医院管理干部绩效考核体系的设计与应用

■ 周 蓉 杨亚萍

管理干部是医院运行管理的组织者和执行者，管理干部的能力素质和工作绩效将会直接影响医院发展水平。对管理干部进行绩效考核是党管干部的一项重要工作，也是医院管理的一项重要任务[1]。而考核评价的内容和方式，既关系到管理干部的积极性和创造性，又关系到医院的用人导向。为科学有效地评价管理干部的素质和工作绩效，近年来，我们在干部考核中引入绩效考核的理念，综合运用多种绩效考核技术与方法，开展了管理干部绩效考核实践，并设计应用了“医院管理干部绩效考核评价系统”软件，探索构建切合医院实际的医院管理干部绩效考核评价体系。

1 医院管理干部绩效考核体系的构建

绩效考核方法有许多种，我们在管理干部绩效考核中主要采用360度全方位绩效考核与关键绩效指标法（KPI）相结合的方法。

1.1 采用360度绩效考核方法实行综合民主测评

360度全方位绩效考核即从不同层面对被考核人员进行自上而下、自下而上、本人的、同级的以及来自外部相关人员的全方位考核,或者说是一种基于上级、同级、下级和外部相关人员以及自身等信息资源的收集来评估绩效、进行考核的方法[2]。

对管理干部进行民主测评是干部选拔任用工作的主要程序之一，以往对干部的民主测评方法有许多局限性，如多采用集中会议测评形式，参评对象不分层次，只有参会人员才可参加测评，参会者可能对被测评者并不了解，测评内容比较简单笼统，用纸质材料统计工作量大且繁琐等，导致测评结果难免出现偏差。我们采用360 度绩效考核方法替代传统的民主测评，由管理干部的上级、同级、下级及服务对象参加，对照考核指标体系，通过测评软件系统，进行量化考核评价。我们实施360 度绩效考核主要把握以下几个要点。

1.1.1 确定360度绩效考核内容和指标。对管理干部进行360绩效考核的内容，可参照干部民主测评的要求，按照德才兼备、以德为先的原则，综合评价干部的德、能、勤、绩、廉等表现。考核的内容和指标体系可以根据医院实际或不同阶段的工作重点进行调整和完善。根据德、能、勤、绩、廉五个方面内容，我们设计了20项指标，其中对干部“德”的考核指标包括政治素质、大局意识、坚持原则、群众观念、工作作风、道德品德、团结协作等7项，对“能”的考核指标有政策水平、岗位能力、学习创新、计划执行、组织协调、团队建设等6项，对“绩”的考核指标有目标任务、岗位职责、重点工作、质量成效、科室发展等5项，另有勤奋敬业、廉洁自律等指标。每项指标确定优良中差四个评价等级，且每个评价等级均有定性、定量的描述，使参加测评人员能针对性地进行评分，克服了以往凭模糊印象粗略评分的弊端。

1.1.2 确定360度绩效考核评价者。360度考核是多角度全方位的考核，但参与考核评价者应按照相知相关的原则来确定，即由对被评价者的情况有所了解的人员参与评价，尽可能地结合多方面的信息给管理干部一个最正确的评估结果。

我们将管理干部360度绩效考核的评价者确定为：管理干部的上级为院领导，同级为所有管理干部，下级为管理干部所在科室的员工，服务对象为职能科室与临床科室干部员工互换测评角色，干部本人也参加评价,但不对自己进行评价。

1.1.3 研发360度绩效考核软件。依托信息技术平台，我们设计研发了“医院管理干部绩效评价系统”软件，这是对医院管理干部进行考核测评、定量统计、科学分析的工具。

该系统具有以下功能：一是对不同的评价结果赋予不同分值。优良中差分别为5、4、3、1分，每个项目最高分为5分，共20个项目，总分为100分。二是赋予不同的评价者以不同的权重。我们设定的上级、同级、下级及服务对象的测评分数权重分别占40%、30%、30%。评价者的权重可以根据医院实际情况设定，也可根据考核评价对象的变化而调整。三是自动生成评价成绩。信息系统对考核评价结果进行数据审核和分析评定，自动生成每个干部的成绩，操作简单方便，减少了人工干预。

应用软件系统实施民主测评时，有以下措施确保评价分数的客观公正和有效安全。一是系统管理员给每个测评人分配了用户名，测评人均有自己惟一知道的密码，并凭此密码登录测评系统；二是测评时测评人只能看到自己的评价分数，其他人包括系统管理员均无法看到，这就确保了评价分数的保密性和安全性，也消除了测评人的顾虑，真正做到“背对背”测评；三是测评人在选择测评指标的四个等级时系统已经设定不可选择同一等级，在一定程度上促使测评人认真客观地进行差异化的评价，避免产生测评结果雷同或完全一致的情况。

1.2 采用关键绩效指标法(KPI)实行工作实绩百分制量化考核

关键绩效指标法（Key Performance Indication，KPI）是把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较的评估方法[3]。我们采用KPI，主要用于对管理干部的工作实绩和履行岗位职责情况进行量化考核，主要分以下几步。

1.2.1 梳理工作职责和目标任务。对管理干部工作实绩的考核评价，主要以本部门本岗位的工作目标任务和岗位职责为依据，重点考核年度工作目标任务完成情况和履行职责情况。为此，梳理了各级各类干部的岗位职责，明确分工，将各项年度目标任务分解到人，使每项工作都明确被考核的对象。

1.2.2 建立考核指标和评分标准。建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好量化考核的关键。我们根据各项年度目标任务和岗位职责的重要性，建立了三类考核指标，即上级考核指标、医院重点管理指标和其它岗位职责指标，其中将上级考核指标和医院重点管理指标确定为反映各类各岗位管理干部工作实绩的关键指标，形成考核指标的主体，并建立了评分标准和细则。

指标体系分为科室指标和个人指标两类，科室指标主要评价管理干部在任期内科室发展进步、科室运行管理、医教研工作和人才队伍建设等情况，个人指标主要评价管理干部自身业务工作、学术技术水平、学习创新、素质提升、对科室发展的贡献度等情况。考核指标由医院考核工作小组每年初制订，并适时根据新增目标任务情况进行调整。

1.2.3 实行百分制量化考核。应用关键绩效指标法对管理干部工作实绩的考核主要采取百分制量化考核的方式，以年度和任期为考核期限，设置总分为100分，其中科室分值为70分，个人分值为30分，每一项指标确定不同的分值和评分标准。由于是以相对统一的标准、客观的数据，对管理干部的工作实绩进行量化考核，使考核结果更加科学，避免了人为因素、模糊评价带来的不公正、不准确。

2 医院管理干部绩效考核工作的实施

2012年底，我们结合新一轮干部聘任工作，应用360度综合民主测评与KPI百分制量化考核相结合的方法，对现任管理干部进行任期工作绩效考核，具体按照以下程序进行。

2.1 进行个人总结和量化考核

管理干部个人按照量化考核的指标体系进行写实性自评总结，逐项打分。院考评小组对每名管理干部进行考核评分，并列出扣分依据，将考核结果在院内网上公示。管理干部如对量化评分有异议的，可在规定时间内提出，由考核小组核实后予以答复和处理。经考核小组审定的管理干部考评期内工作总结即为实施360度民主测评的依据，不得任意修改，由考核小组统一发布。由于此项工作是由考核小组集中公开评定，避免了个人喜好和人际关系因素对考核结果的影响。同时实施过程中的反馈环节，既使考核评分体现出申诉复核的公正考量，又使管理干部明确自身工作中的薄弱环节与存在问题，有利于在下阶段工作中持续改进。

2.2 实行360度民主测评

在对照百分制量化考核成绩的基础上，每位评价者通过“医院管理干部绩效评价系统”软件对所授权的管理干部进行逐个评价，测评时每个测评人通过信息系统窗口切换，可以一边查看被测评人的工作总结和量化考核成绩，一边进行评价。

为确保评价软件运行的安全有效，我们先在医院职能科室管理干部中进行该系统的试运行，对20个职能科室管理干部共33人实施绩效评价，参加360度民主测评的测评人数共207名，其中包括上级、同级、下级及服务对象。在此基础上，2012年底新一轮干部聘任时对全院21个临床医技一级科室、19个临床医技二级科室、20个职能科室等共近百名干部进行了360度绩效考核。

2.3 进行综合计分排名

我们按照百分制量化考核得分占60%，360度综合民主测评得分占40%的比例进行综合计分，总分为100分，计算出每名管理干部的考核成绩。并分成职能科室干部、临床医技科室中层干部和临床医技二级科室干部等几类，按照得分进行分类排名。

2.4 考核结果反馈与应用

根据考核得分排名情况，一是向管理干部进行反馈，指出成绩与不足，管理干部均认可了考核评估结果；二是与职务聘任、评优等挂钩。根据考核评价结果实施聘任，对考核成绩优秀、民主测评优秀合格率高的干部予以提拔任用，对得分排名前列者评为年度考核优秀，并作为评选先进的依据，对考核结果列后位者予以降聘；三是对排名列后位者进行提醒谈话。对所有干部普遍进行了一次谈话，由全体院领导分工负责，组成谈话小组，对每名管理干部进行考核情况讲评，肯定成绩，指出不足，提出希望和要求，使管理干部明确努力方向和要求，得到激励和鞭策。

3 初步成效与体会

3.1 对管理干部的评价更加科学、客观、公正

多年来，医院对管理干部的考核评价多采用单一的民主测评方式，并将测评结果作为干部选拔任用的重要依据，在实践中，这种单一的民主测评考核方式已经显现出明显的不足，如考核评价主要凭主观模糊印象，缺乏客观量化的工作实绩评价，且受人际关系因素影响较大，评价结果容易出现偏差等。采取360度绩效考核和关键绩效指标法量化考核相结合的考核方法，是对长期以来传统的干部考核方式的创新和突破，有利于更加科学全面地评价干部的德才表现和工作实绩，使考核的结果更加准确、客观、公正。

3.2 对管理干部的激励更加具体、明确、强化

在管理干部的绩效考核中，我们将360度民主测评的指标具体化，改变了过去笼统地评价德、能、勤、绩、廉等表现、评价结果无法使用的不足，现将每一项指标的评价结果都计入总分，使评价更加全面具体。应用KPI进行工作实绩的评价具有极强的导向作用，可以使部门主管明确其主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。医院可根据每年工作重点调整考核指标，对倡导的或需要加强的指标加大考核权重，强化考核指标的导向性作用，引导干部认真履职，有利于形成重实干、重业绩、重贡献的用人导向，激励干部积极进取，奋发有为，确保医院各项重点工作任务的完成。

3.3 使干部考核工作更加精细、灵活

绩效考核是医院管理的一个有效工具，以往对管理干部的考核，一般都以年度或任期一次性集中考核为主要形式，缺乏平时工作绩效考核，这种单一考核方式易导致“平时不算账、年终算总账”现象的发生。360度考核方法和民主测评软件的建成，使考核工作更加方便，医院根据需要可以定期组织民主测评，采取平时考核与年度或任期考核相结合的方式，对干部实行经常性考核，有利于督促干部更加努力工作。

3.4 可推广应用于其他各类人员的考核评价

通过实施管理干部绩效考核，我们对绩效考核的理论和实践均有了进一步的认识，并在实际操作中积累了经验。在实施管理干部绩效考核中，我们运用“岗位分析法”确定管理干部的岗位类别，将医院管理干部分为职能科室、临床医技科室两类，根据不同对象设计不同指标体系，360度民主测评和关键绩效指标法两种方法都适用于医院其他各类人员，如专业技术人员绩效考评、职能科室科员的绩效考评等，只需要设计不同的考核指标即可，尤其是民主测评软件的建立，为全面开展各级各类人员的绩效考核奠定了基础，不仅降低了设计成本，还提高了工作效率。

[1] 杨亚萍.加强医院管理干部队伍建设的实践与思考[J].江苏卫生事业管理,2008(2):46-47.

[2] 张艳涛,曹向阳,张进川.引入360 度全方位绩效考核 加强干部聘后管理[J].中医药管理杂志,2006,14(4):35.

[3] 中国就业培训指导中心.企业人力资源管理师(二级)[M].北京:中国劳动社会保障出版社,2007.