荆州市8家医院临床护士付出-获得不平衡和工作投入的相关性研究

2014-01-23刘克英熊飞霞

护理学报 2014年1期

刘克英，陈兰，熊飞霞

（荆州市第一人民医院长江大学附属第一医院 a.急救中心；b.护理部，湖北荆州 434000）

德国学者Siegrist[1]提出的付出－获得不平衡理论(the effort－reward imbalance,ERI)以社会互惠为原则，即员工付出努力并希望得到相应的获得。在工作中,如果付出－获得之间缺少互惠性,就会引发负面情绪,影响护士的健康[1－2]，且影响护士工作满意度与离职意愿[3－5]。随着积极心理学和积极组织行为学的兴起，集中于对人的负性状态和消极行为的心理学研究开始转向关注人的长处和积极心理能力[6]。工作投入(work engagement)是一种积极的个人状态，指充满着持续、积极情绪动机的完美状态，以活力、奉献、专注为特征[7]，作为提升员工绩效和组织管理的重要潜在因素，工作投入正成为组织行为学和管理学新的研究热点。目前，对工作投入的研究多集中于工作满意度、工作绩效及行为、压力源及紧张、团体或组织效能之间有重要的关系[6]，而付出－获得不平衡与工作投入的相关性研究较少涉及，本研究将以护士为研究对象，对两者的相关性进行探讨。现报道如下。

1 对象与方法

1.1 调查对象以分层抽样的方法选取荆州市城区8家公立医院（3家三级甲等医院，5家二级甲等医院）的注册护士为研究对象。抽样方法：按照样本量应该是总调查条目数10～15倍的要求,确定样本含量至少为400个,考虑到样本缺失，将样本总体扩大50%，即需要样本量为600个,约占荆州市卫生局登记的8家公立医院注册护士总数的25%，每家医院按照25%的比例进行分层抽样。纳入标准：取得护士执照并注册,从事临床护理工作1年以上,在岗且自愿接受调查的临床护士。

1.2 方法

1.2.1 调查工具（1）护士一般情况调查问卷。自行设计，包括护士的性别、年龄、护龄、学历、职称、职务、编制、婚姻及医院的等级。（2）付出－获得不平衡量表(the Effort－Reward Imbalance,ERI)。该量表由模式的提出者德国Siegrist J教授提供，由中国台湾学者翻译的中文版[8]，包括3个维度，即付出（6个条目）、获得（11 个条目）和超负荷（6 个条目）,共 23 个条目;其中付出、获得维度采用Likert 5级评分法，超负荷维度采用Likert 4级评分法。付出－获得评价方法:每个条目予以相同的权重,其指标为ERI=E／(R×C),其中C是调整系数(分子的条目数与分母的条目数之比),在此C=6/11=0.5455。ERI取值意义:1为平衡与不平衡的分界点，计算值0～＜1表明处于平衡,＞1～2表明处于不平衡状况,即高付出、低获得。以研究样本超负荷条目得分的上1／3为超负荷高水平状况，下2／3得分为非超负荷状况。各维度的Cronbach’s α 系数分别为 0.66～0.88、0.70～0.91、0.72～0.86。（3）工作投入量表。采用张轶文等[9]引入并检验了其信度和效度的Utrecht工作投入量表（Utrecht Work Engagement Scale,UWES）。该量表包含活力（6个条目）、奉献（4 个条目）、专注（5 个条目）3 个维度共15个条目。采用Likert 7级计分，0～6分分别表示“从不”、“几乎没有过”、“很少”、“有时”、“经常”、“频繁”、“总是”。量表的总分范围为 0～90分，将条目得分相加后分别除以条目数，得到工作投入均分；均分≤2分为低度，＞2～＜4分为中度，≥4分为高度，分数越高表明工作投入水平越高。量表的总分内部一致性信度系数为0.90，3个维度的Cronbach’s α 系数分别为 0.77、0.74 和 0.75。

1.2.2 调查方法采用横断面调查法，调查人员专程到各个医院征得护理部同意，向被调查者说明调查目的和意义，取得配合后当场发放问卷，以无记名方式据实填写，当天由护理部统一收回。发放问卷665份，回收有效问卷589份，有效回收率88.6%。

1.2.3 统计学方法使用SPSS 13.0处理数据，进行描述性统计、Pearson相关分析及多元线性回归分析。

2 结果

2.1 临床护士一般情况 589名临床护士参与了调查,其中二级甲等医院272名（46.2%），三级甲等医院317 名（53.8%）；男 63 名（10.7%）,女 526 名（89.3%）；年龄 20～54（31.72±5.66）岁；护龄 1～35 年，中位数为10 年；学历：中专 125 名（21.2%）,专科 245 名（41.6%），本科 219 名（37.2%）；职称：护士 161 名（27.3%），护师 203 名（34.5%），主管护师 191 名（32.4%），副主任护师 34 名（5.8%）；职务：护士 502 名（85.2%），护士长 87 名（14.8%）；编制：合同制 277 名（47.0%），正式编制312名（53.0%）；临床科室：非手术科室290名（49.2%）,手术科室 230名（39.0%），其他临床科室 69名（11.8%）；婚姻状况：已婚 317 名（53.8%），未婚220名（37.4%），其他 52名（8.8%）。

2.2 临床护士付出-获得不平衡与工作投入得分状况本组临床护士付出－获得不平衡比值为1.41，总体处于不平衡状态，其中ERl≤1（平衡状态组）178名（30.2%），ERI＞1（不平衡状态组）411 名（69.8%）；超负荷430名（73.0%）、未超负荷159名（27.0%）。临床护士付出－获得不平衡各维度与工作投入得分见表1。

表1 临床护士付出-获得不平衡各维度与工作投入得分状况（n=589）

2.3 临床护士付出-获得不平衡得分与工作投入得分的相关性分析将付出－获得不平衡各维度得分与临床护士工作投入各维度得分进行Pearson相关性分析，付出、获得维度得分与工作投入及其3个维度得分均呈正相关（P＜0.01），而超负荷维度得分却与其呈负相关（P＜0.01）。见表 2。

表2 临床护士付出-获得不平衡与工作投入的相关性分析（n=589，r）

2.4 影响临床护士工作投入的多元线性回归分析控制人口学变量，以工作投入为应变量，以付出－获得不平衡的付出、获得与超负荷3个维度为自变量，进行多元线性回归分析，可见付出、获得与超负荷对工作投入的影响均有统计学意义（P＜0.05或P＜0.01）。从标准化偏回归系数来看，付出、获得对临床护士的工作投入有正向预测作用，超负荷对临床护士的工作投入有负向预测作用。见表3。

表3 临床护士工作投入影响因素的多元线性回归结果

3 讨论

3.1 临床护士付出-获得不平衡与工作投入的特征分析本次调查中，临床护士的付出－获得不平衡比值为1.41,付出－获得不平衡状态组的护士占69.8%，超负荷组的护士占73.0%,与文献报道的结果相似[3－5]。付出－获得不平衡模式是从3个不同角度（付出、获得和超负荷）来评价工作中付出－获得之间的互惠性，工作中的付出－获得不平衡对于与工作压力相关的疾病是一个重要的风险因素，这种失衡状态会对护士造成潜在的负面情绪影响[8]，使护士认为自己的付出得不到认可和肯定,造成心理不平衡,产生失落、自卑、失望等不良情绪，工作不满意甚至离职[10]。由不平衡感所引发的负面情绪会直接影响工作效率与护理质量，需引起相关管理人员的更多关注。工作投入在工作中表现为工作时的高能量水平和强烈的责任感，精力专注而不涣散。本研究结果显示，临床护士的工作投入得分为（3.35±0.86）分，总体处于中等水平，这与国内相关研究一致[11－12]，提示临床护士的工作投入水平还有较大提升空间。工作投入包括活力、奉献与专注3个维度，其中活力是指具有出众的精力与韧性，愿意在自己的工作上付出努力，不易疲倦，面对困难时具有坚韧力；奉献是一种对工作的全身心投入，伴随着对工作意义的肯定及高度的热情，以及自豪和受鼓舞的感觉；而专注则是一种全身心投入工作的愉悦状态，感觉时间过得很快，不愿意从工作中脱离出来。护士奉献维度得分最高，活力维度得分最低。这与我国传统文化教育强调爱岗敬业、倡导奉献精神有关，奉献得分高说明护士作为维护人类健康的专业人员对自己工作的意义有相当程度的认可与肯定，有工作奉献的热情与意愿，但是护士普遍缺编，而工作量却在不断增加，导致护士长期处于超负荷状态；经常轮夜班导致生物钟的紊乱，不利于身心健康，最终会引起身心疲惫，致使护士在工作中活力不足。本调查提示，虽然目前护士群体工作中付出－获得不平衡及超负荷人数比例突出，但是大部分护士认为自己能专注本职工作，愿投入时间和精力去完成，奉献而专注地投入工作，这也与护士往往把患者放在第一位的职业天性有关。

3.2 临床护士付出-获得不平衡与工作投入的关系表2可见，付出、获得维度与工作投入及其3个维度均呈正相关，而超负荷维度却与其呈负相关。表3回归分析亦显示，付出－获得不平衡3个维度（付出、获得、超负荷）对工作投入有显著的影响，决定系数为0.289，可以解释应变量28.90%的变异。说明临床护士付出的越多、收获得越丰富，对护理工作也就越投入；而临床护士越是超负荷状况，其工作投入就越低。

3.2.1 付出与工作投入呈正相关工作中的付出主要是指可以观察到的定量和定性的工作负担，以及近期内工作量的增加，包括时间、精力、体力和责任等。临床护士的工作投入状态，不仅表现在对自身专科技能的重视程度上，更体现在工作中对患者付出情感和人文关爱的程度方面。临床护士工作中付出的精力或心血越多，越能说明护士是一个负有责任感的团队；同时也说明护理工作对护士有一定的吸引力，使护士愿意更多地投入到本职工作中，能专注于本职工作，从而提高成就感与工作投入。

3.2.2 获得与工作投入呈正相关工作中的获得则包括金钱、尊重和职业机会等。获得维度的标准化偏回归系数最高（β=0.652），对工作投入的预测力最强，表明获得是工作投入的重要影响因素。当人们对自己的付出与所获取的回报处于平衡状态时，就会爱岗敬业,增加工作投入，反之则会降低工作投入[13]。由于目前社会上普遍存在的重医疗轻护理现象，使护士成为医疗机构中的弱势群体，护士的辛勤付出得不到应有回报，护士收入在医疗机构中处于较低水平[14]。同时护理专业缺少职业发展空间，护士与同等学历的医生相比，无论是社会地位还是经济收入，以及专业发展前景等方面都有极大差别。应当引起医院管理者的充分重视，通过改善薪酬体系，切实提高护士的工资待遇。提供继续深造和接受再教育的机会,拓宽护士的职业发展前景。建立有效的激励机制，提高护士主观能动性和工作绩效，使其个人发展需要得到满足[15]。让护士能感受到收获得更丰富些，增加前进的工作动力，保持饱满的工作活力。

3.2.3 超负荷与工作投入呈负相关研究显示，超负荷维度与工作投入呈负相关，提示护士越是超负荷状况，工作投入就越低。有研究[16]表明，工作任务和时间紧迫感对工作投入是一把双刃剑，适当的工作任务和时间紧迫感可以促进员工的工作投入，但如果过量就形成工作应激，降低员工的工作投入。护理人力资源匮乏是目前普遍存在的问题，护理工作的特殊性使得护士用延时下班和牺牲休息时间来弥补人力的不足[17]，导致护理人员处于超负荷工作状态。Freeney等[18]研究发现，工作投入的主要障碍为工作和责任的超负荷。提示管理者应配备足够的人力，优化排班与工作流程,减少延时下班等超负荷状况发生，降低护士的超负荷工作状况,有利于护士的身心健康与提高工作满意度，更好地投入工作。

4 小结

通过对护理人员付出-获得不平衡与工作投入的相关性分析，临床护士的付出、获得与超负荷对其工作投入及其各维度均有一定影响作用，因此医院管理者应不断丰富护士的获得，增加护理事业的磁性魅力，让护士的付出得到应有的回报，减轻其付出-获得不平衡感；同时配备足够的护理人力资源，减轻护士的超负荷状况，以改善护士的工作生活质量，使之拥有更多的正性经验与幸福感，从而有效提高对护理工作的投入，提高护理质量与工作满意度。

[1]Siegrist J.Adverse Health Effects of High-Effort/Low-Reward Conditions[J].J Occup Health Psychol,1996,1（1）:27-41.

[2]Schreuder J A,Roelen C A,Koopmans P C,et al.Effort-Reward Imbalance is Associated with the Frequency of Sickness Absence among Female Hospital Nurses：A Cross-Sectional Study[J].Int J Nurs Stud,2010,47（5）：569-576.

[3]刘晶,刘红.合同制护士付出-获得不平衡与离职意愿的相关研究[J].护理管理杂志,2012,12（1）：7-9.

[4]刘克英,张枭霄,陈春霞,等.护士工作中付出-获得不平衡对工作满意度的影响[J].护理学杂志,2012,27（18）：5-7.

[5]刘克英,高祖梅,冉文,等.护士付出-获得不平衡现状及其对工作满意度的影响[J].中国护理管理,2013,13（1）：67-70.

[6]李锐,凌文辁.工作投入研究的现状[J].心理科学发展,2007,15（2）：366-372.

[7]卫生部统计信息中心.中国医患关系调查研究[M].北京：中国协和医科大学出版社,2008：49-140.

[8]郭永松,李秀央,卢文军,等.工作中付出-获得不平衡与健康的相关性研究[J].中华劳动卫生职业病杂志,2005,23（3）：232-234.

[9]张轶文,甘怡群.中文版Utrecht工作投入量表(UWES)的信效度检验[J].中国临床心理学杂志,2005,13（3）：268-270.

[10]杨映萍,谢琴红.护士工作满意度与心理健康的相关性分析[J].护理学杂志,2007,22(22)：60-61.

[11]黄金梅,秦江梅,李新辉,等.护士工作投入和工作特征的相关性研究[J].护理学杂志,2012,27（1）：48-50.

[12]王娟,秦江梅,唐景霞,等.护士身心健康与工作投入的相关性分析[J].护理管理杂志,2012,12（11）：763-765.

[13]周影,赵佛容.护士工作投入和工作-个体匹配的相关性研究[J].中国实用护理杂志,2010,26(6)：57-60.

[14]赵巧红,王小芳,方宝花.衢州地区3家二级医院不同编制护士工作满意度调查分析[J].护理学报,2011,18（2A）：18-21.