高校转型驱动下青年教师培养优化策略探析

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(浙江工业大学 机械工程学院，浙江 杭州 310014)

高校转型驱动下青年教师培养优化策略探析

竺炯林，张林，方珠芳

(浙江工业大学 机械工程学院，浙江 杭州 310014)

随着高等教育的发展，教学研究型大学逐步表现出了向研究型大学转型的发展趋势。为实现向研究型大学的“跃升”，优化青年教师培养工作势在必行。根据大学转型面临的机遇和挑战，并针对传统培养理念存在的不足、教学科研及创新能力欠缺等问题，提出创新师德师风建设及队伍建设理念及管理机制，做好青年教师培养目标顶层设计，加强工程实践能力培养及国际化素养培育，建立全方位考核激励体系等具体措施，促进青年教师教学科研能力及创新能力的提升，保证青年教师培养工作稳健发展，推动高校顺利转型。

转型驱动；青年教师培养；优化策略

随着社会经济及高等教育的发展，高等教育已由外部扩张转向内涵发展。近几年来，高校青年教师的人数不断增加，据教育部网站统计数据表明，2010年全国普通高校35周岁及以下青年教师62.07万人，2011年青年教师人数则上升到62.88万人，占当年全国普通高校专任教师总数的45.15%①中华人民共和国教育部.2010年-2011年教育统计数据. [EB/OL].http://www.moe.edu.cn/publicfiles/business/htmlfiles/moe/s7255/index.html，2013-03-20.。青年教师作为高校师资队伍的生力军，越来越成为承担高校教学和科研任务的重要力量，其整体素质对高等教育质量提升和转型发展起着至关重要的作用[1]。教学研究型大学面临着向研究型大学转型的挑战，使得现有的青年教师培养策略已不能充分满足高校发展需要。因此，优化青年教师培养，充分挖掘和发挥青年教师作用，已成为转型期高校教师队伍建设重要内容。

一、转型驱动下高校青年教师的发展特征

根据大学中教学与科研所占比例、教学与科研密集程度等的不同，我国的大学一般分为四类，即研究型大学、教学研究型大学、教学型大学、高职高专院校。与教学研究型大学相比，研究型大学以学科建设为核心任务，以精英教育作为指导方针，充分注重高层次人才的创造力培养[2]。这就意味着，向研究型大学方向转型，必须在学科方向、学科带头人培养、学术梯队建设、教学科研、人才培养上有质和量的提升。因此，为适应高校转型发展内涵需要，同时受高等学校管理理念及社会发展的影响，高校青年教师的发展特征有了较明显的变化：

一是青年教师由能力均衡发展转向“特长型、重点型”发展。青年教师在职业发展过程中，由于受其本身能力素质、兴趣爱好、学科发展、学术环境等的综合影响，不可避免会出现在教学、科研发展势头上的不均衡。然而，目前绝大多数高校仍采取统合培养模式，不切实际要求青年教师均能做到教学、科研能力“一碗水端平”发展，从而较大程度上限制了拔尖青年教师培养及青年教师在教学或科研任一领域的顶尖能力培养。基于此，《教育部直属高等学校岗位设置管理暂行办法》(教人[2007]4号)首次提出了对教师进行分类管理，2010年《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》也明确提出了“建立高校分类体系，实行分类管理”的要求①中华人民共和国教育部.国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年). [EB/OL].http://www.moe.edu.cn/publicfiles/business/htmlfiles/moe/moe_838/201008/93704.html，2010-07-29.。分类管理要求告别传统的青年教师统合培养，采取针对性的、分类型的培养方式，最大程度上发挥青年教师的人才效益，做到“人尽其才”。

二是青年教师素质培养由校内主导转向高校与社会联合培养。作为国家的高素质人才和知识型人才，青年教师掌握着专业领域的先进知识和技能，理应为推动行业进步做出应有贡献。然而当前的青年教师培养工作主要由高校及教育主管部门负责实施，青年教师与社会需求及行业接触不深甚至脱节，严重制约了高校及社会发展。为改变这种现状，《国家教育中长期改革和发展规划纲要(2010-2020年)》中提出的“(高校)要牢固树立主动为社会服务的意识，全方位开展服务”及2012年出台的《教育部关于全面提高高等教育质量的若干意见》中“要增强高校社会服务能力，主动服务经济发展方式转变和产业转型升级”②中华人民共和国中央人民政府.教育部关于全面提高高等教育质量的若干意见. [EB/OL].http://www.gov.cn/zwgk/2012-04/20/content_2118168.htm，2012-4-20.，将高校服务区域经济职能提到了一个新的高度。因此，对青年教师的培养，高校应主动将社会及行业纳入到培养责任人的队伍中来，对青年教师素质教育从校内阵地培养转向校内外阵地联合培养，加强其社会服务职能的提升，推动科技和经济发展紧密结合。

三是青年教师由“授人以鱼”向“授人以渔”角色演变。教学研究型大学的青年教师更多开展应用基础研究及本科应用型人才培养，在人才培养上主要采用“唱独角戏”的形式来讲解专业知识和为学生安排好学习及研究的“思路”和“答案”，导致学生容易产生惰性并失去创造力，对学习和研究流于表面，不求创新。这种“授人以鱼”的教育方式十分不利于高校转型及国家创新发展。党的十八大报告指出，“科技创新是提高社会生产力和综合国力的战略支撑，必须摆在国家发展全局的核心位置”③坚定不移沿着中国特色社会主义道路前进 为全面建成小康社会而奋斗——在中国共产党第十八次全国代表大会上的报告.[EB/OL].http://cpc.people.com.cn/n/2012/1118/c64094-19612151-4.html，2012-11-8.。因此，为适应国家“实施创新驱动发展战略”要求，作为创新人才重要力量的青年教师必须进一步提升自身创新能力及促进学生的创新意识及创新能力培养，为培育出高水平科研成果及高层次精英人才创造条件，提高对科技创新、人才培养创新的贡献率。

二、青年教师优化培养中亟待解决的关键点

(一)关注青年教师队伍培养理念的继承与革新

当前教学研究型大学往往注重传统继承，重视科学研究和生源扩招，但对改革创新、教学质量和人才培养的重视程度还不够。在此传统理念下，高校更多强调青年教师的教学和科研能力提升，缺乏对工程实践能力及创新能力的培养。除此，培养层面仍停留在基础性和表层性位置，培养措施及力度上也存在较大不足。对于青年教师的培养，主要仍采用进校后开展一段时间的青年教师导师制培养方式，以校内导师指导及单个导师指导为主，缺乏开展周期性的、长效的个人或团队结对指导及校内外联合培养的创新和实践；主要局限于本学院、本学科内的孤立培养，缺乏交叉学院、交叉学科或跨校、跨学科联合培养；局限于入职教育及集中式的高校教师教育理论培训，缺乏建立教育理论及专业发展能力学分制学习的长效培训体系；主要注重于评价考核体系中的科研指标导向，对教学及社会服务引导还很不充分。

(二)关注青年教师师德教育的拓展和延伸

高校转型对青年教师进一步加强责任心及强化认识产生冲击。随着工作任务加重或工作质量提升等现象而来的压力，导致青年教师的思想状况及师德观念容易产生波动或偏差。由于青年教师在家庭中的特殊地位，承担着家庭支柱作用，在职业生涯初期，面对纷至沓来的教学任务、科研任务、职称评定、生活负担等各种问题时，精神负担及经济压力增大，部分青年教师容易产生迷茫无助、继续从教信心不足、工作投入程度不够等现象，不利于青年教师队伍的稳定性及高校各项工作的顺利开展。与此同时，目前的师德教育形式仍停留在较浅显的层面，诸如开展了高校教师教育理论培训，简单的校史及院史讲解，短期的教学技能、科研实践能力指导等等，但对于青年教师长期的、持续整个职业生涯期的心理健康、师德修养方面缺乏科学、有效、持久的政策保障及措施支持。

(三)关注青年教师研究型教学及创新能力的培养

一流的研究型大学具有人才培养、科学研究、社会服务以及文化传承四大功能，其根本任务是培养“高素质、高层次、多样化、创造性”人才[3]。研究型大学在人才培养目标上的一个主要特征是更注重对高层次精英人才、创新人才的培养，而人才培养最基本的途径就是通过教学。然而，目前对于转型后必须具备的开展探究式教学，培养学生进行研究及批判式学习方面，青年教师尚缺乏应有的主动意识和相应能力。一是由于青年教师多为非师范高校毕业生，对于高等教育教学的特点及规律、学生的本质特征、课堂教学的特殊性均没有深刻的认识和理解，大多存在教学认识不足现象；二是重科研轻教学，青年教师将大量时间和精力专注于科学研究，教学投入不足，教学基本功不扎实；三是缺少创新精神及创新实践探索，对学生知识的传授仍采用传统的“课堂讲课”方式为主，缺乏对学生创新意识及创新能力进行引导的能力及让学生主动融入教学研究的途径及实践形式。除此，由于受校内外实践条件的限制及评价机制不健全因素影响，青年教师普遍存在工程实践经验少的现象，实践教学能力较弱，无法将教学及科研工作有机融合，缺乏培养具有工程实践创新能力人才的能力。

(四)关注青年教师科研能力的提升及成果转化

科研能力的提升能反哺教学能力，教学与科研的高度结合是成功向研究型大学转型的必要条件之一。为顺利转型，高校必须进一步提升教师的科研能力及成果转化能力。向研究型大学转型后的高校青年教师，必须具备开展原创性及战略性的基础研究、注重重大科研成果产出的能力。在转型过程中，必须注意解决以下两个重要问题：一是已有的科研考核评价体系导向有偏颇，不利于青年教师科研能力提升及高水平科研成果产出。青年教师更多地关注“职称科研”或科研奖励，而不是出自对自身学术的追求和承担知识创新使命的职责，科研浮于表面或失去进一步探究的动力。二是国际化培训机会缺乏严重影响了青年教师思想和知识结构的开放和吸收。据国家留学网上数据统计，作为国家主要出国项目渠道，2011年及2012年国家公派高级研究学者项目、访问学者(含博士后研究)项目派出人员分别为1619人及2284人，2012年青年骨干教师出国研修项目第一批及第二排分别派出560人及1787人。2011年“教育部高等学校青年骨干教师国内访问学者项目”推荐人员则为1378人。相比全国青年教师人数，显然这些公派出国或国内进修机会杯水车薪，远远无法满足青年教师需求，不利于青年教师增加对国际学术及科技前沿发展的深入了解、接触、交流和火花碰撞，同时也不利于校际间开展广泛的合作交流及高校学术带头人和学术骨干的培养。

三、青年教师培养优化策略构建

(一)创新青年教师师德师风和队伍建设理念及管理机制

创新师德师风建设机制及师德教育形式。以师德师风长效机制建设为抓手，做到个人行为和学校管理有标准可依、评价考核有规范可循，以规范促提高；丰富师德教育形式，充分拓展师德教育平台，如充分发挥优秀老教师“导师”作用，充分利用校级或院级工会、党支部等平台，组织青年教师开展社会实践活动，树立各类先进事迹典型等，营造师德教育优良氛围，并形成一种传承，激发青年教师对从教的满足感和自豪感。

创新青年教师队伍建设理念及管理机制。高校必须根据自身现已承担或未来将要承担的社会职责，立足自身传统和优势资源，明确适合自身发展的、有特色的办学定位，从而合理定位青年教师培养方向，逐步建立一支适应高校自身发展的研究型师资队伍；加快教师培养及管理理念更新，打破传统的“校、院、系、研究所”的科层制组织结构，建立有利于学术及研究创新的学科大平台或机构，如组建跨学院、跨学科的研究所、研究团队、研究课题组等；开展长效培养管理机制建设，根据高校各阶段承担任务及发展目标不同而不断丰富和完善，如重点建立或完善青年教师职业生涯培养规划机制、青年教师培养过程监督机制及培养成长评估考核机制，确保优质高效实现既定的培养目标。

(二)加强青年教师培养目标的顶层设计和规划

一方面，按照青年教师职业生涯发展侧重点进行分类。如将青年教师分为教学科研型、教学为主型、科研为主型。部分高校为强化社会服务职能，增设了社会服务型。合理定位各类型青年教师发展目标，明确相应的教学、科研的侧重比例，并采取相应的培养措施，以期达到目标实现程度最大化。此外，在实际操作中还应考虑不同类型青年教师身份的互通转化。

另一方面，按照青年教师成长历程发展层次进行分层。对于刚毕业进校的青年教师，首要的任务是促使青年教师快速适应，根据本人特长及相关专业和学科特点，尽早确立其授课课程及科研方向。对于已取得较好业绩的青年教师，应将目标定位于骨干教师及拔尖人才的培养，制定个性化培养方案，使其朝着学科或方向带头人方向发展，力争入选各类省部级人才项目，并依此为基础，为争取入选国家青年杰出基金、青年拔尖人才支持计划、国家青年千人计划等国家级人才项目做经验及能力储备。

(三)强化青年教师工程实践能力及创新能力培养

积极拓展工程实践能力及创新能力培养基地建设及培养形式。高校应切实加大校内实验室、实验示范中心、校外实践基地建设，为青年教师的实践能力锻炼提供硬件支持；分批分层组织青年教师开展到实验室代职顶岗、参与实验室建设、企业挂职、提供对口技术服务等锻炼活动；重视校内外工程实践能力培训课程学习及研讨会，积极鼓励青年教师开设有特色的实验课或实践教学环节，通过理论学习与实践“双管齐下”，提高青年教师的工程实践能力、创新能力及实践教学与理论教学、科学研究、社会服务和就业创业相结合的能力。

建立健全工程实践能力培养长效机制。为确保工程实践能力培养的长期有效，应制定相应的培养落实及保障制度，如落实青年教师参加工程实践锻炼的待遇及工作量减免等“减负”措施，制订青年教师日常联系企业、进企业博士后工作站工作、科技服务对接等制度，创新企业兼职教师结对指导机制，通过深化青年教师与行业、企业的交流合作，推动校企合作，促进产学研的有机结合，从而推动培育并获取高校科研、人才培养与社会服务等各类成果。

(四)加快青年教师国际化素养培育进程

国际化已成为当前高等教育发展的重要趋势。世界研究型大学无一不是在教育国际化环境中坚持国际化的办学方针而发展壮大的[4]。因此，加快青年教师国际化培养步伐，提升教师队伍的国际化背景比例，是高校从教学研究型大学向研究型大学转型的必备条件之一。必须建立并健全青年教师国际化培养机制，充分利用已有的各类国家级、省级或校级出国申请平台，做好对项目申报的宣传动员，鼓励和支持更多青年教师开展与国外高水平大学、研究院、高科技企业的合作研究和业务学习。同时围绕青年教师专业学术发展目标，积极拓展各类未能纳入因公出国项目的出国进修渠道，充分利用国际合作、学术交流、联合办学等平台，鼓励青年教师分批分次走出去，扩大出国受益面。通过开拓青年教师的国际化视野和加强国际化交流，促进青年教师开展跨越国界的科学研究和人才培养、高水平的科研成果产出，拓展高校开展广泛国际合作的空间和领域和加快高校的转型。

(五)建立青年教师全方位考核激励体系

持久稳定的工作动机来源于工作本身，作为受过高等教育的青年教师，自我实现愿望强烈。因此针对性地实施科学、有效的内激励，即建立和完善相应的青年教师考核激励体系，促使青年教师产生持久、稳定的工作动机。有学者通过研究发现，当前青年教师最重视的奖励方式是提高工资与提高职称，其次是奖金和荣誉[5]。因此建立科学的教学、科研和社会服务评价体系，为青年教师的职称晋升及各类考核提供更合理的考评依据，并在此基础上建立和完善更能体现教师能力和成果差异的薪酬体系。同时，跟进相关政策支持及人才经费保障，并在职称评审、岗位聘任、年度考核、评优表彰、高层次项目申报等方面上适当倾斜。通过对青年教师实施全方位评价和跟进激励措施，保障青年教师得到科学合理、全面发展。

[1] 高校青年教师成长面临的问题与对策——上海市高等教育学会第四届青年学者论坛综述.中国高等教育评估[J].2012,(4):74-76.

[2] 魏炳波.研究型大学的学科建设与人才培养[J].高校教育管理，2010,(4):7-9.

[3] 西安交通大学国家级教师教学发展示范中心专家工作组.建设一流研究型大学必须重视青年教师的教学发展[J].中国大学教学，2013,(4):20-22.

[4] 阳仁宇,等.我国研究型大学发展战略探析[J].高等教育研究学报，2008,(3):27-30.

[5] 潘赛.研究型大学青年教师教学能力存在问题及激励研究[J].出国与就业，2009,(10):24-26.

Abstract: With the development of higher education, teaching and research universities are being transformed to research universities. In order to realize such a jump, it is imperative to optimize the training of young teachers. In light of the opportunities and challenges in the university transformation, aiming at the problems that exist in the traditional training system, as well as the lack of teaching and scientific research and innovation abilities, this paper puts forward specific measures to construct long-effect mechanism of training and management, makes the top-level design for training young teachers, strengthens the training of engineering practice ability and international literacy and establishes the comprehensive assessment and incentive mechanism so as to promote young teachers’ teaching and scientific research and innovation abilities and guarantee the steady development of the work for young teachers’ training, meanwhile pushing the university transformation smoothly.

Keywords:university transformation; young teachers’ training; optimization strategy

(责任编辑：薛 蓉)

AStudyoftheOptimizationStrategyforTrainingYoungTeachersintheUniversityTransformation

ZHU Jiong-lin， ZHANG Lin， FANG Zhu-fang

(College of Mechanical Engineering, Zhejiang University of Technology, Hangzhou 310014,China)

2013-11-04

浙江省教育厅项目(Y201121013)；浙江工业大学自然科学基金项目(2012XY006)

竺炯林(1981-)，女，浙江嵊州人，讲师，硕士，从事高等教育管理研究；张 林(1964-)，男，浙江绍兴人，副教授，从事高等教育管理研究；方珠芳(1976-)，女，浙江诸暨人，讲师，硕士，从事高校科研管理研究。

G647

A

1006-4303(2014)01-0071-04