不愿意继续从事老人照护工作。调查显示，43.7%的养老护理员认为“社会地位低所以不想干”。

（四）缺乏培训机会。由于没有明确的培训监督管理体系，缺乏培训资金保障，加之养老护理人员极为稀缺，养老机构不得不放低招聘门槛，同时养老护理人员的流动性大，养老机构也缺乏动机加强培训投入。从养老护理人员角度看，参加培训鉴定取得职业资格并不能带来工资待遇的提升，他们也并未将养老护理工作作为终身从事的职业，所以，养老护理人员多数缺少养老护理方面的正规培训，缺少理论知识的系统学习，无法满足老人心理和健康等日趋多元化的照护需求。在武汉养老服务机构中，高达55.2%的养老护理人员从未接受过相关的知识培训，36.2%的人员只接受过基本的护理知识培训，而仅有8.6%的人员接受过综合知识培训。针对江苏省的调查也表明，在2574个专职养老护理人员中，高达59%未接受任何培训，仅有41%接受过短期培训。

上述四方面原因造成养老服务行业吸引力差，无法吸引高素质人才加入，导致大量低端人员从业；而长期低端人员从业的现状，更强化了养老服务行业为低端行业的有关部门和社会公众认识，继而更加难以吸引高素质人才从业，最终形成恶性循环。已经在一定程度上影响到我国养老服务业服务水平的提高和可持续发展。

三、加强养老服务人员队伍建设的对策建议

改变养老服务机构从业人员现状，解决存在的突出问题，需抓住“恶性循环”链条上的关键环节，逐个突破，可从政府和行业、机构和管理、从业人员自身三方面着力，创造政策环境，创新管理模式，打造专业队伍，形成行业本身吸引力提升→吸引高素质劳动者入行→提升社会养老服务水平→社会认可度和收入待遇提高→行业吸引力进一步提升的良性互动。这种转变，尤其是在初期，需要强大的外界推力启动。

（一）政府加大政策支持和经费投入。政府要切实发挥财政补贴、监管和政策法规建设等手段的能动作用，在岗位设置方面，给养老服务机构更为优惠的政策，允许、鼓励其设置专业技术岗位和工勤技能岗位，并适当允许其设置较多高层次专业技术和工勤技能岗位，为机构从业人员打通职业发展通道，使其能够通过提升自身专业技术技能水平，实现专业技术技能职务晋升，进而提高薪酬待遇。在职称评定方面，应充分考虑养老服务机构与医疗机构的现实区别，为在养老服务机构工作的专业技术人员，制定更为贴合实际的职称评定、执业资格和注册考核政策，尤其是在资质条件、业绩要求等方面和医院的医护人员相区别。在薪酬保障机制方面，通过财政手段，进行养老服务岗位补贴、养老服务公益岗位开发以及提供参加社会保险补贴等多种措施，确保养老服务人员获得有竞争力的薪酬福利。

（二）创新养老服务机构管理模式。

一是将现代管理理念应用于养老服务机构，提升养老服务机构效率。一方面，可以通过帮助其他养老服务机构培育管理团队的方式，将优秀养老服务机构的管理模式进行复制；另一方面，可以成立专业管理集团，将有需要的养老服务机构委托其托管，通过专业化管理提升效率，转变社会印象，提升行业吸引力。二是充分下放养老服务机构用人自主权。推行聘用制度和岗位管理制度，坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理，实行定编定岗不固定人员，变身份管理为岗位管理，建立能进能出、能上能下的灵活用人机制。

（三）提升从业人员职业化专业化水平。一是创新养老服务人员培训体系。要充分发挥开放大学作用，开展继续教育和远程学历教育；依托院校和养老机构，建立养老服务实训基地；加强老年护理人员专业培训，对在岗人员定期轮训，及时组织新政策、新业务、新方法的培训，加强经验交流和观摩学习，鼓励养老服务专业人才业余攻读学历学位，完善知识结构，大力加强养老服务专业人才教育培训机构硬件建设、师资队伍建设和培训课程建设。二是完善养老服务人员评价制度。管理人员方面，探索建立养老服务机构管理人员持证上岗制度。专业技术人员方面，鼓励在养老服务机构就业的医生、护士、康复师、社工师参加执业资格、注册等考试，提升专业水平。技能人员方面，鼓励养老护理员参加职业技能鉴定，积极争取对符合条件的参加养老护理职业培训和职业技能鉴定的从业人员按规定给予相关补贴；对取得职业资格证书的养老护理人员兑现相应待遇。

（作者单位：民政部人事司）