浅谈临床学科带头人的选拔与培养

刘红阳

学科建设

浅谈临床学科带头人的选拔与培养

刘红阳

学科带头人； 选拔； 培养

医院要发展，学科是基础，人才是关键[1]。临床学科带头人是医院的核心力量。加快高层次人才队伍的建设，努力培养和造就一批高水平的学科带头人，是医院发展的关键所在。

1 临床学科带头人概述

1.1 临床学科带头人的特点

临床学科带头人应具有较高的学历与学位，渊博的专业知识和丰富的历史、哲学、科技等相关知识[2]。还应具有精湛的专业技能，较强的创新能力、科研能力、学习能力，学术水平应在本专业领域处于领先地位。同时，人际沟通能力、组织协调能力、领导管理能力要强。此外，临床学科带头人应具备较好的政治思想素质，正确的世界观、价值观，严谨求实的学术作风，谦虚大度、勇于奉献的品行。

1.2 临床学科带头人的任务

学科建设不是一个人能完成的，必须由一个团队，甚至是经过几代人的共同努力，才能打造出来一个优秀的学科。因此，学科带头人有责任培养一支年龄结构、学历结构、能级(职称)结构合理的学科梯队。而且还应具有战略眼光，掌握本专业的发展前沿，明确自身的优势，确定自己努力的发展方向，形成自己的专业特色，带领自己的团队攻艰克难。作为学科带头人，必须要有一定的学术成就，主要体现在学术论文、专著、科研奖项、科研课题或基金、研究生导师等方面。学科带头人要具有不断学习的能力，用最先进的知识武装自己，带领自己的团队在本专业领域，不断地开拓创新。并且学科带头人有责任在学科发展建设中树立“鼓励探索，宽容失败、尊重个性、敢为人先”的学术精神，从而引领学科向最高峰迈进。

1.3 临床学科带头人选拔与培养的必要性

从学科带头人的特点与任务不难看出，成为一名学科带头人对自身的要求很高,所以对其选拔与培养显得尤为必要。即学科带头人的选拔与培养是人才培养的核心与关键。

2 临床学科带头人选拔与培养体系的构建

2.1 医学人才成长的规律

医院是人才密集型单位，正常的人才结构是“金字塔”形。医学人才的成长是从塔基到塔身，再向塔尖发展的过程，显然越靠近塔尖人数越少。所以，最终走上塔尖的临床学科带头人在成长的每一个阶段都要奋力向前。医学人才所要掌握的知识不仅范围宽泛，而且更新速度快。一名医学生在校所学的知识只占到毕业后工作所需要知识的10%[3]。这要求医学生走上工作岗位后要不断地进行学习，加快知识积累的速度。临床实践工作量越大，经验积累越多，临床技能越强[4]。通过到国内外先进医院进修学习，可以加快技能提升的速度。综上所述，医学人才的成长是一个缓慢、有序而渐进的过程[5]。

2.2 医学人才全员培养体系构建

遵循医学人才成长周期久、成熟慢[6]的规律。实践证明，实行全员、全过程的医师分层次培养是一种行之有效的人才培养模式，即初级医师全科化、中级医师专科化、高级医师专病化的培养体系。职业初期， 采取全科化培养，重在打牢执业根基， 加深对医师职业的认识和理解。职业中期， 采取专科化培养， 重在提升专业技能， 认同社会责任。职业后期， 采取专病化培养， 重在激励， 构筑实现自我价值的平台[7]。

2.3 医学重点人才选拔与培养体系的构建

2.3.1 医学重点人才的分层次选拔与培养 对于在不同阶段表现优异的人才进行选拔与重点培养，不仅可助力医学人才的成长，而且是对潜在的临床学科带头人进行投资。

2.3.2 医学重点人才分层次选拔条件 医学人才的选拔要坚持德才兼备、公正公平、注重实绩的原则。同时，医学人才分层次选拔的条件可以参考以下指标：①学术论文与专著；②科研课题与基金；③科技奖项；④专利发明；⑤技能比赛；⑥特色专长；⑦开展新项目、新技术；⑧治疗疾病的种类；⑨研究生导师；⑩本专业学术团体任职等。这些指标有的适用于初级阶段，有的适用于中级阶段，有的适用于高级阶段；同时这些指标又可按照人才成长的顺序由简单到复杂，由易到难。

2.3.3 医学重点人才培养的途径 有效的人才培养途径，可以缩短人才成熟的时间。医学人才常采用的培养途径有：①学历教育。硕博研究生学习；②继续教育；③专业进修；④学术会议；⑤学术讲座；⑥技能与管理知识的培训；⑦国外研修与交流；⑧参与市、省、国家级人才的评选；⑨担当重任或重点岗位轮转；⑩“授之以渔”的自学能力培养。

3 保障措施

3.1 组织保障

临床学科带头人的选拔与培养应为医院的重点工作，医院领导必须高度重视。医院应成立由医院一把手牵头、医院领导、重要职能部门负责人、临床专家共同组成的人才工作委员会，负责医学人才的选拔与培养工作。

3.2 资金保障

医院加强医学人才的培养，必须投入财力，即为人力资源开发。①建立院长基金。主要用于学科带头人的培养；政府特贴专家、百千万人才的奖励；技术创新的奖励；高级人才引进的费用等。②建立人力资源开发基金。主要用于学科梯队的人才培养，如攻读硕博士研究生、进修、学术会议、院内培训等。

3.3 加强管理

①加强医学人才选拔管理。每年进行1次医学人才选拔工作，各层次人才选拔不要有数量限制，凡符合入选条件的人员，经过人才工作委员会评定即可入选。②建立医学人才动态管理制度。加强对入选人员的考核，对达到新一层级后不再符合条件的人员，及时提请人才工作委员会，给予除名。③建立人才选拔联系制度。加强与入选人员的联系，构建交流服务的平台，及时掌握思想动态，更好为人才选择服务。

3.4 积极营造有利于医学人才成长的环境

医院有良好的人才环境才能吸引人才、激励人才、造就人才，留住人才。因此，医院要加大对人才选拔的宣传力度，通过多渠道宣传人选及其团队的突出业绩，增强他们的成就感和责任感，激发其进取精神和创新意识，营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好医院环境。

[1] 肖志军, 高国栋, 郭林选, 等. 学科建设是医院持续发展的内在动力[J]. 中国医院管理, 2005,25(8):63.

[2] 周新发, 任佰玲. 高校学科带头人必备素质与能力的再思考[J]. 安徽卫生职业技术学院学报, 2003,2(6):60-62.

[3] 易学明. 医学人才成长特点、影响因素分析及对策[J]. 医学研究生学报, 2009,22(1):1-2.

[4] 黄如欣. 高层次医学人才的特点及成长规律[J]. 中国医院管理, 2006,26(4):49.

[5] 易利华. 医院“人才树”工程获亚洲管理奖的思考[J]. 中国医院管理, 2013,33(11):7-10.

[6] 卫 蕾. 构建“人才树”工程，助推医学人才成长----江苏省无锡市第二人民医院实施人才培养的实践与初步成效[J]. 价值工程, 2013,(33):146.

[7] 周凌明, 刘玉秀, 杨国斌, 等. 综合性医院医生分层次培养模式探索[J]. 中国医院管理, 2012,32(3):50-51.

110016 辽宁 沈阳，辽宁省人民医院 人力资源部

刘红阳(1972-)，女，北京大兴人，副主任技师，硕士.

10.3969/j.issn.1673-7040.2014.11.010

2014-10-10)