云南某独立学院行政管理人员队伍稳定性的研究与分析

张 峻，刘海艳，熊祥玲*

（昆明医科大学海源学院，云南 昆明 650106）

0 导言

独立学院的师资队伍稳定问题日益突出，已成为制约一些学校发展的关键问题。希望通过研究，一方面确实了解教职工的工作心理以及工作现状，另一方面能够提出一些初步的改善策略，为独立学院的可持续发展构建一支稳定的行政管理人员。只有队伍稳定了，实现工作的可持续开展，才能最终实现学院精简节约用人制度的初衷，保证学院的可持续发展。通过问卷调查研究表明，行政管理人员的现状总的来说呈现出地位不合理，培养以及激励方式不完善，工资福利待遇与工作的实际情况不成正比。这些情况的出现很大程度上与现有的体制存在关联性。在数据分析的基础上，针对现状提出初步管理策略，首先是正视行政管理人员的工作地位。其次是增加培训机会，扩宽培训渠道。最后是为行政管理人员提供一个提高自身专业素质的平台，建立有效的激励策略。独立学院机制独特，既有传统高校的风格，又有企业市场化运作的特点。两种机制各有优缺点，扬长避短，在利益和公益的平衡中，有机结合方能长远发展。

表1 独立学院教学人员与行政人员有利和不利方面对比

随着教育事业的不断发展，独立学院已被要求独立办颁发印有本院名称的学位证和毕业证，形成新的人事录用体系。随着高校的不断扩招，母体院校师资所占比例也呈下降趋势，可以说母体院校的光环效应对独立学院来说已经越来越薄弱，独立学院作为采用民办机制办学的高等学校，独立学院的社会声誉以及吸引力受到不断的挑战。未来的独立学院，只有真正的拥有自身的发展特色，才能在国家政策以及一本、二本院校不断扩招，生源逐渐减少，同类型院校不断兴起等的大背景之下，发展成为一所高水平的大学。

独立学院要发展，除了生源这一关键因素以外，教职工队伍也是其必不可少的组成部分。目前独立学院的教职工队伍呈现出一种不稳定的状态，甚至出现“季季招人，月月走人”的恶性循环，这在很大程度上制约了独立学院的发展。

表2 2012年9月—2014年9月某独立院校的人员流失情况

从以上数据可以看出，近两年该独立学院的教职工队伍呈现出47.6% 左右的人员流动，表明该独立学院的教职工呈现出不稳定的情况。

独立学院教职工出现这样的不稳定性，是多种因素的集合体。尽管董事会层面以及学院层面都在努力研究多种改善这种状况的新措施，但是因为措施的不完善以及学院现有条件的限制，好多都仅仅停留于层面上，没有发挥最初的作用。

表1 分析，通过对不利方面大于有利方面的情况无疑增加了教职工的不稳定性。独立学院可持续发展的教职工队伍可分为教学人员和行政管理人员（包含辅导员）两大类，此次以行政管理人员队伍的稳定性作为主要研究对象。

此次共发放问卷100 份，收回问卷100 份，有效问卷100 份。行政管理人员的问卷调查数据显示，45% 的行政管理人员认为在现有的岗位的工作年限有不确定性，41% 的希望能够在学校内部进行调岗。这份工作的有利方面27% 的人认为受人尊重，23% 的人认为工作量合理和有假期，36% 的人认为同事好相处，工资待遇为0%。这份工作的不利方面，86% 的认为待遇低，41% 认为工作压力大、辛苦，41% 认为缺乏保障、45%认为没有发展空间。45% 的认为在学校里面自己的价值没有得到很好的展现，59% 的认为学校不能给予归属感，45% 对自己的职业生涯没有规划。41% 认为学校未来的发展趋势只是一般，只有14% 的认为学校发展趋势会很好，针对重新选择一次，是否会在选择在这个学校工作的问题59%的是看情况而定，18% 的依旧会选择，9% 的不会再选择，另外的9% 则是不知道。

从以上数据不难看出，行政管理人员对自己目前的现状是不满意的，对学校的满意度也是很低的，尤其是工资待遇等方面。对自己的未来职业生涯没有规划，无疑给学校发展敲了警钟。至于如有机会，是否会再次选择这份工作这一问卷内容，可以再次看出受问卷对象对现状的满意度，59% 的认为看情况稳定，只有9% 的不会再选择，从另一个层面上反映出行政人员对目前的工作是满意的，仅因为里面存在了很多的影响性因素，尤其是工资待遇、未来发展这些，从而降低了行政管理人员对学校的归属感和满意度。

1 现状

1.1 行政管理人员在独立学院中的定位不合理

这样的不合理性体现在两个方面，一方面是学校层面对行政管理人员的不重视，认为行政管理人员是学校可以随时更换的部分，行政工作不论谁都能做，对行政管理人员的关注度不够，学校在分享发展成果时，行政管理人员往往也是被忽视的一部分。长期如此，造成行政管理人员缺乏对学校的归属感，对学校的工作缺乏积极性，工作效率降低，影响到学校的和谐发展。另一方面是部分行政管理人员没有正视到自己的位置，将自己的位置凌驾于服务之上。认为自己手中的权利是自己的资本，而不认为这个是为广大师生员工服务的基础条件。在工作过程中摆脸色，办事拖沓，以命令的口吻通知事情，没有考虑到教师、学生以及其他行政管理人员的实际情况，从而埋下多种不稳定因素，这往往也是教学人员离职时会提到的原因之一。

1.2 对行政管理人员的培养以及激励方式不完善

行政管理人员在上岗前缺乏岗前培训，对学院现有状况理解不到位，科研欠缺，前景发展不清晰，工作出现简单循环，业务水平得不到提高；在工作中没有外出培训的机会，缺乏交流；没有系统的激励机制，晋升渠道单一，对应条件死板，极易形成一种错觉，不论有没有努力，不论有多刻苦，最终的结果都是和别人一样的，没有任何竞争性和激励性。

1.3 工资福利待遇与工作的实际情况不成正比

独立学院坚持的用人原则是精简节约，身兼多职是大多数行政管理人员的现状，尤其是出现两校区办学以后，人员出现大幅度的调整，分工出现不合理性，同级别的行政管理人员当中出现了“闲职”与“忙职”。然而上级管理人员，经常有意或者无意的忽略这样的差异性，更甚者还出现身兼多职的管理人员成为工作不认真的典型，闲职成为工作的榜样，这样的情况使得更多的人极力寻找新的工作机会。“身在曹营，心在汉”，工作倦怠，工作效率大幅下降，学院执行力和贯彻力无法满足学院的可持续发展。同级别的行政管理人员在福利待遇方面是完全一致的，不断的压缩现有人员，但是福利待遇却没有得到提高，这个很大程度上违背了福利待遇上的激励原则。

总的来说，地位不高，工作量大，福利待遇差，晋升机会少，培训少，科研不足，社会声誉度不高，这些都在动摇着行政管理人员队伍的稳定性。行政管理人员更换频繁，工作缺乏连续性，每位新员工的到来，都有个工作的适应期，在此期间没有专门的老师进行指导，极易出现失误，当这部分人基本掌握工作情况后，又会因为上述的一些原因离职，陷入恶性循环。

2 改善的策略

2.1 正视行政管理人员的工作地位

学院领导者，应当认识到行政管理人员是独立学院可持续发展不可缺少的重要组成部分，行政管理人员负责着整个学校正常秩序的运行。一方面在制定相关激励政策的时候，应当将其纳入考虑范围之内，形成一套统一的激励制度，改变罚重于奖的现状，让行政管理人员能够增加自己对学校的归属感，增强凝聚力，以主人翁的姿态主动做好学校的各项服务工作，实现学校的可持续发展。另一方面加强对行政管理人员的教育工作。通过讲座、宣传栏等形式，让行政管理人员对自己以及其他相关部门的行政管理工作有初步的认识，明确自己的工作职责是什么，理解服务这个词，做好管理工作。

2.2 增加培训机会，扩宽培训渠道，为行政管理人员提供一个提高自身专业素质的平台

2.2.1 岗前培训

有计划有组织的对新进行政管理人员进行短期培训，短期培训的时间至少有一个周，由统一培训和各部、系、教研室单独培训两部分组成。

学院领导，各部门、系、教研室的负责人都应当参与到统一培训当中，岗前培训理应作为学院日常发展的一个重要环节。统一培训主要涉及以下几点：

1）学院现状。包括学院组织机构、学院基本规章制度和管理规定、学院人事概况、学院现有考评体系和晋升机制、学院科研水平以及科研方向、学院工资福利待遇等。

2）学院未来的发展前景。独立学院在逐渐失去母体院校光环的大背景下，必须对自己未来的发展有一个清晰的展望，如何在竞争激烈的教育事业中有一席之地，如何实现自己特色化的发展，如何突出自己的优势，弱化自身的劣势，这些都应该是展望未来的组成部分。一个清晰的未来发展前景，有利于新进行政管理人员主动以学院的发展为中心来对自己的未来进行有效规划，实现教职工队伍的稳定性。

在统一培训结束后，各部门、系、教研室根据实际情况，对自己部门的新进行政管理人员进行再次培训，主要涉及工作的详细安排。

2.2.2 工作中的培训

1）讲座。邀请教育管理经验丰富的校内老干部或者校外知名专家开展讲座，进行短期培训，讲座的内容不局限于业务水平方面，包括社会大局、为人处事、工作禁忌等方面，培养德才兼备的行政管理人员。

2）增加外出交流培训的机会。学校不能只顾到眼前的支出，忽略行政管理人员的后续发展，越强的专业性越能节约用人成本，越能为学院的可持续发展储备力量。

3）科研的继续再培训。让科研成为工作的一部分，有计划有组织的安排行政人员参加到学院的课题研究工作中，参与科研能够扩宽参与者的思维，发现问题，解决问题，为学院的发展提出更多具有可行性的想法。

“授人以鱼不如授人以渔”。培训的目的不是教育行政管理人员如何做，而是促使行政管理人员主动思考自己应该做什么，自觉学习，提高自身各方面的素质，实现工作的高效开展。

2.3 建立有效的激励策略

1）对人才资源进行储备。目前独立学院的用人情况基本都是一人身兼多职，人员没有轮换的余地，超出一个萝卜一个坑，出现多个坑一个萝卜的情况，行政管理人员没有更进一步发展的条件。储备资源，一方面能够实现人员的轮换，让行政管理人员有时间外出参加培训以及科研等工作，对自身的专业素质进行全面的提高，提高工作效率。另一方面，在工作中，行政管理人员若出现突然离职的情况，学院也有后备人员可以来接替工作，“随时走人，随时招人”的模式会给其他行政管理人员一个不稳定的信号，最终动摇行政管理人员队伍的稳定性。

2）完善工资福利待遇的激励策略。增加资金总投入，提高整体基数，增加“五险一金”购买额度，尽量为行政管理人员解决后顾之忧，如孩子上学、住宿等问题。形成有差异性的工资梯度，工资梯度不仅体现在不同级别之间，还需要表现在同一级别之间，多劳多得应该作为基本的参考条件，在行政管理人员之间形成良性的竞争氛围，激励行政管理人员不断提高自己的工作效率，将工作细致化、完善化。当然工资梯度背后，需要有一系列的高效考评机制，这是工资激励手段有效开展的保证。

3）在现有基础上，形成有效的晋升机制。有效的晋升机制不应当以严格的时间限制作为依据或者说时间设置与人事招聘时间需要相结合。人才储备应当作为基础。应当有一个破格的晋升机制，预留2月的破格时间，表现优异的可提前晋升。这样的机制可以传递出一个信号，只要工作效率高了，你就会比别人发展的更快，这能够促使形成一个良性的竞争机制。

3 结论

独立学院的师资队伍稳定问题日益突出，已成为制约一些学校发展的关键问题。原因复杂，既有机制体制的先天因素，也有管理中的理念差异，还有个体因素。只有队伍稳定了，实现工作的可持续开展，才能最终实现学院精简节约用人制度的初衷，保证学院的可持续发展。独立学院机制独特，既有传统高校的风格，又有企业市场化运作的特点。两种机制各有优缺点，扬长避短，在利益和公益的平衡中，有机结合方能长远发展。

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