伦理型领导、组织认同与知识共享：心理安全的调节中介作用

杨 齐

（1.武汉大学经济与管理学院，湖北武汉430072；2.甘肃政法学院经济管理学院，甘肃兰州730070）

伦理型领导、组织认同与知识共享：心理安全的调节中介作用

杨 齐1，2

（1.武汉大学经济与管理学院，湖北武汉430072；2.甘肃政法学院经济管理学院，甘肃兰州730070）

文章利用社会学习理论和社会交换理论以244个配对样本数据研究了伦理型领导与员工知识共享的关系，以及组织认同的中介作用和心理安全的调节作用。研究结果发现，伦理型领导对员工知识共享有显著正向作用；组织认同起到了完全中介作用；心理安全对组织认同与知识共享关系有调节作用，在高心理安全下，伦理型领导对员工知识共享影响更强。最后讨论了研究的理论与实际意义。

伦理型领导；知识共享；组织认同；心理安全；社会交换理论；社会学习理论

一、引言

随着国内外企业非伦理事件的频发，学者们加强了对伦理型领导的研究，研究表明伦理型领导对员工反生产行为［1］、员工间冲突抑制［2］，员工建言［3］行为有显著影响，伦理型领导的有效性正在被学术界认识。伦理型领导具有较高的个体道德，乐于帮助他人［4］，这会激发员工帮助他人，如向同事提供解决问题的方法或技巧，所以我们推测伦理型领导会对员工知识共享产生积极作用，因此本研究的第一个目的是验证伦理型领导对员工知识共享的作用及其机理。组织认同代表了个体对组织的忠诚，当员工对组织产生认同时，会关心组织的发展，希望组织能够获得更多的成功。由于知识是组织重要的战略性无形资产，是组织创造力和竞争优势的重要来源［5］，我们推测具有高组织认同的个体愿意为组织的成功而实施知识共享行为，而伦理型领导关心、尊重员工的特征［6］能够激发员工的组织认同［7］。因此，我们推测组织认同在伦理型领导与员工知识共享之间起到中介作用，所以本研究的第二个目的是验证组织认同的中介效应。知识共享是具有一定风险的行为，具备知识的个体向其他人提供知识后，可能会担心自己被他人超越从而影响自己的发展，此外，当员工接受他人的知识后也会担心被同事、领导看不起，也可能会拒绝接受知识。因而只有员工处于较高的心理安全时，才有可能实施知识共享行为，所以我们推测心理安全会对组织认同影响员工知识共享行为产生调节作用，而且组织认同同时中介了伦理型领导对知识共享的作用，形成了被调节的中介，心理安全起到了调节中介作用。因此，本研究的第三个目的是验证心理安全的中介调节作用。

二、理论与假设

（一）伦理型领导与员工知识共享

Gini把伦理型领导定义为在自己的决策、行为和对他人的影响中运用社会性权力，以下属的最佳利益行事，尊重各方的权利不对他们造成伤害［8］。Brown和其同事指出一个伦理型领导包含两个必要的相关维度：道德的管理者和道德的个体［4］。道德的管理者是指领导者利用自己职权来显示出工作场所中那些行为是正当的，道德管理者设定标准并利用奖惩使下属遵守标准。道德的个体指领导者是诚实、可信和关心他人的，由于在自己的决策中表现出尊重、关心和帮助他人，伦理型领导被看作是可接近和可信赖的，员工愿意与他们交流自己所关心的事情和问题［9］。社会学习理论指出，个体的行为既可以源于自己的经历，也可以源于对他人的学习和模仿，而且高威望和具有控制奖惩能力的个体，通常是被学习和模仿的榜样［10］。Brown et al.基于社会学习理论解释了伦理型领导影响员工行为的机理，认为伦理型领导在个人行为及人际互动中表现出规范性的适当行为会成为员工学习的榜样，员工会通过直接和间接的学习表现出伦理行为［4］，因此，当伦理型领导表现出关心、帮助他人的品性和以集体为导向的特征是，员工也会表现出关心、帮助他人和以集体导向的行为，比如帮助其他员工解决问题，向其他员工传授解决问题的技巧，共享知识等，据此提出如下假设：

假设1：伦理型领导对员工知识共享有显著正向影响。

（二）伦理型领导与组织认同

组织认同源于社会认同［11］指个体自认属于某一个组织和归属组织的感觉，社会认同包含了个体对属于某一特定社会团体的知觉和为所属团体自发贡献努力的愿望。组织认同包含了个体对组织成员身份的满意感，个体的自尊和自我重要感是组织认同产生的基础，研究表明当员工感受到自己是重要和受尊重时会产生对组织的认同［12］。Mael&Ashforth的研究表明组织认同更容易出现在缺少竞争、更多合作的环境中［13］。领导的开放和信任表达了领导对员工的重视和尊重，有研究表明领导的开放和可信赖与组织认同有积极的关系［7］。伦理型领导被认为是具有关心、尊重他人的特征，这些特征会激发员工的自尊和自我重要感，当员工感觉到自己重要和受尊重时会产生组织认同；而且伦理型领导帮助他人、集体导向的特征有助于员工间竞争的减少和合作的产生，这也会提高员工的组织认同感；同时伦理型领导被认为是开放和可信赖的，也有助于员工组织认同的产生。据此提出如下假设：

假设2：伦理型领导对员工组织认同有显著正向影响。

（三）组织认同与知识共享

当员工有较强烈的组织认同感时，个体会把自己归为某一特殊的群体，与其他组织产生区隔，并且组织认同感会让自己与其他组织的个体产生竞争感［14］，并希望自己的组织能够在竞争后获胜，这种竞争感和希望组织获胜的心理会激发个体的额外努力行为和合作行为，如组织公民行为、知识贡献意愿等，而且Ashforth&Mael，的研究表明组织认同会引发个体与组织的同一性，这会让个体把组织的目标和利益视为自己的目标和利益［15］，个体会把组成的成功视为自己的成功，因此有助于员工付出更多的额外努力如知识共享行为来提高组织绩效。已有的实证研究表明个体组织认同对员工的组织公民行为和合作行为有显著影响［16］，而知识共享既是合作行为也是典型的组织公民行为。因此，我们提出如下假设：

假设3：组织认同对员工知识共享行为有显著影响。

假设4：组织认同在伦理型领导与员工知识共享行为间起中介作用。

（四）心理安全的调节作用

当个体有较高的组织认同时，愿意贡献出自己的知识与组织内其他个体共享，然而，知识共享是互动的过程，个体的心理安全感将会影响到知识的贡献和接收。Kahn指出心理安全是塑造人们在组织中定位的三种重要心理状态（意义、安全和可用性）之一，是个体的一种信念，它可以使个体自由展现真实的自我，而不用担心这种行为会影响到个人的地位、形象或者职业发展［17］。比如当知识所有者处于低心理安全时，即便有较高的组织认同，愿意贡献知识，但会担心自己向他人提供知识（共享）会招致别人的嫉恨、排斥或被人超越等，从而不愿或减少贡献知识，而当他处于高心理安全时很可能会按照自己的意愿来贡献知识，而不会有是否会受到排斥和嘲讽的顾虑；同样，接收方的知识共享意愿对知识共享也有重要影响，知识的接受者如果处于低心理安全时，会担心自己向他人学习、请教会招来别人的嘲笑和轻视，必然会拒绝向别人学习和请教，而当他都具备较高的心理安全时就会乐于向别人请教来获得知识。据此，我们提出如下假设：

假设5：心理安全对员工组织认同与知识共享起到调节作用，即当员工处于高心理安全时组织认同对知识共享影响更强。结合假设4，组织认同的中介作用受到了心理安全的调节，形成了被调节的中介，心理安全起到调节中介作用。

三、研究方法

（一）研究对象与程序

在样本的选取上为了保证严谨性，尽可能减少行业差异的影响，本研究选取我国一家大型保险集团12家下属公司的员工为调查对象。为了减少同源方差［18］的影响，在调查中采用主管-下属配对数据（dyad）。每一名主管对4～8名直接下属进行知识共享评价，直接下属对感知到的上级伦理领导、组织认同和心理安全进行评价。在具体实施中，先请各个企业的联系人，提供一份具有4～9名下属的主管名单，作者随机选取一部分，先请下属填写问卷。在填写前向每位被调查者说明调查的目的，并保证数据只被用于研究，所做的回答是安全和保密的。在问卷填写过程中，作者将问卷直接发给下属，下属填写完毕后由作者直接回收，要求下属在问卷中填写自己主管的姓名。然后根据整理的下属问卷，在一个星期后，发放具有配对编号和下属姓名的主管问卷，在主管填写完下级的知识共享问卷后，由作者直接收回，共计发放领导问卷80份，直接下属问卷450，平均每位主管评价5.6名直接下属。最终回收主管问卷73份，回收率91.3%，直接下属问卷352份，回收率78.2%。剔除无效配对问卷108份后获得有效配对问卷244份。

问卷调查中，男性占51.7%，员工年龄在20～29之间占，37.3%，30～39之间占39.5%，40岁及以上占23.2%；员工学历大学（专）者占比68.7%，硕士及以上学历占比24.8%，高中及以下学历占比6.5%。

（二）研究工具

本研究中所用量表都采用李克特五点计分方式，从1代表“从不”，过渡到5代表“总是”。

1.伦理型领导

伦理型领导问卷采用Brown等开发的10条目伦理型领导问卷（ELS）［4］，举例条目如“公平公正的决策”、“倾听员工的心声”、“处罚违反伦理标准的员工”等，该量表已被多次使用［2］具有较高的信度。

2.组织认同

组织认同采用Smidts开发的5条目量表［19］，举例条目如“我对公司有强烈的感情”，“我对公司有强烈的归属感”，“我为公司工作而感到骄傲”。

3.知识共享

采用van den Hooff等开发的2维度量表，共有11条目［20］，举例条目如，“我和部门内的同事分享我的信息”“当我向同事请教时他们愿意告诉我他们的技巧”。

4.心理安全

心理安全采用Edmondson开发的量表［21］，共7个条目，举例条目如，“如果在团队中犯错误，经常会受到他人反对”，“在团队内部承担风险是安全的”。

5.控制变量

根据以往的研究选取年龄、性别和受教育程度为控制变量。年龄是实际年数表示，0代表女性，1代表男性，0代表高中及以下学历，1代表大学（大专）学历，2代表研究生学历。

四、数据分析与结果

（一）区分效度

由于本问卷中，伦理型领导、组织认同、心理安全来源于同一数据源（员工），因此在数据分析前，先对各变量区分度进行验证性因素分析，参照Zhang等的做法［22］，本研究以嵌套模型进行区分度分析，结果显示四因子模型（模型1）拟合效果优于其他模型（见表1），2因子和3因子模型的其他组合拟合效果类似，限于篇幅未一一列示。进一步分析了各个量表的组合信度和平均变异萃取量，结果显示组合信度大于0.6，平均变异萃取量（AVE）都大于可接受的0.5，且均大于两构念间相关系数的平方。并且模型1与其他模型间卡方值差、自由度差达到显著，综合说明四个变量间有较好的区分度。

表1 验证性因子分析结果

（二）变量描述统计

表2是各主要变量的均值、标准差、相关系数及内部一致性系数

表2 各主要变量描述统计与相关分析（n=244）

通过信度检验发现，知识共享、伦理型领导、组织认同和心理安全的内部一致性系数均超过0.7，信度是很好的［23］。从表2可以看出，伦理型领导与员工知识共享显著相关（r= 0.36，P＜0.01），伦理型领导与员工组织认同也显著相关（r= 0.34，P＜0.01）。

（三）假设检验

假设1的检验采取分层回归的方法进行，第一步是控制变量，第二步进入自变量，结果表示假设1得到支持，（β= 0.41，P＜0.01）。在进行进一步假设检验之前，先确定本研究的最佳模型。首先依照理论意义构造三个嵌套模型，然后通过模型比较来确定最佳模型。模型1表示完全中介模型；模型2表示部分中介模型；模型3表示直接效应模型，即伦理型领导和组织认同直接作用于员工知识共享，而伦理型领导没有作用于组织认同。结果见表3所示，模型1的拟合优于其他两个模型，模型1与模型2卡方差值41.14，自由度差为1，差异水平达到显著，模型1与模型3卡方差值75.85，综合分析后参考Wang等的［24］建议，我们认为模型1是最佳匹配模型。接着对假设2、3的进行检验，结果如图1所示。伦理型领导对组织认同有显著影响（β=0.31，P＜0.01），组织认同对知识共享也有显著影响（β=0.42，P＜0.01）。假设2、3得到支持。

表3 中介效应检验

进一步用MacKinnon等［25］推荐的方法检验间接效应的显著性，结果表明间接效应显著，假设4也得到支持。

图1 组织认同完全中介效应路径图

接下来检验心理安全对组织认同与知识共享关系的调节作用，由于组织认同同时中介了伦理型领导对知识共享的影响构成了被调节的中介（moderated mediation），采用传统的调节检验无法凑效，所以采用Muller&Judd et al.推荐的方法进行检验［26］，首先构造如下方程：

Y，X，Mo，Me分别代表知识共享，伦理型领导，组织认同，心理安全。根据Muller&Judd et al.提出的判断标准［26］，调节中介效应显著必须满足以下2个条件：①方程1中，自变量的系数显著而自变量与调节变量的乘积系数不显著；②方程2中自变量与调节变量乘积系数显著且方程3中介变量系数显著；或者方程2中自变量系数显著且方程3中调节变量与中介变量乘积系数显著。结果如表4所示。

表4 调节中介效应检验

从结果可以看出：①方程1中自变量系数显著（β= 0.41，P＜0.01，模型1），而自变量与调节变量的乘积系数不显著（β=0.09，n.s.，模型1）；②方程2自变量系数显著（β= 0.22，P＜0.01，模型2）并且方程3中介变量与调节变量的乘积系数显著（β=0.17，P＜0.01，模型3），由此可以得出调节中介效应显著，假设5得到支持。进一步采用Edwards&Lam⁃bert［27］的方法画出调节中介效应图（如图2）。

图2 间接效应调节效应图

五、讨论

（一）结论

本研究旨在研究伦理型领导对员工知识共享的影响，以及组织认同的中介作用和心理安全的调节作用。利用244个配对样本，采用结构方程模型和Muller&Judd et al.推荐的方法［26］，开展了研究。研究结果表明，在不考虑心理安全作用的情况下，伦理型领导对员工组织认同、知识共享行为有显著影响，组织认同对知识共享的影响显著，且组织认同在伦理型领导与知识共享行为间起到完全中介作用。引入心理安全这一调节变量后，研究结果表明，当员工感受到高心理安全时，伦理型领导对知识共享的影响显著，说明心理安全、组织认同对伦理型领导与知识共享行为间关系存在调节中介作用。

（二）研究意义

伦理型领导国内的研究起步相对国外较晚，虽然自莫申江、王重鸣对其国外研究现状介绍后［28］，国内研究逐步深入，但对其影响员工行为和组织绩效的机理和有效性还缺乏深入研究。本研究借助社会学习理论和社会交换理论，以组织认同为中介研究了伦理型领导与员工知识共享行为的关系，揭示了其机理。研究成果一是实证支持了伦理型领导通过社会交换和社会学习机制影响员工行为的机理；二是，本研究丰富和扩展了社会学习理论和社会交换理论的应用领域和解释力；第三，本研究丰富了伦理型领导结果变量的研究，有助于对伦理型领导的有效性的解释和理解。

从实践来说本研究也具有很好的管理意义。研究表明伦理型领导通过组织认同影响员工间知识共享行为，组织认同起到完全中介作用；同时研究表明，心理安全具有调节作用，即当知识贡献者心理安全感较低时，会顾虑贡献出知识后被别人超越，丧失自己的竞争力等，就会拒绝共享知识；同样当知识的接收者处于低心理安全时，会担心自己的形象受损或影响到自己的地位，也会拒绝知识共享（接收）。基于本研究，对企业实践管理有以下启示：一是由于伦理型领导对员工间知识共享有重要影响，因此企业应当重视和实行伦理型领导，比如在企业决策和行为中时刻考虑决策和行为是否符合伦理，并且对领导者的伦理水平进行适当的管理；二是在企业管理中要重视员工组织认同的培育，比如通过提高领导者伦理水平，以有伦理的方式领导企业，培育员工的组织认同感，从而有利于员工间知识共享行为的产生；三是企业在管理中要注意提高员工的心理安全。研究表明员工心理安全的建立是以领导与员工、员工与员工相互之间的信任、尊重为基础［21］，因此在实践中领导者要关心、尊重下属，通过决策和自身行为表现出对员工的信任和尊重，从而提高员工的心理安全，促进员工间知识共享行为的产生。

（三）局限及未来研究方向

本研究的不足主要有以下几点：首先在研究设计上由于研究条件的限制，采取了横截面数据，而横截面数据对变量间因果关系的解释力有限。在以后的研究中可以考虑采取纵向研究的方法，可以先收集员工填写的问卷数据，间隔一段时间以后再来收集领导者对员工知识共享行为的评价。再有数据都来源于同一个产业内（保险），在某种程度上限制了多元化和外部效度，但也保证了研究变量之间的“纯”联系［29］。第三，理论和变量测量都源于西方的文献，在中国情境下的有效性还有待进一步检验，特别是在领导理论的研究中，更要关注理论的普适性。跨文化领导研究者已经发现不同文化对领导方式有着很大的差异，因为情境因素如文化规范、价值观对员工是否接受领导的行为和特征有着明显影响［30］。

本研究重点考察了伦理型领导与知识共享行为的关系以及心理安全的调节作用，对伦理型领导有效性做了进一步的验证，但后续应该还有很多研究值得深入。长期以来我国对领导者的德非常重视，强调对领导要“以德为先”，然而，对“以德为先”的价值和德对企业的作用机制却没有进行很好的研究，比如，伦理型领导与组织绩效的关系还不清楚，后续应当加强对伦理型领导的相关研究，这对抑制企业非伦理行为，促进企业、社会和谐都有着重要意义。

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［责任编辑：程靖］

Ethical Leadership，Organizational Identification and Knowledge Sharing：the Moderated Mediation Role of Psychological Safety

YANG Qi1,2
（1.School of Economics and Management，Wuhan University，Wuhan 430072，China; 2.School of Economics and Management，Gansu Political and Law Academy，Lanzhou 730070，China）

Drawing on Social Learning Theory and Social Exchange Theory and using 244 questionnaire dyad-investigations in⁃to the leaders and their employees，the paper，attempted to probe the mechanism of the impact of the ethical leadership on em⁃ployee knowledge sharing behavior，especially to explore the mediating role of organizational identification between ethical leadership and knowledge sharing behavior，and the moderated mediation role of psychological safety.The results revealed that ethical leadership had positive impact on knowledge sharing，which was fully mediated by organizational identification.Further⁃more，psychological safety played a moderated role between organizational identification and knowledge sharing，ethical lead⁃ership had a stronger impact on knowledge sharing when employee psychological safety was higher.Finally，it made discus⁃sions on significances of these findings for research and practice.

ethical leadership；knowledge sharing；organizational identification；psychological safety；social exchange the⁃ory；social learning theory

F272.9

A

1007-5097（2014）01-0123-05

10.3969/j.issn.1007-5097.2014.01.025

2013-07-22

国家社会科学基金重大招标项目（10&zd136）；国家自然科学基金项目（70872086）；甘肃政法学院重点项目（GZF2012XZDLW18）

杨齐（1974-），男，陕西勉县人，副教授，博士研究生，研究方向：战略组织行为，领导理论。