高校图书馆馆员绩效评估探讨

2013-12-17李正艳

四川文理学院学报 2013年5期

李正艳

(四川文理学院图书馆，四川达州 635000)

0 引言

高校图书馆作为高校组织结构的重要组成部分，图书馆馆员的工作积极性和能动性高低，是评价这所高校图书馆发展的重要依据.［1］如何加强图书馆有效的激励机制，在图书馆界已逐步成为研究的热点.图书馆应建立一套合理、完善的馆员绩效考评制度，激励馆员充分发挥自身潜能，不断提高工作效率，使图书馆整体发展水平实现质的飞越.［2］

1 绩效评估考核体系的建立

1.1 绩效评估考核的概念

要想给绩效评估考核下一个准确完整的定义，并非一件容易的事，因为评估考核本身就是人力资源管理领域中最为困难的任务之一，它的设计和实施必须是全面、连续和系统的，任何一种要求都将是一个艰难的过程.人们普通认知，评估考核是对日常工作中的人进行评价，根据事实和职务工作要求，考核该人对组织的实际贡献，强调人的特殊性，并在对人进行评价过程中包含着对人的管理、监督、指导、教育、激励和帮助等功能.［3］

绩效评估考核是一个系统，它包括了许多基本概念，例如工作分析、工作要项、绩效标准、评估考核、评估面谈与在职辅导.

1.2 绩效评估考核的基本原则

绩效评估考核的基本原则为:①公开与开放;②反馈与修改;③定期化与制度化;④可靠性与正确性;⑤可行性与实用性.

1.3 绩效评估的考评方法

绩效评估指标体系的建立，必须以健全的组织和程序为保障，才能实现整个评价体系的良性运转.因为360°绩效评估考评方法，能从不同角度反映员工的工作，为员工之间提供相互交流和学习的机会，避免上级单方面直接考核的主观性，减少评估的误差，所以高校图书馆的绩效评估多采用360°绩效评估考评方法.考评的主体涉及个人、上级、下级、同事、读者等相关者.

1.4 绩效评估的程序

绩效评估的程序主要分为9步，①首先成立评估领导小组;②由个人根据岗位职责总结述职，因涉及到自身利益，一般自评分数都偏高，所以权重应分配偏低;③由所有级别的参评人员量化评分;④对所有量化评分进行汇总;⑤各级直接考评领导给出相应的评语;⑥由领导考核小组对考核结果进行审核;⑦各级直接领导对下属反馈考核结果;⑧个人对考核结果进行分析总结;⑨馆领导根据考核结果，实施相应的激励措施.如图1所示:

图1 考评程序［4］

2 图书馆馆员绩效评估的例证研究

当前众多高校图书馆结合自身馆员实际情况，将激励机制运用到绩效评估中，不断完善和改进，探索出一套适合本馆实际有效绩效评估机制.

以某高校图书馆为例，该图书馆共有41个岗位，其中管理岗6个，专业技术岗30个，工勤岗4个.图书馆的6个管理岗为图书馆的馆领导，由学校直接组织考评，其他岗位由图书馆组织考评.因篇幅有限，我们仅对该校图书馆4个工勤岗进行考评.

工勤岗1，46岁，本科，参加工作20年;

工勤岗2，28岁，本科，参加工作3年;

工勤岗3，33岁，本科，参加工作10年;

工勤岗4，30岁，专科，参加工作6年;

按照考评程序，第一步，由个人进行总结、述职.参评的每个人应客观、实事求实地对本人近一年的工作情况和工作业绩作出书面总结，找出不足，并在本部门述职，给自己一个自己认为合理的评分.

第二步，⑴由直接领导给予评分.直接领导应根据参评人员的平时表现和工作业绩，对照本部门的绩效考核指标分，对其进行量化评分.(2)同事评分，同事之间依据部门内部互评指标分，由4人参评人员互评，给出评分.(3)有工作联系及相关利益关系的人员进行评分，各部门与4位工勤人员间有工作联系的人员，依据馆内相关利益考评指标分对其4人进行评分.(4)对以上所有评分进行汇总，根据馆内约定的比例评分公式:个人评分10%+领导评分30%+同事评分30%+利益者评分30%，分别计算出每个人的得分.其结果如下:

工勤岗 1:97.5*0.1+90*0.3+88*0.3+87*0.3=89.25

工勤岗 2:97*0.1+89.5*0.3+90*0.3+86.5*0.3=89.5

工勤岗 3:95*0.1+89*0.3+89*0.3+87*0.3=89

工勤岗 4:96.5*0.1+88*0.3+90*0.3+87.5*0.3=89.3

第三步，根据考评得分进行结果分析.(1)从上述4人对自己的评分可以看出，每个人的自评分都高于领导、同事和相关利益者间的得分，说明个人自评认知偏高，因权重很低，影响不是很大.(2)认真查阅评分表，可以表现工勤岗1人员的直接领导分高于同事和相关利益者间的分数，说明该人员工作这20年来，领导都比较满意.但因年龄关系，其学习能力、业务能力和工作业绩已不如年轻人，有待提高;工勤岗2人员的业务能力和工作业绩较强，但同事间的沟通能力欠缺，这方面还需多学习;工勤岗3人员的学习能力、业绩等相对较一般，各方面需提高;工勤岗4人员善于与人沟通，业务能力较强，责任感有待加强.

第四步，直接领导根据分析结果撰写相应的评语，由考核领导小组核查，填写考核意见.评语中应指出参评人员的优缺点和需改进的地方.交由考核领导小组审核，最后填写考核意见.

第五步，反馈考核结果.将考核结果表反馈给参评人员，进行当面沟通，提出今后努力的方向.

第六步，使用考评结果，实施激励机制.根据考评得分从高到低进行排序:工勤岗2，工勤岗4，工勤岗1，工勤岗3.工勤岗2将做为年终评优人选;工勤岗4可以优先考虑到适合更多沟通和业务能力强的岗位;工勤岗1应有针对性的进行业务能力培训;工勤岗3应多参加学习和培训，调动积极性.考评结果也将做为今后评定职称、工资定级等的重要依据.

3 绩效评估考核体系的特点

通过以上实例研究，笔者认为该评估体系有如下特点:

(1)指标体系科学合理，便于操作.考评体系对每个指标进行了量化，与考评评分表融为一体使整个指标体系更科学，更完整，容易操作，方便分析.［5］

(2)优化了整个考评过程.在个人述职阶段、量化评分阶段、反馈考核结果等方面都做了优化.个人述职阶段，不仅让参评者总结个人工作表现和工作业绩，还让其提出今后努力的方向和目标，改进工作方法;量化评分阶段采取和参评者在工作中有直接工作联系的人员对其评分，分配同样的权重，避免了过去由领导主观判断馆员工作好坏的情况，也避免了有些馆员根据自己的喜恶，对和自己关系好的人打高分，和自己关系不好的人打低分的现象;反馈结果阶段由直接领导为下属写评语，让其直接领导关注下属的成绩，发现下属的不足，提出今后努力的方向，为直接领导更好地掌握下属的工作情况、业务能力等提供了帮助，为图书馆人员参加培训和职业规划提供了依据，有助于员工的个人发展和图书馆组织绩效的改善，实现考评的最终目的.［6］

4 绩效评估中应注意的问题

(1)做好政策宣传和思想教育工作.［7］图书馆在实施绩效评估前，应作好宣传工作，让馆员明确绩效评估的目的，转变他们对绩效管理的观念.通过评估，促使馆员根据评分排位找差距、定目标，不断改进自己的工作，使整个图书馆的水平得到提升.

(2)制定明确的绩效考评指标体系.图书馆应从本馆的实际情况出发，制定出适合本馆的战略目标.通过工作岗位的特点，对战略的目标进行分解和落实，将其具体化为各部门的战略目标，最终落实到每个馆员，保证考评指标的客观、公正性.根据战略目标，由馆长和馆务会成员共同参与绩效改进，不断完善现有的绩效评估指标体系，不能将考评工作流于形式.

(3)要定量和定性考评相结合.馆员的工作业绩应一分为二看待，可以量化的工作我们称为“定量”，有些不可量化的工作，如工作态度、敬业精神、服务态度等，就要“定性”考评.通过定量和定性考评相结合，采取和参评人员有直接工作联系的不同人员给予的评分，分配合理的权重，将平时考评和年终考评结合考虑得出最终得分.

(4)加强绩效评估沟通，重视考评结果反馈工作.绩效评估的目的是提高整个图书馆的工作水平.［8］因此，考评之后要将考评结果反馈给馆员，使其详细了解自己的工作考评情况.在沟通的基础上，考评主体对馆员的工作表现进行评价，确认双方的一致意见.这种沟通和交流能够在考评双方间建立互动的桥梁，一方面有助于考核对象正确认识考评对自身绩效的改进作用，另一方面让考核者能够对考评对象有更多的了解，更客观真实地对考核对象的工作进行评价.［9］