双维度手术室护理人员绩效考核新方案的构建和实践

张 琼 过湘钗

绩效考核是人力资源管理的重要组成部分，通过评定、测量员工在岗位上的工作行为和效果来评价员工是否胜任工作[1]，是组织采用特定的方法和工具对组织成员的工作效果进行考查评价的过程[2]。由于手术室护理工作的特殊性，以往的绩效奖励存在着分配模糊，导致对护士的激励不足等问题。自2012年1月起，在我院护理部整体绩效考核的基础上，结合我院手术室的实际情况，客观衡量，综合采用任务绩效和关系绩效双维度作为护理人员绩效考核指标，制订了双维度手术室绩效考核新方案。应用1年来，效果良好，促进了手术室护理质量的改进和护理管理水平的提升。

1 绩效考核新方案的建立

首先在科会上介绍进行手术室绩效考核的意义与目的，以护理部专家会议制订的绩效考核方案结合手术室现行分配方案，扬长避短，将科室所有被考评者以专科组为单位进行讨论，发放问卷，征求意见与建议，将最关注的指标采用Likert5级评分法，对第一轮具体指标重要性进行评判，护士长征询护理部建议，与科室质控小组成员与专科组长在收集分组意见的基础上，开展第二轮重要指标进行评判，并同时以医生、麻醉师作为评估者，广泛收集信息，从多视角、多层次进行绩效考核方案的第三轮讨论。

1.1 绩效考核表的设计

任务绩效和关系绩效双维度作为护理人员绩效考核指标。将手术室能级分层、职称、工作量（加班情况）作为任务绩效的三项重要指标，其中能级分层、职称列为最重要指标。将工作岗位、工作态度、护理技能考核、教学和查房、科研教学能力、医生满意度、患者满意度、公益活动等作为关系绩效的重要指标，利用任务绩效和关系绩效双维度制订手术室护士绩效考核制度。

具体分配体系分为两个步骤，第一步从科室绩效奖总额中提取特殊岗位补贴及节假日补贴、周末加班补贴、工作超时补贴；第二步把科室绩效奖总额减去第一步分配费用后再分为30%与70%两部分，其中30%为护士绩效考核评分所得分配额，分配方法为先计算出全科人员总得分，算出分值，用分值乘以每人每月所得分计算出该部分奖金；70%部分为能级分层（表1）及职称（表2）各占35%按系数所得分配。

表1 能级分层系数表

表2 职称分配系数表

1.2 绩效考核评分表的内容

绩效考核评分表分为4大项20条，共100分。另附加加减分1大项7条，共23分。每个条目做到即得分至满分，未做到即扣掉相应分值至0分。

1.2.1 工作岗位(40分)。（1）出勤率(10分)：全勤得满分，病假、探亲假每天扣0.3分，产假、婚假每天扣0.2分；（2）值班数量(30分)：根据不同值班的权重和值班时间进行分类，每值班一次获得相应分数。如：准备室1护士为1.8分/班，准备室2护士为1.5分/班，夜班护士为1.9分/班，7：00-15:00班护士为1.2分/班，两头班护士为1.5分/班，11:00-18:00班护士为1.4分/班，13:00-20:00班护士为1.5分/班，14:00-21:00班护士为1.5分/班，上午上班且16:00-19:00班护士为1.65分/班。

1.2.2 工作态度（30分）。（1）工作态度（15分）：根据护士行为评价情况计算；（2）工作质量（15分）：根据护理部、质控小组、护士长、满意度调查、上级部门检查情况酌情扣分。

1.2.3 护理技能考核（20分）。考核为实际水平与考试成绩相结合，不合格2分，合格3分，良4分，优5分。考核内容包括专科知识、专科操作能力、应急能力、沟通合作能力四个方面。

1.2.4 教学和查房(10分)。（1）接受培训教育（5分）：参加医院/护理部业务学习1.5分/次，参加业务学习小组或科室业务学习1分/次；（2）护理查房和讲课（5分）：主讲/主查者2分/次，参加查房者0.5分/次。

1.2.5 加减分项。本项共7条，符合相应标准即可获得相关分数。（1）获得荣誉（最高5分）：院级3分，厅级4分，省级以上5分；（2）论文/课题（最高4分）：未按规定完成1项扣3分；（3）超额论文/课题（最高4分）：1篇/1项1～2分。2篇/2项以上3～4分；（4）志愿者服务（最高3分）：根据服务内容、时间1～2分/次；（5）完成特殊使命（最高5分）：根据任务的艰巨性2～5分/次；（6）参加科室活动（最高3分）：根据科室内容、时间1～2分/次；（7）表扬信（最高3分）：1封表扬信或锦旗得1分。

1.3 方案实施方法

护士长组织科室考评小组，成员由科室质控组长与专科组长中选拔，利用医院信息化平台，每月对科内护士进行考核，根据考核成绩分配绩效奖金，并作为评优（先进个人、服务标兵等）、晋升的依据。考评小组应以严肃、认真、客观、公正的态度评价每位护士。考核结果按时反馈给护士，并进行有效沟通，同时公示考核结果。

绩效考核评分表总分为变量，每月不能考核的项目可放在年终时考核(加减分)，每月以实际得分计算。护理技能评价/考核应与其职称、工作年限相适应，月考核、加减分与年终奖、评优、职称评定挂钩。

2 结果

2.1 双维度绩效考核充分体现护士的劳动价值，促进护士职业发展

双维度绩效考核避免了单方面考评的偏差，达到促进护士职业发展与提高护理服务质量的双赢目的，使护士更加了解其职责任务、能力水平，充分调动每个护士的积极性和创造性，从而促进科室护理质量的提高。尤其在专业技术、协调和管理能力与手术团队人员的沟通能力，以此发挥正向激励作用，改变了以往护士对加班有情绪、假日及周末手术难安排、对班次有意见等现象。以往由于医院外科床位的扩张、手术量剧增，手术室护士工作量加大，护士工作严重超时，单纯的补休已无法调动其工作积极性，双维度绩效考核对于超时工作的岗位给予倾斜，绩效考核指标由护士自行参与设计，操作性强，充分体现一线护士的劳动价值，对稳定护理队伍起到较好作用，一年来无护士离职现象。

2.2 双维度绩效考核管理全面评价护士综合能力

绩效考核指标根据任务绩效和关系绩效双维度绩效考核建立，绩效考核表的设计根据手术室能级分层、职称、岗位（班次）、工作量（加班情况）、护理质量、科研教学能力、医生满意度、患者满意度来制订，具体分配体系综合评价了手术室护士的综合能力。首先提取的特殊岗位补贴则能体现专科组长与质控组长优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干倾斜，体现多劳多得，保障优秀护理人员的工作积极性，在公平、公正的竞聘下产生的优秀护理人员在绩效考核的激励机制下，其职业满意度有了显著提高，更加自觉学习提升专科水平。积极带教、优质护理、综合能力有了进一步提高，医生患者满意度增加，专科组内护士之间关系更加融洽，传、帮、带作用更加显著。

2.3 双维度绩效考核管理提升了护理管理质量

绩效考核透明、公正，根据考核结果可以了解全体护士积分排序情况，为护理管理者提供了客观、全面、动态、准确的管理信息，为有效实施护理工作绩效评价、护士人力的合理配置和客观奖励分配等管理决策提供了依据[3]。

3 讨论

绩效考核作为一种现代化管理理念越来越引起医院管理层的重视。绩效可以归纳为两种广义的行为，即任务绩效和关系绩效[4]。任务绩效是指组织所规定的行为或与特定作业有关的行为，是绩效考评最基本的组成部分。关系绩效是指自发的行为、组织公民行为、亲社会行为、献身组织精神或与特定作业无关的行为，这种行为不直接增加核心的技术活动，但却为核心的技术活动保持广泛的、组织的、社会的和心理的环境，是影响员工完成某项工作结果的行为、表现和素质[5]。国外已有护理管理者从任务绩效和关系绩效双维度来建立护理人员绩效考核指标体系。

手术室工作作为外科系统工作的枢纽，其工作质量和效率直接影响到医院的床位使用率、平均住院日和床位周转次数等重要指标的完成。我们采用任务绩效和关系绩效双维度来建立护理人员绩效考核指标，考核表所涉及的内容全面具体，标准明确，分值确定。绩效考核实施起来简单、方便、易行，评价结果比较客观、准确，促进了手术室护理质量的持续改进，提升了护理管理水平。双维度绩效考核指标每项都有限定的规范和评分，护士在工作过程中，会更加注重工作质量，加强了护士的责任心及自我约束力。同时也增加了护理人员的社会责任感和爱心，为手术室优质护理工作再上一个台阶，提供了广泛的社会心理环境。

手术室绩效考核新方案采用双维度模式建立考核指标，取得了良好的应用效果，但考核标准总有不尽人意之处，考核分数也不可能全面评价一个人。衡量工作绩效的指标和标准是多层次、多类型的，在应用一年中，我们也发现了一些标准不够详细的问题，在以后的实践中将不断地总结经验，完善更可测量的考核指标，根据工作实践不断总结和完善这一绩效考核新方案，提高护士工作满意度，更好地开展手术室优质护理。

[1]斯蒂芬.P.罗宾斯,玛丽.库尔特.管理学[M].7版.北京:中国人民大学出版社,2003:332.

[2]李继平.护理管理学[M].北京:人民出版社,2006:88,92.

[3]王筱慧,叶文琴.护理工作绩效综合评价体系的建立于实施[J].中华护理杂志,2005,40(1):126-127.

[4]饶艳,冯志仙.护士长绩效考核指标体系构建的研究[J].中华护理杂志,2011,46(6):533-536.

[5]Pulakos ED，Arad S.Adaptability in the workplance:Development of a Taxonomy of Adaptive Performance[J].J Appl Psychol, 2000,85(4):612-624.