对民办高校教师职业发展路径的几点思考

黄君婕，李玲玲，周 景

（安徽新华学院 人事处，安徽 合肥 230088）

近年来，民办高校在教育教学质量及办学特色方面的问题突出，本文以民办高校青年教师为研究对象，重点分析教师队伍职业发展的现状、存在的问题及原因，提出行之有效的对策，并在此基础上构建出一套相对完善的教师职业发展路径.

1 民办高校教师队伍现状描述

1.1 民办高校教师队伍构成情况

当前民办高校的教师队伍大体由四部分组成，一是社会招聘的应届毕业生，以硕士研究生为主；二是来自公办高校的兼职教师；三是来自公办高校的退休教师；四是来社会企事业单位的兼职教师.由此看出，民办高校教师队伍构成的复合性必然对其稳定性造成较大的影响.

1.2 民办高校青年教师职业发展现状

目前在大多数民办高校，教师的职业发展途径相对比较单一，缺乏可选择性，主要发展通道情况如下：

第一，学历提升.作为教育行业来说，学历提升是广大教师自我学习提升的一个重要渠道，尤其是进入单位时是本科学历的，大多会以取得更高学历作为努力的一个目标.第二，技能提升.对于大多数民办高校而言，由投资主体、成立时间、发展阶段的特点决定其办学定位大多更接近于应用型、技能型，这样就要求教师们除了具备学历、专业方面的要求外，还应在实践、技能方面有所积累.第三，职称提升.高校教师职称制度改革是高校人事改革的核心，从长远发展来看，职称这可能在不久未来成为制约民办高校发展和上一个台阶的关键点，需要引起重点关注.

2 民办高校青年教师在职业发展上存在的主要困难与问题

（1）传统的社会观念与评价使广大民众认为民办单位只能作为短期的过渡，谈不上职业规划与发展.这样的思想较大程度地影响到人们对职业的选择，进而妨碍到他们是否能将民办教育事业作为他们长期从事的事业，以及他们对自己未来职业发展路径的规划与设计.

（2）国家关于保障民办教师主体地位及权益的政策法规的保障与落实力度不足，对民办高校教师职业发展还缺乏有效的关注，教师的个人成长和职业发展大多还是依靠各高校自行出台的制度措施，政府及相关部门在宏观政策上的指引和支持显得不足.

（3）民办高校因投资来源、发展阶段、管理模式等因素的影响，在对青年教师需求的满足以及职业发展的引导上还较为欠缺.在对于教师群体的职业生涯规划的帮助和引导，以及相应培养环境的营造方面还比较薄弱.

（4）广大民办高校教师自进入教学岗位后便同时面临来自教学、科研、管理等多重压力，同时因为年龄阅历所限，大多教师对自我的认知以及个人的职业发展上缺少较为深入的思考和总结，对自身的教师职业生涯规划较为不足.[1]

3 转变观念，利用民办机制优势，构建多渠道的教师职业发展路径

3.1 转变办学理念，确定合理的人力资源规划，优化教师队伍结构，做好教师职业发展的引导，完善配套政策及措施，营造良好成长环境，鼓励教师职业发展.

（1）整合内外部资源，扩宽投资渠道，完善薪酬福利制度，密切关注本单位薪资水平在同行业、同地区的竞争力，建立以绩效考核为基础的、科学有效的薪资机制，为教师职业发展奠定坚实的物质基础.因此作为民办高校，应将广大青年教师的这一需求放在人才培养工作的首位，通过建立以绩效考核为基础，有竞争力的、科学有效的薪酬福利制度，为教师职业发展提供有力的物质保障.

（2）帮助制定科学合理的职业生涯规划，建立完善教师培养制度，为广大教师职业发展指明方向和道路.高校青年教师职业生涯发展是指高校青年教师的职业素质、能力、成就、职称等能随着时间轨迹而发生的变化过程及其相应的心理体验和心理发展过程.[2]由此可见，教师职业生涯规划涉及成长的各方面，既有目标，也有不同类型、途径和阶段的选择，并且是一个动态可调的过程，应由学校和教师共同商讨确定并在发展过程中依据双方实际情况的改变而做出适当的调整优化.同时，教师的职业发展规划必须在规范、体系化的培养制度下，才能真正对教师的成长发展起到指导性左右，因此，学校应努力建立和完善相关的培养计划，培训内容上应涵盖教育教学理念、师德教育，岗位技能方面应包含教学方式方法、教学组织安排、师生心理调试等方面；培训形式上应依据对象的不同而有所区别，以实际效果为重.此外，培训培养体系务必应与教师是职业发展以及岗位评价评估紧密结合，方能真正发挥出应有的激励作用.[3]

（3）致力于学校的人性化管理及精神文化建设，注重内涵建设，营造适宜青年教师成长的校园氛围，教师评价、激励、开发上摸索建立起一套涵盖教学水平提升与科研能力培养，同时适应于民办高校现状的评价系统，推行人本管理，注重精神激励，提高综合满意度，为教师提供适宜其职业成长与发展的肥沃土壤.

3.2 充分发挥体制优势，拓宽人才队伍建设与人才培养思路，兼顾单位发展对人才的需求以及广大教师在自身职业发展上的要求，构建适宜于不同教师特点的多样化的职业发展路径，如图1.

图1 民办高校教师职业发展路径类型图

（1）“教学名师型”教师职业发展路径：该路径适合于综合素质高，在学术研究及科研领域有兴趣、有能力和成长潜力，有较高理论水平的教师.他们大多教学科研能力强，并能在团队中充当重要的榜样与导师双重角色，对专业建设、学科发展以及团队成长起到重要的引领作用.具体发展路径如：“教师-校级骨干教师-学科带头人-省市级优秀教师-省市级教学名师或学科带头人-国家级教学名师或学科带头人”.

（2）“双师型”教师职业发展路径：该路径适用于具有一定的专业理论水平，同时在某些专业领域具备较为丰富的实践经验和较强的实践技能，能够将理论与具体实践融会贯通，并能以实践推动教学，改进教学效果，提升学生实践应用能力.关于“双师型”教师的定义，目前尚无一个科学性的权威解释，但从实践来说，作为“双师型”教师必备的两个条件为，一是持有教师资格证，具备担任高校教师的基本条件和资格，二是具有相应的实践经验或应用技能，通常是以取得某个技术职务或职业资格作为认证条件.具体发展路径如：“教师-（人力资源师+教师）”

（3）“学历职称型”教师职业发展路径：该路径是高校教师职业发展最为常见的一种路径，适用于全体热爱教育事业，坚守教学岗位的教师.选择这种发展路径，需要具有较强的学历意识，在做好教学工作的同时，还从专业能力、教学研究、科学研究等多方面进行努力，获得丰硕教学、科研成果，同时在学历和职称上争取不断的突破和提升.具体发展路径如：“助教-讲师-副教授-教授”.

（4）“教学管理型”教师职业发展路径：此路径适用于在教学领域有一定经验积累，对民办高校的教学及行政管理富有思考总结，具有较强的组织管理能力，在民办高校的教学、行政管理上具有培养潜力的教师.民办高校的发展需要一批素质高、潜力足的青年人从业务领域走向管理领域，而教师队伍整体素质相对其他岗位有明显优势，因而从教师中选拔优秀人员从事教学管理、行政管理类工作已成为民办高校管理人员队伍建设的一个重要举措.那么作为民办高校的教师群体而言，应综合考虑自身特点、专长以及对个人职业发展的设计，对自己的发展路径做出慎重的选择.具体发展路径如：“教师-基层主管-中层管理人员-院校高层管理人员”

（5）“创新创业型”教师发展路径：该路径适用于富有创新思维，在某些专业或领域具有一定特长，并能结合教学、专业及特长从事一定市场化创新创业项目，带领学生从事各种产学研项目研究，以提高人才培养质量的教师群体.善于整合各类社会资源，发挥企业、科研院所以及高校各自优势，把书本知识和实践能力为主的生产、实际经验、科研实践紧密结合，做好校企联合、产学结合，以互惠互利为主要原则，调动企业的积极性，让企业自觉地、主动地为人才培养作贡献.具体发展路径如：“教师-某某研究所负责人”或“教师-产学研项目组长（课题负责人）”

（6）“学生工作专家型”教师职业发展路径：此路径适用于辅导员以及主要从事学生管理工作的教师群体，要求此类教师能专注于学生工作，在学生日常管理、思想政治教育、学风建设、校园文化建设、心理健康教育、就业指导、职业规划等方面不断积累经验，提升业务能力和水平，同时还要求具有较强的总结、分析和研究能力，能够从日常工作中提炼出学生管理规律并能应用到后续工作中，真正做到“从实践中来，到实践中去”，最终成为具备丰富实战经验和较高理论素养的学生工作专家.[4]具体发展路径如：“辅导员-心理辅导员-学生心理工作专家”或“辅导员-职业规划教师-职业规划专家”.

〔1〕张雷，许礼发.高校青年教师职业发展的问题及对策[J].高教高职研究，2007（50）:122-123.

〔2〕王建虹.高校青年教师职业生涯发展指导探析[J].教育与现代化，2008（2）：45-54.

〔3〕庞海芍，何玫，刘卫民.大学教师职业生涯规划研究[J].中国青年研究，2009(6)：55-58.

〔4〕韩洪波.论辅导员自身素质建设与职业发展.[J].教育理论研究，2012（21）:110-111.