高校协同创新的组织文化路径

周文翠 孙照红

摘 要：组织文化对内具有导向、约束、凝聚和激励功能，对外则具有辐射和协调功能，能促进高校的内部协同创新与外部协同创新。协同创新的本质是管理创新，这要求高校确立学术至上和知识共享的价值观；建立鼓励创新与促进合作的制度规范；搭建促进交流学习的组织结构。相应地，科研管理机构的角色也应从政策发布者转变为共同愿景的建构者；从管理者转变为服务者；从研究工作的旁观者转变为引领和指导者。

关键词：地方高校；协同创新；组织文化路径；科研管理机构；角色转变

一、组织文化及其功能

组织文化的奠基人沙因（Schein）认为“组织文化表现为组织中的人们的行为、规则、标准、赞同的主要价值、融洽相处的游戏规则、在组织中传导的感情或氛围。”从其构成要素来看，包括实物层次，即与组织相关的外显物质层面；制度层次，包括正式制度（以具体条文形式作出的硬性规定，如规章制度等）和非正式制度（不成文的、但被成员所理解、认同甚至潜意识中接纳的隐性规定，如习俗、惯例等）；精神层次，即组织所奉行的价值观念和基本信念。组织文化是一种无形的力量，它一经形成，就以观念的形式潜移默化地影响着组织成员的日常行为、工作态度、工作方式，它能使组织成员产生一种同一感，特别是组织文化中的价值观，是“通过有目的地促成群体中一起工作的人们的思想和意志的统一性”来协调组织行为的重要途径，是组织发展的原动力。

组织文化对内具有导向、约束、凝聚和激励功能，对外则具有辐射和协调功能。在组织内部行为中，组织价值观起着无形的引导作用，组织成员想什么、做什么都受组织价值观的无形支配。组织的约束功能是通过组织规范实现的，一方面，通过正式的规章制度等明确责、权、利关系，这种外部控制是“硬”约束，带有强制性和支配性；另一方面，通过积极进取的理念和精神调动组织成员的积极性，使其在潜移默化中接受组织的价值观，这种内部自我控制是“软”约束，它能养成组织成员的免疫力，使其自觉拒绝、摒弃那些不良行为。组织文化还是一种黏合剂，能从思想上、感情上把组织成员团结起来。在良好的组织文化氛围中，来自各个层面、具有不同的知识和技能的组织成员，加强了联系，沟通了感情，形成组织尊重信任成员，成员对组织产生强烈归属感的局面，促使成员个人的目标、行为同组织目标相统一。优良的组织文化还能激发组织成员的潜在智慧，使其发挥自己的积极性和创造性。奋发向上的价值观、良好的文化氛围和先进人物的示范，将增强全体成员的使命感和责任感，组织的宗旨和目标将更好地得到贯彻和实现。在与其他组织的交往中，组织文化还发挥着协调和沟通作用，并向整个社会辐射、发散，展示组织的文化力和形象力。在这个过程中，组织成员良好的精神面貌会带动其他组织竞相仿效，有助于提升社会的文明程度。

二、协同创新对高校组织文化的要求

协同创新是没有直接隶属关系的多个独立组织，以共同的目标、互补的知识（思想、专业技能、技术）结构、彼此配合的组织运作、实现收益共享的创新模式。协同创新分为内部协同创新和外部协同创新，内部协同创新的主体是组织本身，其实现依赖于组织内在要素之间的互动；外部协同创新的实现主要取决于组织与其他相关主体之间的互动。可见，协同创新本质上是一种管理创新，可通过营造文化氛围，优化资源配置，培育领军人才与团队，推动高校的内、外部协同创新。这就要求高校确立学术至上和知识共享的价值观，建立鼓励创新与促进合作的制度规范，搭建促进交流学习的组织结构。

1.学术至上和知识共享的价值观

从知识论的视角看，协同创新是以互补的知识彼此配合实现创新，这就要求高校具备学术至上和知识共享的组织价值观。学术至上就是要把学术价值作为高校的基本价值取向，减少行政干预，鼓励和尊重学者对学术的追求。高校教师应该对学术职业有着的深刻认同，不仅在工作中发扬实事求是、追求真理的科学精神，而且将学术精神、学术追求内化到自己的日常生活中去，把学术研究当做自己的生活方式，发自内心地热爱学术、献身于学术，在研究和思考中获得充实感和愉悦感，在学术活动中获得精神需求的最大满足和个人价值的最大实现。知识具有交换性和共享增值性的特点，不同领域之间只有通过知识的共享与重组，才能克服学科分野的局限，推动协同创新。知识的交流和转移以相互信任为基础，但高校组织的知识-权力机制使其成员不愿分享知识，这就需要变过去高校成员间的等级式上下关系为彼此平等、信任、坦率、合作的关系，实现知识在组织内的自由流动和使用，促进协同创新。

2.鼓励创新与促进合作的制度规范

从协同创新的影响因素看，不同主体间的利益整合是关键，这就要求高校建立和完善鼓励创新与促进合作的组织制度，为协同创新提供制度保障。应建立健全创新激励机制，使每人都有自己明确的目标、方法和标准，可以自我检查、自我督促，产生紧迫感和压力感，从而激起强烈的创新意识。同时应本着公平原则，完善评估指标体系与测评方法的绩效评估系统，使每个人都能按其贡献的大小得到合理的报酬与奖励。应制定相关的科研行为准则，对学术失范行为，一经查实即视情况给予相应处罚，如撤销立项、行政处分等。应建立学术交流制度，使各学科之间相互渗透、相互促进，学校与社会之间相互沟通，为新的学科生长点或新领域的产生提供土壤。如建立学术例会制度，每月或每季度以相近学科群（或研究所）为单位，组织博士生/硕士生导师及相关科研骨干（如博士/硕士）就学科前沿问题进行通报与探讨。挑选学术骨干组成攻关团队，就有基础且感兴趣的问题进行集中定向研究，资助相关学术成果，并在学校的学报上开辟相关专栏，定期总结、积淀科研成果。这样，制度的正面激励与反面抑制就能实现对创新与合作的引导，从而推动高校的协同创新。

3.促进交流学习的组织结构

从协同创新实现的途径看，无论是内部协同还是外部协同，都需要相关创新要素的无障碍流动与组合，这就要求高校的组织结构由传统金字塔式的集权组织转向平面网络式的自由联合组织。这种扁平化的组织结构确认了每个个体不可替代性，实现了知识工作者彼此的平等对话与自由交流，有利于学科交叉融合与持续创新。古人说：“独学而无友，则孤陋而寡闻。”在这种平面网络式的组织结构下，信息交换、深度会谈和讨论将成为主要的交流学习方式，通过大范围的信息流动、畅所欲言和观点碰撞，可以及时交流学术信息、学术观点等，促进学术灵感的迸发，激发群体的智慧和创造力，不断开辟新的研究领域。可以设立超越院系限制的学术研究组，或利用现代网络和信息化技术，建立与政府、科研院所、企业等的虚拟协同创新组织，形成跨边界、远边界的组织，最大限度地整合各个创新主体的资源和条件，推动高校协同创新。

三、地方高校文科科研管理机构的角色转变

在建设组织文化，推动协同创新的过程中，高校科研管理部门将发挥重要作用。这里笔者仅探讨地方高校文科科研管理机构的角色变化。

1.由政策发布者到愿景建构者

管理学大师彼德·圣吉认为组织成员的共同信念来源于共同愿景。而传统的高校科研管理机构主要是作为政策发布者，下达国家、省、市、校的科研规划、发展方向等相关政策，较少考虑教师的实际要求，结果导致规划沦为“官方愿景”，难以得到教师发自内心的认同，自然也就难以实现预期目标。尤其是文科科研起步晚，基础弱的地方高校，更需建构一个为广大教师认同的共同愿景，更好地推进协同创新。因此，科研管理部门应从政策发布者转变为共同愿景的建构者，把规划制定的过程，看做是学习、思考、转变观念、发动群众凝聚人心的过程，以建构共同愿景，营造信任、理解、沟通的氛围。通过自下而上、反复酝酿、不断提炼，让教师充分参与，使愿景在组织内得到充分的探讨和检验，增强其科学性、可行性和感召力，这当中的关键环节是实现个人愿景和组织愿景的有机融合。共同愿景应建立在个人愿景基础之上，这才能得到教师的认同，并努力实现这种愿景。如在建立文科基地和省级研究会等学术活动中，我们通过深入学院与普通教师沟通、与学科专家研讨、发放文科科研规划问卷等形式，使广大教师成为活动的主体和决策的主要参与者。这样，制订的方案来自基层，共同愿景是个人愿景的提升，其实现自然也就有了热情与能力的保障。

2.由管理者到服务者

有了共同愿景之后，管理部门还要从管理者角色转变为服务者，突出研究工作者的主体地位，主动深入到研究人员之中，为研究工作做好信息服务和中介服务。应发挥科研管理部门自身所处的研究信息中心位置的优势，及时收集各级各类研究部门的相关领域的研究状况、进程和成果等信息，并反馈和介绍给本校的有关研究团队和教师，避免重复研究和低水平研究，增强研究工作的实效性。可以利用现代化的网络系统实现信息公开和共享，提供各类数据、文字资料和统计图表的查阅、传递和下载，方便研究人员的分析研究。同时，科研管理部门还应努力做本校研究团队与政府、企业和其他高校研究组织间的桥梁和纽带，设立专职机构与人员，加强与相关研究组织的联系，做好联络、沟通、协调工作，为教师积极争取接触社会、观察社会的机会和条件，实现资金、技术、人才等创新要素的有效组合，改变以往“各立门户”、“单打独斗”的局面，促进外部协同创新。

3.由旁观者到引导者

由于历史、体制和习惯等多种原因，高校的人文社会科学研究领域普遍存在着“单兵作战”现象。这不仅影响研究的创新力，还导致研究的低水平重复。这就需要高校科研管理部门从过去的研究工作旁观者转变为引领和指导者，通过研究指导和政策引领推动协同创新。科研管理人员既要有一定的业务能力，熟悉各级各类研究项目的特点、针对性等；更要有较强的学术敏感性和科研能力，了解相关专业的基本知识架构、学科一般问题及前沿动态；不仅能对研究人员的申请予以加工、修改、润色，使之更加符合各有关项目的要求和规定，提高立项比率、资助力度及增强项目研究的针对性；而且能依据国家的方针、政策，围绕经济社会发展中的热点问题，指导相关人员组成预研单位，适当超前地介入研究，缩减研究的探索期，提升研究的层次和质量。同时，科研管理部门还应利用定向资助等各种科研制度，引导研究人员走出书斋，跳出自我，面向政府和企业需要，认真观察和分析社会现象，实现研究由纯理论型向社会问题型的转换。此外，通过建立学术沙龙、跨学科研究组，定期出版“学术交流简报”等，引导研究人员养成对话、切磋和研习之风，鼓励跨学科、跨部门、跨国界合作，推动协同创新。

参考文献

[1]竹立家.国外组织理论精选[M].北京：中共中央党校出版社，1997：330，42.

[2]张钢，陈劲，许庆瑞.技术、组织与文化的协同创新模式研究[J].科学学研究，1997（2）：56-61.

【基金项目本文为黑龙江省高校新世纪优秀人才项目（编号：1252-NCET-019）、黑龙江省研究生教育教学改革重点项目（编号：JGXM-HLJ-2012110）的资助研究成果】

（作者单位：黑龙江佳木斯大学、北京社科院）