关于世界人才发展的几个新趋势（下）

王通讯

（接上期）

第六，“生态位”与人才引入到位

“生态位”概念是美国学者R.H.约翰逊于1910年首次提出的，指的是一个物种在生态系统中，在时间空间上所占据的位置，及其与相关种群之间的功能关系。简言之，就是一个物种的食物、习性、栖息地等生活要素的集合。这种生物学概念，目前已被引进人才研究领域。

前些天晚上看电视，看到贵州某喀斯特地貌山区，生活着一种叫做“金线鲃”的鱼类，还有一种叫做“白兜兰”的兰花，这两种珍奇物种只适合生活在当地那种奇妙的环境之中，海拔、温度、湿度、光线要求很高，如果脱离了那种环境，这两种生物都难以存活。以金线鲃为例，它就生活在喀斯特地貌中的阴暗山洞里，对水的清洁度要求尤其苛刻，稍有不洁就会死亡，以至人们将它的“生命存在”定为检查水资源合格与否的一项敏感指标。

由此，我想到，岂止是这样低等的生物啊，就是高等动物，就是贵为人类的人才，其实也有生态位，也有适合他生存的环境状态。与低等动物不同的是，人才具有自主性、能动性，实在不行，他就会选择离开，另觅适合他的高枝了。

生物物种的生态位，讲究的是自然环境各类指标，人才的生态位要复杂得多，涉及外在的政治环境、法制环境、学术环境、经济环境、文化环境、生活环境等诸多方面。

有的是政治环境不能适应，如法西斯统治下的当年的德国残酷迫害犹太人，逼迫以爱因斯坦为代表的一大批科学家离开祖国。

有的是法制环境不能适应，如今天中东有的国家由于没有破产法，使得创业者视为畏途不敢前往，而且确有教授始而创业成功、继而遭遇破产而被无情投进监牢的。

有的是文化环境不能适应，工作、生活禁忌太多，深感遭受不公平待遇，最终选择远走高飞的。如此等等。

生态位有时与大环境关系不大，而与小环境关系密切。美国著名经济学家克鲁格曼的成长与发展就是一例。他在麻省理工学院读书时学的是经济学专业，但他对此不大感兴趣，总喜欢去听历史学教授的课。到了大二，著名经济学家诺德豪斯偶尔看到他的一篇文章，惊为天人，于是便邀请他做了自己的助手。毕业后克鲁格曼到耶鲁大学任教，按理说这是个难得的好职位，但是不知为什么他在那里整天郁郁不得志，最后连研究奖学金也给弄丢了。我估计，还是当时那里的学术生态环境不够适合他吧。他是离开那个地方之后才走向成功的。

中国人众所周知的陈景润，当年曾在一所中学教书，具体说就是教数学。因为不善口头表达，再加上他的浓重乡音，使他备受奚落，深感有志难酬。幸运的是，上面有人赏识他，关心他，帮他离开了那个小环境，一步跨进了一个适合他潜心做科研的小环境——中国科学院数学所，由此中国才冒出了一个了不起的数学人才。可以说，当年的陈景润曾经深受小环境“生态位”的困扰，后来又深得小环境“生态位”的助益。

从陈景润身上，可以推断：世界上一定有不少人，并不是缺少才华，而是缺少施展才华的环境而被无情埋没的。

我们还可以从“生态位”联想到另一个问题，就是欠发达区域的引才问题。2003年之后，国家高度重视人才，制定并实施人才强国战略，目前正在加紧落实国家中长期人才规划。在这样一种形势下，不少地方提出了要在多长时间之内，引进多少高级人才，媒体上报道的数字也非常可观。但我却认为，在这个问题上，还是要尊重科学规律，尊重人才选择。为什么？就是我坚信“生态位”理论迟早会发生作用。引进人才贵在合适，贵在适用。不要总想着“高级”“高端”。如果你那里的生态位不适合他的久待，引进来也长久不了。与其如此，不如不要着急，应该再想想办法。办法有没有呢？有的，那就是采取“柔性引才”之术。

所谓“柔性引才”，指的是“不求所有，但求所用”。天下人才天下用，天下人才为我用。我们完全可以根据人才的实际情况和本区域自身的环境条件，有选择地柔性引进：有的可以聘用一段时间，有的可以实行“项目聘用”，有的可以为之设立“工作室”，有的可以为之建立“科研站”，有的可以每年请其前来讲学几次，有的可以请他度假顺便指点。所有这些方法，都是可以采纳的。这样做的好处是，尊重人才的自主选择，在不具备高端人才生态条件的情况下，照样使用人才，照样完成预定完成的任务。

人才“生态位”问题，实际上远比以上讲的还要复杂。有的不仅是生活条件问题，还有学术环境、心理环境问题。例如人们常讲的离乡的“孤独”，我想并不是没有人和他说话，而是没有人能够与之进行心灵层次的会心交流。越是高层次的人，这方面的需求就越显得必要。我想，这一定是“生态位”里面更难讲清的“高层次”问题吧？

俄国生态学者曾提出“乌格司原理”，指出生物界的生态位重合会导致物种竞争，而竞争将必会带来不稳定，因此要利用空间分割与时间分割来解决这个问题。所谓鹰击长空、鱼翔浅底、龙跃云津、凤鸣朝阳正是空间分割的典型；而狮子白天显威，老虎夜间横行，豺狼深夜觅食，也正符合时间分割的规律。

不同类别动物之间有互生互动关系，不同类别人才之间也有互生互助的关系，我们在引进、任用人才时应把乌格司原理纳入考虑之中，注意考察人才的区分性、互补性。尤其是在人才能力相近的情况下，还应从其专业领域、行事风格等方面多做考虑，尽量避免同类人才的“生态位”竞争，造成人才资源浪费，努力使人才所处岗位与整体环境相适应。

第七，“举贤网”与市场模式创新

人才配置如何才能提高效率？这个问题应该引起我们国家全民的思考。为什么？因为就业已经成为困扰我们国家的一个大难题。

在我所认识的从事人力资源服务的朋友中，有一位来自湖北的年轻人。2007年，他成立了一家名为“东方高人”的高端人才寻访机构，生意做得风生水起。在我的心目中，做好这一行，无非就是拉出两行数据，一行是“寻求工作岗位者名单”，一行是“岗位空缺者名单”，所谓服务，就是把这两行名单不住地加以拼对。对上了，也就成功了。办公用品，就是几部电话。但是，当我走进“东方高人”办公场所的时候，被惊呆了：两间很大的办公室坐满了公司职员，人人都在忙碌着。老板对我说，他们的业务如火如荼，蒸蒸日上。endprint

原来，他们不仅倚重自己的职工团队、职业顾问，还在社会上聘用了兼职顾问达3万多人，拥有1000万容量的高端人才库，服务范围覆盖30多个省市。由于汇聚了大量社会兼职顾问，大大拓展了客户资源，并形成了自己的核心优势：快速响应、成本更低、精准推荐。

为了方便更多的求职者，东方高人老板首创“举贤网”。就是让远在天涯海角的求职者也能随时随地把自己挂在网上，说明自身条件以及所希望找到的工作。开始，他想到了这个名字，正要注册之际，发现已经有人把这个名字注册上了。无奈的他，只能掏出16万重金购买下这个域名。这样做，就为广大求职者打开一条自荐通道，任何人都可以上网报名，上网求职，上网找工作。

在运作方式上，东方高人采取需求双方见面就给顾问付费，上岗之后再付顾问费的方式，充分运用了市场力量来解决人才供求问题。在“东方高人”，求职成功的周期往往不到一个月，成本也不及一般猎头所收费用的一半。我认为，这属商业模式创新。我们不仅要重视科学技术方面的创新，而且要重视商业模式的创新。人力资源服务模式的创新是很不容易的。

下面是一张由他们提供的付费表格，以及与其他猎头比较所可节省的费用。读者由此可以看出他们的优势所在。

表5 东方高人对社会兼职职业顾问的奖励数额及求职节省费用

[客户＼&行业＼&年薪＼&面试奖＼&入职奖＼&周期＼&节省＼&东软集团＼&IT＼&15万＼&900元＼&5100元＼&34天＼&31500元＼&央视国际＼&互联网＼&15万＼&420元＼&1260元＼&30天＼&35820元＼&龙湖地产＼&地产＼&36万＼&2400元＼&2100元＼&22天＼&66000元＼&中教国际＼&教育＼&1万＼&600元＼&1150元＼&7天＼&18245元＼&]

第八，“底特律”与人才结构转型

美国底特律城，坐落于密歇根州东南部的底特律河畔，是世界最大的汽车工业中心，号称“世界汽车之都”。

这里，曾经是美利坚的第四大城市。该国第一条水泥马路，第一盏交通红绿灯，第一条高速公路，第一家百货商店都曾属于它的名下。特别是市中心矗立云霄的72层的高大建筑物更是其辉耀全球的象征。这里是美国三大汽车巨头通用、福特与克莱斯勒的总部。早在100年前，底特律就是汽车的同义语，就是工业化的代名词。但是，近几十年来，底特律衰落了。今日之底特律随处可见荒废的摩天大楼，夜幕来临，工厂与住宅灯光暗淡，一处建筑物上赫然写着“僵尸地”，这里真的变成了一座“鬼城”。媒体报道，目前底特律三分之一的居民生活在贫困线之下，失业率高达18.2%，四分之一的中学被关闭，孩子们即将离开自己的读书的校园。

底特律由于高失业率、高犯罪率、政府发生严重财政危机以及背负149亿美元的财政赤字，已经宣布破产。

要问这一切的根源何在？可以一言以蔽之：成于汽车，也败于汽车。

早在1896年，福特公司就在这里制造出美国第一辆汽车。1904年，T型福特汽车下线，开启了“美国全民汽车新时代”。继而三家著名汽车公司把底特律打造成“世界汽车工业之都”。上世纪60年代初底特律进入全盛期，人口达到180万。汽车制造工厂也使在那里上班的工人群体成为庞大的中产阶级。随后，劳资矛盾爆发，不断的社会骚乱影响了社会安定。接着，日系与欧系汽车的崛起又分割了底特律的汽车市场。上世纪90年代底特律经济虽然开始复苏，但2008年的一场经济危机，又使之再遭重创。从巅峰到深渊，迅速下滑的一条曲线标志着往昔一个辉煌时代的结束。

学者们分析底特律到底是如何落入衰落深渊的，大致有四种说法：一是人口大量外流，二是人才素质下降，三是产业过分单一，四是缺少发展规划。这些分析都有一定道理，但是将这些因素综合起来加以分析，无外两条，一是没有进行科学合理的城市发展规划，包括人才规划；二是短缺足以推动经济转型升级的人才资源。

底特律属于北美五大湖城市圈。可同样属于这一城市圈的另外一个城市芝加哥城却是另一番繁荣景象。芝加哥不断探索持续发展之路，现已完成城市转型，从一个传统的制造业基地变成了一个以服务业为支柱的多元经济城市。芝加哥市高度重视发展规划的制定，而且这些规划都是首先由民间组织提出，再由政府推动实施的。有了明确的产业发展规划，进一步的就是制定出相应的人才规划与之配合。经过25年的长期努力，芝加哥终于实现了产业升级的华丽转身。

此外，底特律由于拥有众多的汽车工厂，学生们只要获得中学毕业文凭就能比较容易地找到工作，而且生活水平还不错。这也误导了当地政府与民众，使得他们看不到人力资本投资的重要性，看不到人才规划、培养、吸引对一个城市该有多么重要。

底特律的汽车工业产值占了当地GDP的80%。这样一种经济结构，是经不起市场变化冲击的。一旦汽车销售数量下滑，危机立马到来。多少年来，底特律一直沉醉于“美国制造”的美梦之中，没料到制造业的利润必然下滑，而设计、研发、销售将占据“微笑曲线”的两端，赢取巨大的利润。

如果关注一下美国另一个城市圈——纽约城市圈，还可以发现另外一种奥妙，就是几个临近的城市，各有各的特色，注意防止同质竞争带来资源争夺的恶性冲突。例如，纽约港重点发展集装箱运输；费城港重点发展近海货运；巴尔的摩港发展矿石与谷物货运；波士顿港以转运地方产品为主。这样一来，各有各的发展方向，各有各的人才类别，分工明确，井然有序。当然，这就必须从更高、更加宏观的视野来规划城市间分工与协作问题了。说白了，也是一个规划问题：重点产业规划与人才类型规划。

欧盟国家将区域或组织出现的人才，特别是关键人才短缺、外流，以至于制约住自身生产发展的现象，名之为“人才陷阱”。底特律的衰落从一定意义上看，就是入了“人才陷阱”。底特律之殇，乃人才之殇。

最近，关于城市发展方面出版了好几本新书。有讲城市胜利的，有讲城市竞争的，还有讲城市未来田园式发展方向的。其中关于城市竞争力的书颇为值得一读。因为底特律的衰落就是底特律城市竞争力的衰落。笔者注意了一下学者们选择的城市竞争力评价指标，发现“人才指标”是非常重要的一项。国内学者倪鹏飞将城市竞争力看作城市软件竞争力与城市硬件竞争力的函数。硬件竞争力包括人才竞争力、资本竞争力、科技竞争力、综合区域竞争力、结构竞争力、基础竞争力、环境竞争力。其中人才竞争力位居第一。endprint

英国罗伯特·哈金斯协会从2002年开始，选择了全球主要城市圈，对这些地区的竞争力进行排行评价。该协会非常关注知识对于区域经济发展的贡献，他们的评价指标体系由5个模块共计19个指标组成，形成一个复合的竞争力指数。他们设计的5个模块分别是人力资本、知识资本、金融资本、地区经济产出和知识可持续性。在人力资本模块，包括了7个分指标：每千居民中管理者人数、每千居民中从事IT和计算机制造工作的人数、每千居民中从事生物技术和化学工作的人数、每千居民中从事汽车和机械工程工作的人数、每千居民中从事高技术服务工作的人数。在“知识可持续性模块”中，包括用于初等与中等教育的人均公共支出、用于高等教育的人均公共支出、每百万居民拥有安全服务器数量、每千居民互联网主机数、每千居民宽带上网人数。仅从这两个模块包含的指标，就可以看出人才对于城市发展具有何等重要的意义。

通过国内国际两套测量城市竞争力的指标选择，细心人可以看到：在世界进入知识经济时代之后，城市的经济增长方式已经从依靠传统的资本投入与资源消耗转向依靠人力资本内生增长，也就是人才资源、人才资本的成长壮大。这是一条不以人的意志为转移的客观规律。哪个城市提前认识到它并付诸行动，哪个城市将赢得转型升级、 快速发展的先机。

底特律的故事对于我们国内区域与城市发展具有发人深省的借鉴意义。以我国北部某个省区为例，2002年以来，经济增长速度高居全国第一。但是，详细观察其2010年的研发经费占其生产总值的比重，却仅为0.55，相当于全国平均水平三分之一。再看一看其交通运输、通用设备制造业的占比，几乎没有提升，而通信设备和专用设备制造业占比反而下降。国家宏观经济研究院的学者分析发现，这种过分依赖资源消耗的发展路径，将产生两种弱化的后果，一为技术创新弱化，二为制度创新弱化。两种弱化加起来，有可能会在不久的将来，产生危机。

以前，在国内的城市发展中，我们只是看到过由于资源日益枯竭而带来的发展危机，比如一些依靠煤炭与石油立市的城市，人们称之为“资源陷阱”，通过底特律，人们看到了另外一种陷阱的存在——“制造陷阱”。看来，依靠制造业立市的城市也需要引起警觉，因为随着竞争的白热化，你的产品有可能被市场淘汰；随着新材料的出现，你的产品可能被别的东西替代；随着第三次工业革命的到来，你的生产方式可能被新的市场方式所战胜。

百年大计，人才第一。我认为这些问题的总的解决之道，就在于重视与培养人才，而且要能够推动人才的持续创新。

（作者系中国人才研究会学术委员会主任，广西人力资源和社会保障客座研究员）endprint