论中小企业人才战略

◎苗贵霞（河南省济源市承留镇人民政府，济源454683）

论中小企业人才战略

◎苗贵霞（河南省济源市承留镇人民政府，济源454683）

中小企业人才战略的实施与强化是中小企业抓住机遇，

筑造企业可持续发展动力机制的根本保障。

在全面把握中小企业人力资源及人力资源管理特殊性的基础上，在企业人才战略的制定与实施过程中，

需准确定位、以人为本、加大人力资本的投资力度、倡导企业文化的建设。

中小企业 人才战略

21世纪，人才的作用和地位已经被提升到一个全新的高度，人才资源作为企业的核心性资源，是企业生存和发展的根本动力。中小企业作为我国国民经济的重要力量，在促进市场活跃、加快经济结构调整等方面都发挥了积极作用，一直受到国家和各界的关注。从某种意义上讲，我国中小企业的成功快速发展离不开经济社会大环境和政策支持，但从根本上讲，员工仍是中小企业获得持续发展的最为根本的战略性资源，中小企业的发展更多的是依靠每个员工个体主动性、积极性和能动性的发挥，失去了人才的有力支持，企业的发展也谈不上[1]。

当前我国中小企业发展人才瓶颈已经成为除资金、技术瓶颈外的最为关键的制约性因素，对人才的迫切需求已成为众多中小企业的共同问题。一方面是对人才的渴求，另一方面却是中小企业自身对人才战略及人力资源管理的忽视和不重视。因此，中小企业要切实改变当前人才荒、人才急剧流失的现状，为企业的生存和长远发展提供坚实的动力和能力支持，需全面把握中小企业的特点和人力资源的特殊性，大力实施人才战略，有计划有步骤地构建适合企业自身的人才体系和合理的人才机制，打造一支高素质优秀的人才队伍。

1 全面看待小企业人力资源管理的特殊性

首先，受各种因素影响，中小企业人力资源管理与大型企业、国有企业及行政事业单位等人力资源管理具有明显的不同。最明显的一点是在与其它类型组织进行比较时，中小企业在吸引优秀人才资源方面明显处于弱势。究其原因，（1）我国大部分中小企业属于家族式企业，家族成员占据核心地位或裙带关系盛行在企业经营管理中普遍存在，优秀人才往往难以充分开展工作和发挥潜能，长此以往，必然导致人员外流；（2）中小企业的稳定性低，对外界不确定因素，尤其是负面事件的防范能力差，易受外界影响，也使人才面临较大的风险，产生顾虑，一有更好的机会，往往会选择到大公司、大企业或较为稳定的组织；（3）从资产的拥有量来看，中小企业往往缺乏雄厚的物质基础，在薪酬、福利方面难以对人才形成吸引力。尤其是在福利方面，中小企业的不规范运作往往在员工的薪酬福利管理方面采取刚性规定，尽可能最大限度地减少企业员工成本；（4）中小企业在人力资源管理方面既没有专门明确的人力资源管理制度安排和规定，也没有相应的执行机构，激励与约束机构单一化，人力资源作为第一资源的理念未得到真正的贯彻和落实，企业文化建设流于形式或功利性凸显，缺乏共同的价值观，员工对企业难以产生真正的归属感和认同感，企业的凝聚力和向心力弱，留不住员工[2]；（5）大部分中小企业选择的市场策略是拾遗补缺的方式，加上对市场和行业发展把握不到位，发展是走一步算一步，缺乏明确的成长和发展思路，由此也导致了大部分中小企业人才战略的模糊化和无所适从，难以确保企业人才的合理引进和使用，人力资源管理更显被动。

另外，当前人才

市场建设的不断完善和通信信息手段的发展，员工能更方便地掌握相应的招聘信息，面临着更多的择业选择，人才流动的加快也一定程度上导致中小企业用人荒的问题。

其次，相较于大企业来讲，中小企业由于组织体系自身发展和对人才需求及岗位定位尚未明确，因而中小企业对人才资源的需求往往是多面手，以博为主，同时兼任多种职能角色。由此，对于大部分中小企业来讲，不论是经营管理者还是一般性人才，一旦流失都将不可避免地对企业正常运作和员工士气产生负面影响和不良的连锁反应，甚至直接影响企业的生存， 这也从另一层面凸显了中小企业实施人才战略的重要性。

再次，虽然中小企业在吸引和留住人才方面存在着许多弱势和不足，但中小企业具有机制灵活、环境反应快速、发展潜力巨大等特点，也使得中小企业在吸引人才、留住人才方面也有自身优势。中小企业发展虽然充满风险与不确定性，但风险与收益往往成正比，中小企业发展的良好态势和巨大潜力，也给人才的成长与发展提供了更大的发展机遇和空间，有利于人才的快速成长和自我价值的实现，而正是这一特点使得中小企业对于部分求职者来讲具有足够的吸引力；而中小企业规模较小、组织构造相对简单的特点，也使得中小企业对员工的个人需求与发展提供进行更为深入的了解和提出更为针对性的对策措施等，从而提高企业员工的满意度[3]。

2 中小企业实施和强化人才战略的对策分析

中小企业人才战略的实施与强化是中小企业抓住机遇，筑造企业可持续发展动力机制的根本保障。为进一步提高中小企业人才战略实施的针对性和有效性，需牢牢把握人才资源及人力资源管理的特殊性，全面把握和分析中小企业人力资源现状及管理现状，扬长避短，因地制宜，有的放矢，逐步建立健全企业的人才机制，真正实现人才战略目标。

从内容上来看，中小企业的人才战略包括人才的引进、开发培养、人才结构的优化、人才使用及稳定人才队伍等等，不同的中小企业要根据企业所在行业特点及企业实际发展需求，制定和选择适合企业发展的最佳人才战略方案。但不论是处于任何行业任何阶段的中小企业在人才战略的制定与选择方面都需注意以下几个方面：

2.1 准确定位

中小企业的人才战略是中小企业开展人力资源工作的指导，而人才战略从层次上来看，是企业总体发展战略的组成部分，需服从并服务于企业整个战略规划安排。因此，针对当前中小企业发展战略不清的问题，要首先解决好中小企业的战略定位问题，在全面把握企业一切资源及行业发展态势的基础上，准确判断和做出科学选择。在此基础上，明确界定企业人才战略的整体规划和目标，并及时根据企业内外部环境变化及时调整人力资源政策，提高企业人才战略的有效性。此外，中小企业的人才战略不论是制定还是执行都需由相应的人员进行和开展。因此，除加快中小企业人力资源管理部门或专业员工的配置外，要提高企业管理层对人才战略的重视，提倡企业一把手亲自参与。同时也可借助社会专门的管理咨询机构的专业化优势对企业现有的人力资源及管理进行全面梳理、分析及提出相应的完善措施，进一步完善企业人才战略规划和安排。

2.2 以人为本

人力资源，尤其是人才资源是凌驾于其他任何一切资源之上的核心性资源，人才资源是第一资源、以人为本等观念是当前中小企业管理层要不断给予强化的理念，全面认识到人才在企业生存和发展中的基础性和战略性地位，要把做好企业人才工作的重要性和迫切性提升到关系企业生存和发展的战略高度，这是中小企业实施人才战略的前提和基础。在理念得以转变并不断强化的同时，要将理念落实到实践中，身体力行，积极推进企业人力资源管理相关工作的开展，切实真正做到以人为本，强调员工的个性和发展[4]。如中小企业要发挥自身更富弹性的特点，在改进企业管理，实现管理的制度化与科学化基础上，更加尊重、理解和信任员工，将员工个人的事业发展与企业的长远发展有机挂钩，为员工的发展提供更为广阔的空间和舞台，既有利于为企业的长远发展留住优秀人才，激发人才对于企业的认同感，又有助于员工个人职业生涯的长远发展，充分施展个人的才能，满足员工个人价值实现的需求。此外，要充分利用中小企业管理机制灵活的优势，对不同性质、不同层次的人才进行有针对的评价和考核，完善考核的激励和约束机制。

2.3 加大人力资本的投资力度

对企业来讲，员工的培训与开发已经不只是提升员工能力的途径，也是吸引和留住员工的重要措施之一。中小企业要彻底改变短视化的培训观点，重视和关注员工的培训，加大员工培训的投入。具体来讲，一是，将培训机会的提供与员工的绩效考核结果挂钩，将培训作为企业为员工提供的重要福利之一，同时将培训结果具体转换成果的考核作为绩效考核的重要内容，两者相互配合促进，保障培训投入的使用效益的同时提高员工个人绩效。二是，多为员工提供各种各样的培训机会，丰富培训内容和形式，因地制宜，因需施教，分类培训，注重培训的互动性、实用性和针对性，提高培训效果，实现企业人力资源的保值和增值。三是，中小企业受自身条件限制，在制定实施人才战略的同时，要注意处理外部人才引进和内部人才挖掘与培养的关系，一方面要有计划地引进各类急需的复合型人才，另一方面要更加对企业现有人才的培训，形成中小企业内部人才的自我培养机制和良好的流动机制，完善企业人才队伍建设，盘活和用活企业现有人力资源。

2.4 倡导企业文化的建设

人力资源和企业文化两者作为企业文化软实力的重要组成部分，两者间有天然的有机联系。中小企业一般而言，人员规模小、机制灵活、关系简单，员工间的信任情感机制较容易建立，更有利于团结合作及企业文化的建设，需从物质、制度和精神三个层面入手，自下而上并最终形成富有特色的中小企业文化，最大限度地激发员工对于企业愿景和使命的认同感，吸引和留住员工[5]。同时，良好的企业文化建设有利于广大中小企业对外树立良好的企业形象，提高对人才的吸引力。此外，还要营造一种提倡创新、鼓励创新和支持创新的企业文化，鼓励员工更新观念，大大激发员工的积极性和能动性，为中小企业的发展奠定更为优秀的人才支持。因此，为更好地落实中小企业人才战略，需紧密结合企业文化建设与培育，在员工与企业间建立起一种超越雇用关系的深厚情感，留住优秀员工。

中小企业人才战略的制定及执行决不仅仅是人力资源部门或企业管理层的责任，需积极主动寻求企业各位直线管理者的大力支持和配合，使其认识到企业人才战略对于企业生存和发展的意义及自身的责任和义务，齐抓共管，真正地形成管理上的合力，全力提升中小企业的人力资源管理能力，有力推进企业人才战略的实施，为企业的持续健康发展提供真正的动力保障和支持。

[1]于一灏．我国中小企业人才战略探析[J].哈尔滨职业技术学院学报，2010，03．

[2]杨坤弟．现代中小企业人力资源软管理困境与对策探讨[J]. 人力资源管理，2011，04．

[3]李雪．浅析中小企业人力资源管理[J]. 中小企业管理与科技(下旬刊)，2011，01．

[4]陈占葵，汤幼平．中小企业加强战略管理的路径[J]. 经营与管理，2009，02．

[5]牛冲槐，黄娟，李秋霞．大学生就业难情景下的中小企业人才战略研究[J]. 太原理工大学学报(社会科学版) 2011，01．