辽宁省女性护士离职倾向及其影响因素分析

赵雪，高菲，李皙睿，王索艳，吴辉

（中国医科大学公共卫生学院社会医学教研室，沈阳 110001）

离职倾向是指对工作不满意、有离职念头，寻找其他工作倾向与找到其他工作可能性之总和的表现［1］，离职倾向是预测离职行为的敏感指标［2］。近年来，由于护士缺编、超负荷工作等问题严重影响了护士的身心健康以及对工作的积极性［3］，导致部分护士出现离职倾向。护理人员的缺失不仅引起其他护理人员的工作负担增加，而且容易使医院的护理质量和患者满意度下降［4］。因此，本研究初步探讨护士离职倾向的影响因素，为进一步预防和降低护士的离职倾向提供理论依据。

1 对象与方法

1.1 研究对象

采用横断面调查方法，于2010年10～11月选择辽宁省有代表性的3个城市（沈阳、鞍山、阜新），每个城市选择2所医院（三级、二级医院各1所）共6所医院，随机抽取工作6个月以上575名护士进行自填式问卷调查。回收有效问卷515份，有效回收率为89.6%。

1.2 方法

1.2.1 人口学特征：包括年龄（≤30岁、31～40岁、≥41岁）、婚姻状况（已婚、单身）、教育背景（中专及以下、大专、本科及以上）。

1.2.2 工作状况：包括职务（护士长、护士）、每周工作时间（≤40 h、＆gt;40 h）、护患关系（一般紧张、严重紧张），紧张程度的评价为“您在处理临床工作中的护患关系时会使您感到紧张吗？”。将5个可能的回答分为2组，“没有”、“很少有”或“偶尔有”为一般紧张组；“经常有”或“总是有”为严重紧张组［5］。

1.2.3 职业紧张：采用付出—回报失衡问卷（effort-reward imbalance model，ERI）［6］，包括 23 个条目、3 个维度，分别为外在付出（6个条目）、回报（11个条目）、内在投入（6个条目）。量表中条目的赋值方法为前17个条目的赋值是1～5分，后6个条目的赋值是1～4分。ERI量表中外在付出、回报和内在投入3个维度的内部一致性信度Cronbach′s α系数分别为0.752、0.881和0.736。根据每个维度的中位数作为临界值创建两分类变量（低和高）。

1.2.4 工作倦怠：采用中文版工作倦怠问卷（maslach burnout inventory-general survey，MBI-GS），包括情绪衰竭5个条目、消极怠慢4个条目和个人成就感7个条目，共3个维度16个条目［7］。条目采用0～6 7级赋分，与自己情况完全不符合记0分，完全符合记6分，每个维度的得分是该分量表所包括的项目得分的总和。MBI-GS量表中情绪衰竭、消极怠慢和个人成就感3个维度的内部一致性信度Cronbach′s α系数分别为0.945、0.858和0.895。根据每个维度的中位数作为临界值创建两分类变量（低和高）。

1.2.5 离职倾向：离职倾向的评价为“您有没有离开单位的想法？”，将3个可能的答案（从来没有、有时和经常）分为2组，从来没有为无离职倾向组，有时或经常为有离职倾向组［8］。

1.3 统计学处理

采用SPSS 17.0软件进行统计分析。护士离职倾向的单因素分析用χ2检验，Logistic回归分析探讨护士离职倾向的影响因素。

2 结果

2.1 基本情况

515名护士平均年龄（35.05±9.92）岁，离职倾向率为68.0%。

2.2 护士人口学特征对离职倾向的影响

不同婚姻状况组护士的离职倾向率比较，单身的护士离职倾向率较高，与已婚者比较差异有统计学意义（P＆lt;0.01），不同年龄和教育背景护士的离职倾向率比较差异无统计学意义（P＆gt;0.05），见表1。

表1 护士离职倾向与人口学特征的单因素分析

2.3 护士工作状况对离职倾向的影响

每周工作时间＆gt;40 h和护患关系严重紧张组的护士离职倾向率较高，与对照组比较差异有统计学意义（P＆lt;0.05），不同职务护士的离职倾向率比较差异无统计学意义（P＆gt;0.05），见表2。

2.4 护士职业紧张对离职倾向的影响

不同职业紧张组护士离职倾向率比较差异均有统计学意义（P＆lt;0.01），见表3。

表2 护士离职倾向与工作状况的单因素分析

表3 护士离职倾向与职业紧张的单因素分析

2.5 护士工作倦怠对离职倾向的影响

不同工作倦怠组护士离职倾向率比较差异均有统计学意义（P＆lt;0.05），见表4。

2.6 Logistic回归分析探讨护士离职倾向的影响因素

由表5可见，按OR值的顺序，护士离职倾向的影响因素为：高回报、高外在付出、护患关系严重紧张、高消极怠慢、婚姻状况为单身、高内在投入。

3 讨论

本研究调查显示，影响护士离职倾向的因素主要是以下几个方面：（1）职业紧张：回报和外在付出是影响护士离职倾向的重要因素，高外在付出和内在投入以及低回报的护士的离职倾向率较高。在目前的医疗环境下，护士要付出大量的体力和脑力劳动，但相对于护士的大量付出，她们所得到的回报却较少，导致护士付出-回报失衡［9］，出现离职倾向［4］。（2）工作状况：护患关系为影响护士离职倾向的主要因素，护患关系严重紧张的护士比一般紧张的护士离职倾向率高。护士每天都需要与不同的患者接触，是一种强制性的工作行为。如今媒体对护患关系负面报道增多，患者的不理解等因素使护患关系越来越紧张，如果这种紧张没有得到及时缓解，可能影响护士的工作情绪以及身心健康。（3）工作倦怠：有研究显示［10］，工作倦怠的程度越高，护士的离职倾向率越高。护士长期处于大量工作下，易产生疲劳感、对工作丧失热情等现象，进一步导致工作倦怠的产生。工作倦怠严重影响护士的身心健康，长时间在工作倦怠的困扰下，易使护士有离开工作单位的想法。（4）人口学特征：婚姻为影响护士离职倾向的主要因素。单身的护士要比已婚或同居的护士离职倾向率高，这是由于已婚或同居的护士家庭责任重、经济负担大，需要稳定工作的心理需求较强，而单身的护士则相反［11］，他们想要寻求更多的发展机会，较易有离职倾向。

表4 护士离职倾向与工作倦怠的单因素分析

表5 护士离职倾向的多因素分析

综上所述，医院管理者应针对护士离职倾向的不同影响因素采取相应的措施和策略，提高护士的福利待遇，合理安排护士的工作时间，开展护士的心理健康教育以及护理教育相关课程，给予护士更多的关怀，降低职业紧张和工作倦怠，从而降低护士的离职倾向率。

［1］周克华，杨士喜.聘用制护士离职倾向影响因素分析及干预对策［J］.齐鲁护理杂志，2011，17（9）：96-98.

［2］刘晓丹，王幼芳，王芳，等.社区护士工作满意度与离职倾向相关性研究［J］.护士进修杂志，2010，25（6）：496-498.

［3］孟坚，王洁.临床护士离职倾向原因与对策［J］.家庭护士，2007，5（5）：61.

［4］周丽清.护理人员离职原因分析及对策［J］.临床合理用药，2013，6（3A）：156-157.

［5］Wu H，Chi TS，Chen L，et al.Occupational stress among hospital nurses：cross-sectional survey［J］.J Adv Nurs，2010，66（3），627-634.

［6］Li J，Siegrist J，Cho SI，et al.Effort-reward imbalance at work and job dissatisfaction in Chinese healthcare workers：a validation study［J］.Int Arch Occup Environ Health，2005，78（3）：198-204.

［7］李超平，时勤.分配公平与程序公平对工作倦怠的影响［J］.心理学报，2003，35（5）：677-864.

［8］Gao YQ，Pan BC，Sun W，et al.Depressive symptoms among Chinese nurses：prevalence and the associated［J］.J Adv Nurs，2011，68（5）：1166-1175.

［9］赵雪，刘利，高菲，等.护士职业紧张、组织支持感与工作满意度关系的研究［J］.中国医科大学学报，2012，41（8）：764-765.

［10］Sung K，Seo Y，Kim JH.Relationships between compassion fatigue，burnout，and turnover intention in Korean hospital nurses［J］.J Korean Acad Nurs，2012，42（7）：1087-1094.

［11］刘霞.锦州市三级甲等医院护士离职相关因素调查［J］.中国护理管理，2008，8（12）：37-39.