我院临床科室绩效考核改革现状与展望

■ 司荣定

国务院于2009 年9 月召开会议决定，医疗卫生事业单位将逐步实施绩效工资[1]。基于此，医院绩效工资考核总体思路和目标应从重实绩、重贡献出发，坚持向医疗一线倾斜，向技术强、风险大、付出多、收益大的关键岗位和优秀人才倾斜，加大对技术水平高、贡献大的专业人员的分配力度，拉开职工之间、科室之间的分配档次[2]。从2011年下半年开始，我院再次对绩效考核进行改革，将质量控制指标、服务质量指标、管理效能指标、效率指标、医疗安全指标、劳动纪律等纳入绩效分配。

1 临床科室绩效工资的考核指标

医院绩效工资分配制度建立“按岗取酬、按工作量取酬、按服务质量取酬、按工作绩效等取酬”的分配机制，主要体现了“三个衡量”的原则， 一是以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础； 二是以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻”作为衡量绩效工资的导向；三是以“工作效率、管理效能、服务质量、安全指标、医疗质量考核指标、劳动纪律”六个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据，以科室为单位发放绩效工资。

1.1 工作效率指标

病床使用率 93%达标，每升降 1 个百分点，绩效工资上下浮动 3%。平均住院日小于等于规定天数，该指标为相关考核指标，制订每科相应标准。每延长或缩短 1 天，绩效工资相应下浮或上浮 2%。 工作量计划完成率，按各病区年度目标标准执行，100% 达标。每升降 1 个百分点，绩效工资上下浮动1%。

1.2 管理效能指标

科室成本与医疗收入之比按各病区标准执行。临床科室控制线在70%，每降升 1 个百分点，效能工资上下浮 1%。药品费用比按医院规定的各科室标准执行，每超 1 个百分点，绩效工资下浮 5%。抗药比按医院规定的各科室标准执行，每降升 1 个百分点，绩效工资上下浮 5%。

1.3 服务质量指标

患者满意度 95%达标，每升降 1 个百分点，绩效工资上下浮 1%。患者投诉例数 0 达标，每发生 1 例，绩效工资下浮 1%。

1.4 劳动纪律指标

工作天数全勤达标，因请假缺勤者按天数扣发。旷工者按违反劳动纪律有关规定扣发。工作纪律按时上下班并坚守岗位为达标，迟到、早退、脱岗者，按违反劳动纪律有关规定扣发。

1.5 医疗质量考核指标

诊疗规范执行率按照《河南省常见病诊疗规范》每月每病区抽查在院病历 20 份，每1 例不达标，当月绩效工资下浮 2%。治愈率+好转率 95%达标，每升降 1个百分点，当月绩效工资上下浮 2%。无菌手术切口感染率≤0.5%达标，每降升 0.1 个百分点，当月绩效工资上下浮 2%。疑难、术前、死亡病例等重点病例讨论率，每例讨论为达标。每月每病区抽查在院重症患者病历10份，每1例不达标，当月绩效工资下浮 2%。病历合格率，甲级病历 90%，乙级病历 10%，丙级病历0，为达标。甲级病历每升降 1 个百分点，绩效工资上下浮 2%，每出现 1 份丙级病历，当月绩效工资下浮 5%。 医疗质量综合分数 95 分达标，每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1分，当月绩效工资上下浮 2%。

1.6 医疗安全考核指标

医疗纠纷发生率为 0 达标，每发生 1起医疗纠纷，当月绩效工资下浮 5%（经济损失另计）。 急救物品完好率100%达标，每下降1个百分点，绩效工资下浮1%。

2 临床科室绩效工资的二级分配

为加强对科室二级分配具体指导，规范科室绩效分配行为，医院对科室绩效分配做出了指导性规定。科室的分配权赋予科主任，实行科主任负责制，医护人员绩效按照工作量、工作质量、岗位系数、能力系数等综合因素进行分配。各科室科委会负责制订本科室的奖金分配细则，医院将科室的二级分配纳入到科室管理的考核中。医院实行科室二级分配备案制度，每月发放的奖金必须有职工签字，并将分配结果上报医院，以便医院了解和掌握科室的奖金分配执行情况，及时指导科室的二级分配[3]。以下以三个临床科室为例，比较各临床科室两年来绩效工资二级分配现状。

表1 2010-2012年某结核科业务发展情况

表2 2010-2012年某心血管内科业务发展情况

表3 2010-2012年胸外某科业务发展情况

2.1 结核某科

2.1.1 绩效工资二级分配制度。根据医院医护人员绩效考评制度、综合考评办法及综合考评细则，该科室绩效工资二级考核分配制度由科委会决定。因病区病人多，护理人员配药、打针、换液工作量大，劳动负荷重，护理人员要求调科现象严重。另外，大多数患者是单一的结核病，医生采用的长期医嘱较多，基于此，病区绩效工资的二级分配中，除科主任、副主任、护士长分别采用医院制订的1.8、1.6、1.4系数外，其他医护人员采用平均分配绩效工资的办法。

2.1.2 科室奖惩机制。该病区以分值为奖罚基准，每分折合人民币多少，定期由科委会决定，属动态管理。（1）效率评价指标。根据责任、技术含量、工作量、职称及工作质量制订科室奖金分配办法，体现多劳多得、尊重知识、奖罚分明。发现他人失误、积极提醒并配合、避免不良后果的发生，视情况奖励5～50分。不能完成工作职责的，视情况扣5～10分。（2）成本指标。为科室发展提出合理化建议者，奖励5～10分。交接班不认真造成物品丢失或损坏者，视情况赔偿。（3）荣誉指标。积极参加医院组织的技术操作比赛、文体活动，科室给予补休或奖励10～20分，鼓励大家积极向上，为科室争得荣誉。（4）护理安全指标。发生差错事故、主动上报护士长，积极采取措施，未造成伤害或后果的，不扣分；发生差错事故、主动上报，积极采取措施，但造成伤害，病人能接受者，扣1分；投诉到主任的，经查实扣5～10分；投诉到医院给科室造成不良影响的，经查实扣50分，取消当年评先资格。发生差错事故隐瞒不报者，经查实扣20分。（5）表扬。获得书面（含意见本和感谢信）表扬的，每人次奖励1～5分；向护士长或主任提出表扬的，每人次奖励1～5分；表扬到医院的，每人次奖励30分。满意度调查，责护班第一者奖励10分，非责护班第一者奖励15分。连续3次无1票满意，护士长给予个别谈话，指出不足之处，分析原因，督促帮助改进。（6）投诉。被书面（意见本）投诉的，经查实每人次扣5分；投诉到护士长或主任的，经查实扣5～10分；投诉到医院给科室造成不良影响的，经查实扣50分，取消当年评先资格。（7）优质服务。实行“首问负责制”和“责护负责制”。（8）考勤。全勤者不加分也不扣分；事假超过3天者，每超过1天扣1分；病假超过5天者，每超过1天扣0.5分。（9）三新指标。科室全力支持、鼓励撰写论文，进行科学研究及开展新业务、新技术、学习新知识和进行继续教育；发表国家级文章奖励10分，科研立项根据不同级别奖励5～30分；获得科研成果根据级别奖励10～50分。

以上措施实行动态管理，分值由科委会研究决定，对每位医护人员的奖惩情况进行汇总，从绩效工资中奖罚。

据问卷调查显示，该病区绩效考核满意率达98%。这种绩效考核，科室不仅留住了护士，也调动了大家的积极性，同时，科室医护人员稳定，长期配合比较默契。表1是该科室三年来的业务发展情况。

2.2 心内某科

2.2.1 绩效工资二级考核分配制度。科委会参照医院绩效考评制度、综合考评办法及临床科室综合考评细则制订二级分配制度。（1）岗位奖金系数。主任1.8，副主任1.6，护士长1.4，副护士长1.25，医疗组长1.3，护理组长1.2，正高1.2，副高1.15，中级1.1，初级1.05，护士1，无证0.5；新分学生前6个月无绩效工资，调动者按标准执行；具备多项标准者按最高单项标准执行；（2）平均日奖金=（奖金总数÷医护系数）+（总人数÷实际上班天数）；（3）平均月奖金=平均日奖金×该月天数；（4）个人奖金=平均日奖金×个人系数；（5）当月个人应获奖金=个人日奖金×上班天数；另外，医护系数是全科医生和护士每个人的奖金系数之和，比如1相当于一个单元人，1.5相当于一个半单元人；实际上班天数是在本病区实际上班的天数，即减去请假、外调等没有服务本病区的时间；按照卫生部三甲医院配置标准，该病区标准床位为38张，护理人数以14人为标准配置，医生人数以10人标准配置，在正负2人的情况下医生分配原则不变，但因特殊原因造成护士或医生严重不足，该月奖金应适当倾斜。具体标准是向医生或护理不足方奖金系数均上调一个档，即0.05个系数。

2.2.2 奖励制度。被医院通报表扬一次，奖励200元；被医教办或护理部通报表扬一次，奖励100元；在医院各项考核、比赛中获奖者，奖励100元；临床科研及科技创新,根据成果获奖等级给予一定的奖励（200元、300元、500元）。

2.2.3 与奖金挂钩制度。科室医生是按照三级医师负责制分组管理的。若某医疗组出现医疗文书或药占比超标等，按照医教办通报的结果，一线医生、上级医生、科主任按7：2：1或一线医生、上级医生、科主任按3：6：1承担；每两月轮流负责所有记录本：交班本、疑难本、死亡本、学习本、术前本、传染病本等。凡医院检查时发现问题并通报的，由本月负责医生承担；一个月在晨会上被点名超过两次者，扣奖金100元；出现乙级或丙级病历者，除承担医院通报结果外，科室再从奖金中扣500或1000元，医院通报部分由一线医生、上级医生、科主任按7:2:1共同承担，相关人员在科室会上检讨，出现丙级病历者一线医师调离岗位一个月，重新考核后上岗。该心血管内科岗位系数及奖罚制度透明公开，使得考核结果真实、可靠，奖罚分明。执行上述绩效工资后，整个病区的工作井井有条，服务到位，得到了患方的一致好评。问卷调查显示，该科室绩效工资分配制度及奖罚制度的满意率为96%。表2是该科室三年来的业务发展情况。

2.3 胸外某科

2.3.1 绩效工资二级考核分配制度。医生占科室总绩效工资的40%，护士占科室总绩效工资的60%。（1）医生奖金分配。医生总绩效工资减去主刀费和站台费后按人平均。每台手术主刀费150元，归主刀医生；每组医生每月规定手术12台，每超过一台奖励200元，由组内医生平均分配；（2）护士奖金分配按护士绩效考核制度进行。

2.3.2 科室激励措施。（1）质量评价指标。根据《河南省胸科医院护理人员综合考评细则》每月对护理人员进行综合考评，考评结果与当月奖金挂钩，第一名奖励50元，最后一名进行谈话，告知结果，指出存在的问题并指明改进方向，不给予经济处罚，如第二次出现考评倒数第一，给予100元经济处罚；综合考评不及格者扣罚当月奖金；（2）满意度指标。在“住院患者满意度调查”中，被评为“病人最满意的护士”者，每得一票奖励20元，被评为“病人最不满意的护士”一次扣罚奖金100元；被患者投诉或点名批评者，视情节处罚100～200元；在团队(护士互评、医生测评)“工作中我愿意配合的护士”测评中，得票第一者奖励100元，得票最少者进行谈话，指出存在问题并指明改进方向，问题严重或第二次出现倒数第一者扣罚奖金100元；（3）成本指标。有成本意识，节省物力，避免浪费，增收节支表现突出者，给予10～100元奖励；凡浪费物品、人力、财产或交接班不认真、管理不善、使用不当造成物品丢失或损坏者每发现一次，视情况扣10～100元；漏收费、多收费、无医嘱收费等违规收费者加倍处罚；（4）荣誉指标。在医院组织的技术操作比赛、知识竞赛、文体活动等各种竞赛、评比活动中获奖者，科室给予100～300元的奖励,鼓励大家积极向上,为科室争得荣誉。（5）科技创新。科研立一项奖励500元；论文发表省级奖励200元，国家级奖励300元，国家级核心期刊奖励400元。

2.3.3 与奖金挂钩制度。被医教办通报的病历、药占比超标、不合理抗生素应用等，及被医保办、农合办通报的超范围、超疗程用药等的医院通报结果由相关医生承担，另外，科室再扣当事人200元；出现乙级病历或丙级病历者，除承担医院通报结果外，科室扣款200元或500元，另外，相关人员分别在科室晨会上检讨。

该胸外科患者常年加床，每年的2～5月、10～12月为住院患者高峰期，日均患者70人；其它月份，日均患者55人，医护人员工作强度大。另外，奖惩制度采用动态管理，病区秩序良好。据问卷调查显示，该科室绩效工资分配制度及奖惩制度的满意率为97%。表3是该科室三年来的业务发展情况。

3 绩效工资制度改革的成效与不足

3.1 取得的成效

自2011年实行新的绩效工资考核改革办法以来，医院各项工作都取得了突破性发展，医院社会效益和经济效益取得了双赢。全院职工的积极性和创造性得到充分发挥，服务质量进一步提高，以患者为中心的服务理念在改革中得到升华。2011年，业务收入同比增长45.88%，门诊总量同比增长27.81%；手术量同比增长49.92%，其中心外科1844例，同比增长49.31%，胸外科1436例，同比增长29.14%，心内科3084例，同比增长62.49%。2012年，业务收入同比增长35.53%，门诊总量同比增长21.46%；手术量同比增长16.95%，其中心外科2076例，同比增长12.58%，胸外科1524例，同比增长6.13%，心内科3843例，同比增长24.61%。

3.2 存在的不足

由于绩效考核体系改革的实施中部分数据是采用人工计算的方法，所以考核数据的人工统计工作量大，并且一些主观数据的考评缺乏约束。为保证绩效考核正确、规范，目前我院正在建设一套新的信息平台，将医院内所有数据共享，使医技、临床科室的全部效率和工作量指标通过医院信息系统自动生成，确保数据的完整性、准确性，为绩效考核提供科学的依据[3]。

4 绩效工资改革的前景展望

绩效工资考核制度始终坚持科学发展观，以人为本，最大限度地激发医护人员的积极性和创造性。通过制度创新，真正吸引人才、留住人才，充分发挥现有人才积极性和创造力，促进医院持续快速发展，提倡人性化管理，使人事制度改革和分配制度改革相辅相成[4]。

4.1 提高管理水平，完善绩效工资改革制度

一个项目乃至一个医院的成功，技术是基础，资金是保证，管理是关键。绩效工资制度的改革应该摒弃传统的顾面子的考核方式，尽快按照现代绩效工资制度的要求，坚持向医疗一线倾斜，向技术强、风险大、付出多、收益大的关键岗位和优秀人才倾斜，进一步加大对技术水平高、贡献大的专业人员的分配力度，拉开职工之间、科室之间的分配档次，真正建立起多劳多得、多贡献高奖励、无贡献不奖励的运营机制，形成贡献与收入相互制衡、相辅相成的治理机制，让具有更强业务能力和综合管理能力的人才来经营医院的业务运作。

4.2 严把绩效考核关，健全绩效工资考核管理模式

首先，要严格把握绩效考核指标的计算环节，为了保证绩效考核指标计算的合理性，对相关方面的数据信息统计严格把关，计算到位，避免误差影响绩效考核的结果。其次，各科室建立的动态的二级分配管理模式，再进一步向责任大、风险大、技术含量高、工作量大的高技术人才倾斜。再次，对于长期屡教不改，工作邋遢、不认真，出现丙级病历或造成诊疗严重后果的相关人员，除医院给予通报批评外，在科室会上检讨，一线医师调离岗位，自费外出进修或学习半年，重新考核后上岗，对考核不合格者辞聘。最后，要建立和完善绩效考核的“孵化器”。在医院现有的科室“孵化”几个绩效考核好模式，借鉴其成功经验，从而带动整个医院的发展。

4.3 搭建平台谋发展

我院新建的大楼马上竣工，对于病人多的科室，医院拟分科室给专业技术强的上级医生搭建平台，进一步激发专家的潜力，为医院的发展做出应有的贡献。

4.4 增强自主创新能力，提高科技竞争力

为深化绩效工资考核改革，一是设立专项基金，鼓励科技拔尖人才科研攻关，高度重视新技术的研究和开发，加大新设备的投入力度，以持续的技术优势抢占市场制高点；二是要正确处理好自有技术创新和技术引进的关系，努力发挥技术的后发优势，向基层医院倒挂搞技术协作，成立多种形式的“技术联盟”，使医院获得源源不断的患者群，保持在医疗战线上的创新优势和主动地位；三是要积极创造条件，吸收具有创新能力和掌握高精尖技术的高级人才，鼓励医护人员外出进修、出国留学，推动国际高新技术与医院专家团队技术的融合，培养和造就一批医学专家队伍。

[1] 中华人民共和国国务院.事业单位绩效工资分三步实施[S].2009-09-02.

[2] 于文艺,张铁辉,李国栋.关于医院分配制度改革的实践与思考[J].中国医院管理, 2005,25(8):51-52.

[3] 薛晓英,张利.护理绩效评价分配方案的建立与实施[J].解放军护理杂志,2008,25(5):62-63.

[4] 徐雨虹.分配制度改革的实践和体会[J].中国误诊学杂志,2006,6(11): 2526-2527.