我国体育系统人才资源现状调查及对策研究

2013-12-03种莉莉

中国体育科技 2013年3期

种莉莉

1 前言

随着世界多极化、经济全球化的深入发展，科技进步日新月异，知识经济方兴未艾，人才成为经济社会发展的第一资源，在国家现代化建设中发挥着越来越重要的作用。进入新世纪新阶段，国家做出了实施人才强国战略的重大决策，体育领域也强调“体育人才资源是推动我国体育事业科学发展的第一资源”［7］。当前，有关体育人才的研究多围绕竞技体育展开，而竞技体育中“人”的要素不外乎教练员、运动员、领队以及队医、科研人员和后勤保障人员等，其中，最重要的就是教练员与运动员，其他要素都是围绕这两个要素服务的。因此，当前有关体育人才的研究，更多的是围绕教练员和运动员这两个群体展开。上述研究为我国体育人才研究做出了有益的探讨、奠定了扎实的基础，但缺乏对我国体育人才全局的、宏观性的研究，无法把握我国体育人才动态发展方向和总体发展态势，难以为体育人才的宏观管理提供决策依据。

为贯彻落实《全国体育人才发展规划（2010—2020年）》的精神，推动体育人才队伍建设工作的深入开展，国家体育总局人事司对全国省属体育系统开展了体育人才队伍建设的专题调研，研究者参加了此次调研，基于调研数据从整体上对我国体育人才资尖的规模、层次、结构、分布等现状进行了梳理，并与总局2005年开展的全国体育人才调研的相关数据进行了比对分析，以深入了解我国体育系统人才队伍建设的动态发展变化，剖析体育人才队伍建设中存在的问题。

2 研究对象与方法

2.1 研究对象

根据《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》中的界定，人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者［4］。根据这一定义，体育人才的范围相当广泛，所有具有一定体育专业知识或专门技能，进行创作性劳动并对社会做出贡献的人都是体育人才。从人力资源开发与管理的角度来看，本研究涉及的体育人才为广义的概念，即包含了体育领域的各类人力资源。

体育系统作为我国体育人才管理与开发的主体，其管辖下的人才资源也是当前体育人才资源的主体和中坚力量。为便于统计和深入研究，本研究选取了隶属于省级以上（含省级）体育系统的体育人才资源作为研究对象，涵盖了机关公务员、事业单位人员和企业人员。

2.2 研究方法

本研究综合运用了调查、专家访谈、头脑风暴、数理统计和逻辑分析等研究方法，采取书面调研、分片召开座谈会和实地调研相结合的方式，不仅对省级以上体育系统的人才资源状况进行了统计分析，还对体育人才、尤其是专业技术人才的管理进行了较为深入的调研。

本次调研请各省、直辖市、自治区体育局统计了体育人才调查表格中的各项数据，各地对人员统计的数据截止日期为2010年12月31日。同时，还请各地根据调研提纲提供了书面材料。至2011年11月共收到26个省、市的书面调研材料，借助国家体育总局人事司的相关会议，组织召开了6次座谈会，参加座谈的省份达25个，从地域上看涵盖了西北、西南、东北、中部及东部沿海省份，较有代表性；邀请了管理人员、专业技术人员等不同岗位人员围绕体育人才队伍建设问题进行了开放式座谈，座谈人员达109人。此外，还选择了部分有代表性的省、市如宁夏、广西、山东、北京等地进行了实地的深入调研。

3 研究结果与分析

3.1 我国体育人才队伍的基本现状分析

本研究通过与2005年的调研数据进行比较，从数量、性别、年龄、学历、分布等方面对我国体育人才的动态发展状况进行了分析。此外，由于专业技术人才人力资本的高含量以及在整个人才队伍中的特殊性和重要性，因此，对其进行了专门分析，主要包括了教练员、运动员、科研人员、卫生人员、教师、工程人员等。

表1显示，与2005年数据相比，我国体育人才队伍总量基本保持稳定，截止2010年底，全国省级以上体育系统共有从业人员55 526人，其中，事业单位人员51 698人，可见，现有人才队伍中，93.1%的人员集中在事业单位。由于在役运动员的特殊性和编制问题，本研究中的诸多数据剔除了运动员（18 938人），从业人员总计36 588人。

表1 本研究我国体育人才数量变化一览表Table 1 The Change of Sports Talents Amount

3.1.1 我国体育人才队伍的性别状况

在全国省级以上体育部门人才队伍中，男性23 472人，占64.15%，女性13 116人，占35.85%。表2显示，与2005年相比，男、女比例基本保持不变，男性仍占多数。

表2 本研究我国体育人才性别结构变化一览表Table 2 The Change of Sports Talents Sex Structure

3.1.2 我国体育人才队伍的年龄状况

在省级以上体育部门人才队伍中，当前45岁以下人员为 20 160人，占 55.1%，而 2005 年为 22 604，占62.41%，人数和比例同时出现了下降的态势，而46岁以上人员有所增加。由图1可以看出，虽然，当前我国体育人才队伍中，45岁以下中青年人才仍占主体，但与2005年相比，略呈老龄化趋向。

图1 本研究我国体育人才年龄结构变化示意图Figure 1. The Change of Sports Talents Age Structure

3.1.3 我国体育人才队伍的学历状况

由图2可以看出，2010年本科以上学历人数为17 661人，占48.27%，与2005年相比，人数增加了6 751人，增幅为61.88%，在体育人才总量中所占比例也增加了18.15%。虽然当前我国省级以上体育系统体育人才的学历结构仍以专科及以下学历为主，但本科以上学历的人数出现了大幅增长，特别是硕士研究生人数增长了133.77%，学历结构得以优化。

图2 本研究我国体育人才学历结构变化示意图Figure 2. The Change of Sports Talents Education Background

3.1.4 我国体育人才队伍的区域分布状况

我国省级体育系统（不含体育总局4 941人）人才共有31 647人，由图3可以看出，当前我国体育人才仍主要集中在东部地区，占全国省级体育人才总量的46%，中部和西部的人才数量相对较少，并且两个区域的人才数量比较接近。与2005年相比，除中部地区体育人才数量出现少量减少外，东部和西部地区的人才数量都有小幅度的增长（图4）。

图3 本研究我国体育人才区域分布示意图Figure 3. Regional Distribution of Sports Talents

图4 本研究我国体育人才数量变化与区域比较示意图Figure 4. Amount Change and Regional Comparison of Sports Talents

从省份上来看，人才数量排名前5的省份分别是上海、北京、河南、山西和江苏（图5）。与2005年相比，人才数量增长最快的省份为山东，由原来的939人增长到1 354人，增幅达44.2%；减幅最大的省份是宁夏，由原来的394人减少到325人，减幅达17.5%。

从年龄状况来看，西部地区45岁以下人才所占比例为54.35%，略低于东部的57.07%和中部的57.18%（表3）。但与2005年相比，东、中、西部3个地区45岁以下体育人才所占比例均出现下降，尤其是中部地区45岁以下人才所占比例减幅最大，减少了9.31%，46岁至54岁人员比重较大，人才梯队面临较为明显的老龄化趋向。总体上，中部和西部地区老龄化趋势相对较为明显，而东部地区人才梯队的年龄结构相对较为合理（图6）。

图5 本研究体育人才数量排名前10的省份示意图Figure 5. The Front ten Province of Sports Talents Amount

表3 本研究45岁以下体育人才所占比例变化一览表Table 3 Percentage Change of under 45Age Sports Talents（%）

图6 本研究东、中、西部体育人才年龄结构示意图Figure 6. Age Structure of East，Middle and West Area

从学历情况来看，本科以上学历人数东、中、西部分别为6 871人、4 217人、3 823人。以本科以上学历为例，与2005年相比，3个区域本科以上学历人数均出现较大幅度增长，占总人数比例均增加了18%以上，且涨幅较为接近，东部地区涨幅略高于中、西部（表4）。中部地区本科以上学历人员所占比例最高，但从研究生以上高学历人才的拥有数量看，东部地区明显高于中部和西部，研究生以上学历人数中部和西部分别为460人和424人，而东部为1 043人，超过了西部和中部的总量之和（图7）。其中，博士研究生学历人数普遍较少，东、中、西部博士人数分别只有60人、16人和12人，所占比例分别是0.4%、0.2%和0.2%，而体育总局系统内拥有博士学历的人数则为216人，远超过3个地区的总量。

3.1.5 我国体育专业技术人才队伍的现状分析

1.专业技术人才总量略有减少，各类人才情况不一

我国体育专业技术人才大致包括教练员、科研人员、工程人员、会计人员、教师、经济人员和卫生人员等。截止2010年底，我国省级以上体育部门专业技术人才共有13 969人。由图8可以看出，教练员所占比重最大，总计6 200人，占44%；其次是高等学校教师，共1 987人，占14%；经济专业人才最少，只有220人，占2%。

表4 本研究本科以上体育人才所占比例变化一览表Table 4 Change of Sports Talents above Undergraduate Degree （%）

图7 本研究体育人才学历结构区域比较示意图Figure 7. Regional Comparison of Educational Background

图8 本研究我国体育专业技术人才构成示意图Figure 8. Consist of Professional and Technical Talents

与2005年相比，专业技术人才减少了567人，减幅为3.9%。由图9可以看出，减少最多的是教师队伍，减少了311人，其次是教练员和经济人员，分别减少了121人和101人。科研人员和卫生人员出现部分增加，其中，科研人员增加了102人，增幅为13.14%。

图9 本研究我国体育专业技术人才变化情况示意图Figure 9. Change of Professional and Technical Talents

2.我国体育专业技术人才的性别结构

专业技术人才中男性有8 511人，占60.93%，女性有5 458人，占39.07%，男性比例较高。不同类型专业技术人才男、女比例差别较大，工程技术人员及体育教练员中男性所占比例最高，分别是81.04%和74.77%；会计人员中男性比例最低，只有21.55%，女性比例则较高（图10）。

图10 本研究我国体育专业技术人才性别结构示意图Figure 10. Sex Structure of Professional and Technical Talents

3.我国体育专业技术人才的年龄结构

在专业技术人才队伍中，45岁及以下的人员占63.01%，相比于体育人才整体年龄结构，专业技术人才年轻化优势较为明显。科研人员和高校教师两个群体最年轻，45岁以下人员分别占到了71.18%、72.07%，年龄结构最大的工程技术人才队伍45岁以下人员比例也占到了53.16%；在教练员队伍中，45岁以下的人员有3 686人，占59.45%，与2005年45岁以下的教练员4 115人、占65.10%相比，教练员人数及所占比例均有所减少（图11）。

图11 本研究我国体育专业技术人才年龄结构示意图Figure 11. Age Structure of Professional and Technical Talents

4.我国体育专业技术人才的学历结构

当前体育专业技术人才以本科学历为主，硕士研究生以上学历人数较少。本科以上学历人数有9 331人，占到66.80%，硕士研究生以上学历1 602人，占11.47%，其中博士研究生学历为255人。由图12可以看出，高学历人才所占比例最高的是高等学校教师和科学研究人员，本科以上学历人才分别占到了93.31%和90.89%，学历层次最低的是会计和经济类人员，本科以上学历所占比例分别是51.38%和56.82%。教练员队伍学历结构得以明显改善，但高学历人才依然稀缺。当前，教练员队伍本科及以上学历有3 544人，占57.16%，而2005年本科以上教练员有2 207人，占34.92%，教练员队伍的学历层次得到了显著的提升。但硕士研究生以上学历人员有134人，所占比例只有2.16%，特别是博士研究生只有7人，高学历人才明显稀缺。整体表现为体育总局系统的专业技术人才学历结构要优于省级体育部门，东部和中部地区专业技术人才的学历结构要优于西部地区。

图12 本研究我国体育专业技术人才学历结构示意图Figure 12. Structure of Professional and Technical Talents Educational Background

5.我国体育专业技术人才的职称结构

体育专业技术人才队伍中高级职称人数为4 315人，占30.89%，相比2005年23.7%的比例，职称结构得到了较大改善。高级职称比例最高的是体育教练员，达40.63%，具有副高以上职称的教练员共有5 291人，其中高级教练4 708人，国家级教练583人。高级职称比例最低的是经济专业人员和会计人员，只有5.9%和8.39%。

图13 本研究我国体育专业技术人才职称结构示意图Figure 13. Professional Title Structure of Professional and Technical Talents

6.我国体育专业技术人才区域分布

除去总局系统，我国省级体育部门专业技术人才队伍共有11 842人，东部地区专业技术人才数量较大，占47%，远高于中部和西部（图14）。体育专业技术人才数量排名前10的省份分别是上海、河南、江苏、广东、北京、浙江、河北、广西、山东和黑龙江，除浙江和黑龙江以外，其他8个省份都列入体育人才数量全国排名前10，可见各省专业技术人才数量与人才总量基本正相关（图15）。

从学历结构来看，研究生学历所占比例由东至西也呈依次递减状态。东部地区本科以上学历的人数有3 771人，占68.01%，中部地区2 411人，占68.87%，西部地区1 585人，占56.67%。东部和中部地区学历结构层次要高于西部地区，特别是研究生学历所占比例，东部、中部、西部3个区域分别是10.69%、8.31%、6.58%，呈依次递减状态（图16）。

图15 本研究体育专技人才总数排名前10的省份示意图Figure 15. The Front ten Province of Professional and Technical Talents Amount

图16 本研究我国体育专业技术人才学历结构区域比较示意图Figure 16. Regional Comparison of Educational Background Structure of Professional Talents

从职称结构来看正高级职称比例由东到西也呈阶梯递减状态（图17）。东部、中部、西部地区高级职称人数分别为1 783人、1 116人和717人，所占比例分别是32.16%、31.88%、25.64%，东部和中部地区高级职称比例高于西部地区。各地区中级职称人员所占比例较为接近，初级及以下职称人员西部地区明显多于中部和东部。

图17 本研究体育专业技术人才职称结构区域比较示意图Figure 17. Regional Comparison of Professional Title Structure of Professional Talents

总体而言，本次调研结果与2005年相比，省级以上体育部门体育人才规模保持了相对稳定，体育人才队伍整体素质得以提高，结构得到了优化，但分布不均，东部地区人才数量优势明显，东部、中部地区专业技术人才的学历结构、职称结构优于西部地区。由于体育人才特别是专业技术人才在推动体育事业发展中的作用日益凸显，与体育事业可持续发展和体育强国建设的需求相比，我国体育人才队伍建设依然任重道远。

3.2 我国体育人才队伍建设中存在的主要问题

近几年，我国体育人才队伍建设工作取得了较大成绩，但通过调研发现，各地体育人才工作还面临着不少问题和困难，主要体现在以下几个方面。

3.2.1 体育人才工作的理念有待进一步转变

各省、自治区、直辖市体育人才工作理念相对于新时期我国体育事业发展以及建设体育强国的目标而言还相对滞后，缺乏立足长远发展的目光和科学规划。首先，人才观念落后是一些地方体育部门存在的突出问题。人才观念不符合科学发展观的要求，对人才资源是第一资源的认识不到位，缺乏人才效益意识和人才管理、服务的积极性，人才的积极性、创造性未得到充分发挥。其次，体育人才工作重心不合理。体育人事部门对传统的干部人事管理下的功夫更多，对如何完善体育人才培养开发、评价发现、选拔任用、流动配置、激励保障机制的深层次思考不够、措施不得力，从而使体育人力资源数量相对丰富，但人力资本含量较低。再者，体育人才建设中着眼于短期利益而不看重长远发展，由于缺乏立足长远发展的目光，更缺乏全球化视野下人才培养体系的构建，无法满足体育强国建设对人才新的要求。如过分注重竞技运动成绩，较为忽略教练员、运动员综合素养的提高；再如一些省份热衷于从其他地区购买运动员，而忽视对本地区体育后备人才的培养，直接影响运动员队伍的梯队建设和体育事业的可持续发展。这些理念直接制约着我国体育人才队伍的建设。

3.2.2 体育人才管理体制、机制、规范有待完善

体育人才工作管理体制不健全，机构“缺位”、功能“虚位”、工作“不到位”的现象比较突出，人才发展的体制、机制性障碍尚未消除。

1.组织、制度建设尚未完善

当前有关体育人才的管理组织在职权方面存在条、块分割，以致横向的协作和纵向的管理不畅。组织、制度的不健全，不仅限制了人才的合理化配置、流动和竞争，也限制了人才的正常发展，使人才的积极性、创造性难以充分发挥。目前除贵州、黑龙江、北京、河北、江苏、安徽、海南、辽宁、新疆、湖北等10个省（区、市）有自己制定或修订的职称评审标准，其他各省（区、市）依然沿用国家体育总局1994年制定的评审标准。由于该标准已无法满足新形势下体育工作的实际需要，使各省（区、市）职称评审中面临的新现象、新问题找不到解决依据，特殊群体、传统项目、新兴项目的体育人才职称评审无据可依。已制定或修订职称评审标准的省份，由于评审标准不一，也为人才地区交流带来了问题。

人才流动制度的不完善，也是当前人才管理中的一大问题。人才流动是社会按照人才的价值规律和社会要求所进行的空间动态调节［8］。通过人才的合理化、正向流动，可实现人才价值的最大化和组织利益的最大化。然而，人才流动必然会引起人才身份体系的变化，从而受到相应制度的制约。户籍登记管理制度、社会保障制度、职称评定制度、工资福利制度、人事档案管理制度和身份管理制度等构成了影响人才流动的制度体系，由于职能划分的条、块分割，这些制度为人才的合理化流动树立了多重壁垒，加之我国处于社会转型期，新旧制度体系交叠，又带来复杂的体制性障碍。这些都限制了人才的合理化流动，进而影响了体育人才的科学配置和合理化竞争。既不利于调动人才的积极性，也不利于我国竞技体育的可持续健康发展。

2.管理机制有待进一步系统整合、优化

各省（区、市）在人才引进、培养、开发、使用、流动、考核、评价、激励和保障等方面尚未形成科学、完善的管理机制。本次调研中发现，当前体育人才管理中存在着以下典型矛盾：现行人事管理制度与人才的选拔和合理流动之间的矛盾；机构改革使三线后备人才队伍建设减弱与加强后备人才队伍建设之间的矛盾；人才准入制度与用人单位需求之间的矛盾等。大多省份在人才的管理机制上还没有突破性的改革，尚未形成人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低的动态管理体制，尚需进一步整合、优化，为人才管理形成良性、长效的发展机制。

3.相关法规、政策亟需健全

我国体育人才管理中依然有很多领域无法可依，当矛盾、冲突出现时，难以解决。比如，奖金分配问题，一直是体育界的敏感问题，其原因之一，就是因为缺乏健全的法律、法规进行指导和约束。国家体育总局官网2001年10月下发的文件《国家体育总局关于运动项目管理中心工作规范化有关问题的通知》中，做出了运动员商业广告收入和国家队运动员比赛奖金分配的相关规定，但围绕奖金分配的配套法规并不健全。

由于对体育人力资本的形成、产权和收益分配缺乏明确规范，因此在社会转型期和市场经济的建立过程中，当出现多方利益博弈时，个人利益与集体利益、国家利益的冲突，市场化、商业化与举国体制的冲突一一浮出水面。如今80后、90后有独立鲜明的个性和思想的明星运动员，懂得运用各种方式来捍卫自己的权益，这彰显了社会和时代的进步。作为领导者的相关职能部门也应该不断改进和完善领导方式，比如明晰人力资本的权限，界定体育人力资本的使用权、处置权、受益权等，完善契约式管理，而这就需要相关法规尽快健全。

3.2.3 体育人才队伍结构有待进一步优化

各省（区、市）普遍反映，虽然体育人才资源在年龄、学历、学科专业、职称等结构层次上有所提升，而且由于公务员统一招考制度的施行，新进人才的质量明显较高，但当前我国体育人才结构依然不尽人意。

1.现有人才队伍组成结构不合理

现有人才比例中，专业技术人员和管理人员、工勤人员比例结构不太合理，管理人员、工勤人员数量庞大，造成机构臃肿，岗位改革困难。比如重庆、黑龙江、青海等地区管理人员的数量较多，在设岗时，事业单位中的专业技术岗位大多难以达到规定的70%的比例。以浙江省为例，省本级体育教练员共302人，只占系统总人数的15.95%，基层教练员数量尤其匮乏。另外，体育科研人员严重不足，省本级仅有15名科研人员，与当前体育“科技兴体”的发展趋势表现出了明显的不协调。

从现有队伍的人才类别来看，过于偏重竞技体育人才，忽略了体育其他领域人才队伍的建设，以致竞技体育人才相对充足，而全民健身服务和管理人才、体育经济人才、体育外事人才、体育文化传播等各类人才群体与当前体育事业发展需求相比明显不足。体育强国战略目标的达成，需要从各个维度和层面发展我国体育事业，因此，对各类体育人才的需求也在加大。同时，各省（区、市）也普遍反映高精尖人才和新型体育人才严重匮乏。

2.现有人才队伍年龄结构不合理，后备人才梯队建设不力

本次调研显示，体育人才队伍中出现老龄化倾向，上海、北京、贵州、内蒙古、江苏等省（区、市）反映目前人才队伍年龄结构缺陷明显，有的省（区、市）整体年龄结构偏老化，45岁以上工作人员占总人数一半以上。但具体情况又有明显差异，比如相对整个体育人才队伍，专业技术类人才年轻化优势明显，尤其是科研人员队伍和高校教师队伍。此外，不同运动项目的从业人员年龄结构也有明显差别，有的项目教练员队伍明显偏大或偏小，比如，射击项目的教练员平均年龄在50岁以上，现有教练队伍年龄偏向老化，面临后继乏人局面，而冰上运动项目教练员39岁以下的青年人偏多，缺乏老教练的帮扶带，阅历、经验的不足制约了业务能力和执教水平的快速提升。

当前对体育人才的梯队建设问题，缺乏足够重视。体育后备人才，尤其是教练员和运动员人才，呈现明显的不足。调研中，多个省份反映，由于基层体育机构萎缩，各项配套措施难以落到实处，加上媒体舆论环境对体育职业生涯的负面影响，导致青少年体育人才的减少和流失，多省面临后备人才匮乏问题。

3.现有人才队伍学缘结构不理想

体育系统相对封闭，内循环过多，现有从事体育工作的人员大多来自于体育院校、体育专业毕业生或安置的运动员，如教练员队伍中大多是退役运动员转型，使现有人才的专业知识结构局限于体育领域，缺乏经济管理、法律、新闻传播、文化交流、计算机和外语等其他专业的人才，无法实现知识互补和合力效应，难以营造培养复合型人才的环境，对于人才队伍建设和学科发展不利。

3.2.4 现有体育人才分布不均衡

从全国来看，不管是体育人才总量，还是体育人才素质结构，包括年龄、学历、职称等，东部地区相对于中、西部地区均呈现明显优势。西部地区各类体育人才普遍缺乏，中部略好，东部沿海经济发达省份由于地域环境、福利待遇等客观条件较好，在人才引进、培训、交流等方面相对较有优势，队伍素质相比西部省份较高。而内蒙古、青海、西藏等省份受当地经济发展、地区环境和政策制约等综合因素影响，在人才引进、培养等方面困难较多。

从各省（区、市）来看，高级人才集中在省属系统，各地市数量较少。如广西自治区高级以上职称专业技术人员67%集中在自治区直属系统，且全区所有地市都没有正高级职称专业技术人员，部分地市没有高级职称以上专业技术人员；山西省个别地级市没有一名具有高级称职的教练员；上海表示其所属各类单位人才资源发展不平衡，差异较大，训练单位在各类人才的配备、培养和体制机制等方面，都未得到最优化配置。

从项目来看，优势项目人才配置较好，潜优势项目和非优势项目人才匮乏，或缺少高水平教练，或缺少科研人员，局限了各省（区、市）体育项目的潜力挖掘和全面发展。

3.2.5 现有人力资源的人力资本含量较低

20世纪60年代初，“人力资本之父”、诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨（T.W.Schultz）提出“人力资本是指体现在人身上的技能和知识的存量，它通过教育、培训、保健等投资而形成［9］”。人力资本是人力资源发展到知识经济时代的产物，其对组织发展的重要作用日益彰显。当前我国体育人力资源的总量相对较为丰富，但人力资本含量较低。虽然体育人才队伍的学历状况有所提升，但人才队伍技能和知识的存量仍有待提高，高层次核心人才短缺，尤其是教练员队伍中学历偏低现象较为普遍，既拥有较高学历、又具备较高训练和管理水平的复合型教练员人才更是凤毛麟角。各省普遍反映缺乏高层次、高素质、创新型、复合型的领军人才，总体上存在着“整体水平不高，人多才少特别是高、精、尖人才匮乏”的矛盾，这已成为体育事业发展过程中面临的一个十分突出的瓶颈问题。如何更好地通过重点扶持、高端引领加快高层次体育人才的培养，进而带动体育人才队伍的整体开发，这是各级体育部门都面临且必须积极思考并妥善处理的问题。

3.3 我国体育人才队伍建设的对策

体育强国的建设是多种合力共同作用的结果，需要群众体育、竞技体育、体育产业、体育文化、体育法制、科研以及教育等诸多方面的共同提升、互促共进。人才是基础，体育人才建设是实现这一目标的核心工作之一。因此，在未来体育人才工作中，要加强宣传、引导，转变体育人才工作思路，紧密围绕体育强国建设的实际需求，转变理念，立足长远，坚持人才优先发展的战略布局，以深入贯彻落实《全国体育人才发展规划（2010—2020年）》为主要抓手，加强体育人才工作组织制度建设，完善体育人才工作运行机制，推进体育人才培养专项计划，强化体育人才理论研究和基础建设，营造体育人才发展的良好环境，努力建设一支与体育强国建设需要相适应的高素质的体育人才队伍，为体育强国建设提供更加坚实的人才保证和更加广泛的智力支持。

3.3.1 加强体育人才管理创新

1.体育人才管理理念的创新

充分利用各种途径和手段，开展体育人才工作宣传，转变各地体育人才工作理念，对新时期、新形势下的体育人才工作有一个全面、科学、深入的认识，从而转变工作思路和工作方法，拓宽体育人才工作的视野，营造重视体育人才工作的浓厚氛围，走市场化、规范化、国际化的人力资源管理道路，争取把体育人才工作提升到更高层面。

此外，共同发展的同时，还要区别对待不同区域的体育人才工作。东部、中部和西部省（区、市）由于经济发展状况差异，其面临的问题也有较大差异，体育大省和非体育大省其问题、矛盾的侧重也有所不同。因此在宏观管理和微观工作中，要区别对待，采取不同的政策和做法。对于东部省份，尤其是体育大省、体育强省，要引导其立足长远，设立更高发展目标，以实现跨越式发展。对于西部省份，除加大政策、经费、项目等方面的倾斜和支持力度，还要更多依靠各地资源，鼓励、引导先进省份帮扶落后省份。

2.体育人才管理组织的创新

由于当前的体育人才管理组织条块分割较为明显，在行使管理职能时障碍较多，因此，在体育人才管理组织上应逐步创新，借鉴国家管理中的大部制，形成各类体育人才管理的统一组织，并且构建从上至下顺畅的管理机构，便于人才的统一、高效管理。

3.体育人才管理制度、法规的创新

针对目前各地体育人才工作中的突出问题，围绕体育人才工作的各个环节，改革并完善相关制度、法规，以跟上社会转型期体育人才管理工作的需要，营造充满活力、富有效率、更加开放的人才制度环境，实行选人、用人、育人一体化、规范化、科学化。不仅要修订、完善人才工作中现有文件、政策和标准，还应尽快填补空白领域的法规、制度建设，既保障人才的权益，也保障我国体育事业的健康发展。当前需要特别重视岗位管理制度的制定、职称评审标准的修订和体育人才身份管理制度的改革，从而实现岗位管理的制度化、规范化，提高职称评审质量和职称评审的引导作用，促进各类体育人才实现合理流动、良性竞争和最佳配置。

其次，重视评价标准的制定和执行。对于人才管理的各个环节，进行投入和产出的评价，比如人才培训、人才考核、人才开发等，都急需科学、合理的评价标准，以提高质量和效益，更好的引导人才发展方向。

再者，要针对当前体育人才队伍建设中的典型问题和纠纷，尽快立法，做到有法可依、有法必依，提高我国体育人才管理的法制化程度，最大限度发挥人才价值。

4.体育人才管理流程的创新

在知识经济时代应该建设一种新型的人力资源管理模式——以人力资本为主导的人力资源管理模式［1］。该模式更偏重关注人的可持续发展。即应以提升人力资本为核心，在体育人才的招聘甄选、教育培训、绩效管理、激励回馈等环节加以改革和完善，创新构建科学合理、高效有序的管理流程，不断优化人才队伍的年龄、学历、专业等结构，逐步提升高素质、复合型尖端人才数量并促进人才合理化流动，为体育人才队伍建设提供良好环境与平台。

在体育人才的选拔和任用方面，应建立规范的职业资格认证标准，以科学衡量和评价体育人才的职业胜任能力；在体育人才的培养开发方面，应扩大培训覆盖面，进一步提高培训的质量和效益，提高培训的系统性、计划性、连贯性、实效性，创新培训形式、整合培训资源以提高培训的专业化程度；在人才的考核、评价方面，建立一套科学、统一的体系；在体育人才流动方面，进一步开拓体育人才市场并建立符合市场规律的、规范的流动机制，尤其要建立健全运动员、教练员的输送和流动制度，打破区域壁垒，促进人才在地区之间、上下之间和部门之间的合理流动，以实现人才资源的高效整合、科学配置，并营造良性竞争环境；在人才的激励保障方面，提供多层面的激励和保障措施，以最大限度促进人才价值的发挥，在利益博弈上，寻求最佳的平衡点，以使地区之间、部门之间、各类人才之间的利益分配成为激励体育人才队伍建设的重要手段，而不再是纠纷的主要根源。通过改革，使各个管理环节相辅相成、相得益彰。

3.3.2 加大体育人力资源投入力度，重视体育人力资本的提升

知识经济时代，人力资本的作用日益重要，体育事业的发展应由重视物质资本投入转变为充分开发和利用人力资本。在未来体育人才建设中，应建立政府、社会、用人单位和个人多元人才投入机制，通过多种“投资”手段来提高人的价值，加强对高层次人才和其他各类新型体育人才的培养，并注重提高人才投资的效益，方能实现竞技体育的持续、健康发展。要创新体育人才培养模式，充分依托高校和其他培训机构，与用人单位共同培养复合型、高素质人才，引导各省积极打造一支结构完整、数量充足、分布均衡，并且政治思想觉悟高、创新能力强、竞争优势明显的高素质、高水平体育人才队伍，以立足更高起点开展我国体育事业各项工作。

3.3.3 重视体育后备人才梯队建设

在全国范围内开展新型体育后备人才培养计划，对各体育领域的领军人才、复合型人才、急需紧缺专门人才要重点培养，并以人才结构战略性调整引领人才梯队建设，促进体育人才结构与体育事业发展紧密结合。而教练员和运动员后备梯队建设仍然要常抓不懈，可联合教育部、总局青少司等各部门，借鉴体育发达国家青少年后备人才培养模式，完善青少年体育人才培养的政策，同时，进一步完善运动员保障工作。此外，应构建完善的教练员培养体系，总结优势项目教练员的成长路径、宝贵经验，推广到教练员培养工作中去，形成教练员梯队建设的合理路径，以使人才梯队保持连贯性，并使优势项目教练员的宝贵经验实现良好传承。

3.3.4 建立全国体育人才数据库，保持动态更新

借助本次调研和2005年调研成果，初步建立全国省级体育系统人才数据库，并把这项工作系统化、常态化，每年保持数据库的更新。数据库的建设，有助于对全国体育人才状况做宏观、动态把握，进而对体育人才的发展做出科学的规划和指导，为决策提供支撑。

3.3.5 鼓励体育人才相关科研工作开展

关于体育人才建设工作的诸多问题，有待相关科研工作者探索解决的渠道和策略。可通过设立科研、项目等形式，调动科研所、高校等机构的科研人员对体育人才建设中存在的各类难题进行研究，寻找创新解决方法和对策。比如，鼓励科研人员跟队研究，尤其是跟随金牌教练，帮助其把训练经验升华到理论高度，开发、利用体育人才的潜在价值；鼓励科研人员为培训工作制定科学、合理的方案、大纲、教材等等。为体育人才建设工作提供理论借鉴和可操作的方法、措施，确保其更加科学、高效。