政府机关推行内生型绩效管理机制研究

李海桐　刘洁

【摘 要】党中央、国务院对党政机关实施绩效管理高度重视。近年来，廊坊市根据河北省委、省政府环京津“优势地区率先发展”的战略要求，提出“精良管理”的理念，大力开展管理方式创新，积极探索提高党政机关工作效能的新途径。廊坊市委研究室经过三年多的不懈努力，率先探索建立了一套党政机关内生型绩效管理机制。本文将就党政机关内生型绩效管理机制的核心理论和实施方法展开详细论述。

【关键词】内生型绩效管理；政府机关绩效管理；党政机关绩效管理

一、政府机关绩效管理的现状

长期以来我国的政府机关一般都是通过年终考评来评选先进，以期实现对工作人员的激励。然而，通过调研我们发现这种考评方法存在着以下的问题：第一是单纯依赖定期的、即成的绩效评估，而忽略了绩效目标的确定和过程的控制；第二是绩效指标设计不够相对稳定化、科学化、合理化、量化；第三是绩效考评过程中未能对存在的问题进行充分沟通；第四是绩效考评结果没有得到充分、合理地应用；第五是干部对绩效考评积极性不高，一定程度上流于形式。

党中央、国务院对党政机关实施绩效管理高度重视。国务院已在全国8个地区启动地方政府及其部门绩效管理试点，将择机在全国推开。近年来，廊坊市政府积极探索提高党政机关工作效能的新途径。廊坊市委研究室经过三年多的不懈努力，率先探索建立了一套党政机关内生型绩效管理机制。这套机制的成功实践得到党中央和省委充分肯定，国家行政学院将其命名为“内生型绩效管理机制”，社会各界将之誉为“廊研经验”。中共中央政治局委员、中央书记处书记、中组部部长李源潮，中组部常务副部长沈跃跃分别对这套管理机制作出批示、给予表扬。河北省委书记张庆黎批示：“廊坊市委研究室的经验值得重视”，省领导张庆伟、赵勇、付志方、梁滨、臧胜业、景春华等也相继作出批示，要求在全省总结推广廊研经验。目前“内生型绩效管理机制”在廊坊市法院、市综合执法局、市广播电视台、市公安局广阳分局等30个单位试点运行，取得了良好效果。

二、政府机关绩内生型绩效管理的核心理论

党政机关内生型绩效管理机制，主要内容包括：一个核心理念、两个组成部分、三个主要特点。

（一）党政机关内生型绩效管理机制的核心理念

一个核心理念：是“内生型”，而不是“外控型”。当前国内公共管理领域实施的绩效管理，多为外控型绩效管理。考核指标体系由上级部门下达，由下级配合上级部门完成，侧重上级对下级的事后评价，难以深入激发下级部门工作动力。廊坊市委研究室创建的内生型绩效管理机制，发起的源头是“内部人”、运行的推手是“千只手”、实施的结果是“内生力”，能够源源不断地激发出创先争优的内在动力，从而使整个单位保持一种创先争优的常态。

（二）党政机关内生型绩效管理机制的两个组成部分

两个组成部分：绩效生成制度，是对绩效生成过程的管理制度。根据党政机关工作内在规律性，科学设计各类各项工作的绩效生成路径，对其运行流程、完成步骤、操作规范、岗位职责进行制度化安排。绩效考核制度，是对绩效生成结果的管理制度。通过建立指标体系，确定量化标准，细化考核程序、规定结果运用，对机关各项工作进行全覆盖式的绩效评价。二者之间，绩效生成制度是基础，如果产生不了绩效，再严格的考核也只能是“空壳”；绩效考核制度是保障，如果考核缺失，工作运转就会缺乏激励约束手段，难以产生优质绩效。

（三）党政机关内生型绩效管理机制的三个主要特点

三个主要特点：工作流程化。根据政研工作内在规律，将全部工作进行科学化分类、流水线设计，建立了一系列绩效生成制度，让一切工作有章可循、“自动”运转。考核常态化。没有沿用一些部门惯用的“年终考核、秋后算账”的传统做法，实行了“一事一结、即时考评、月月排名”的常态化考核，将考核分散在每天、每时，融汇在日常工作的全过程，使考核更加精细、准确。管理自治化。管理的最高境界就是自治化管理。他们充分发扬民主，让广大干部一起制定制度、共同执行制度。每个人既是制度的全权制定者，又是制度的自觉执行者，实现了干部的自我管理。

三、政府机关绩内生型绩效管理的实施方法

针对内生型绩效管理机制的运行节点和操作难点，采取以下几方面的方法，有效促进该管理体制的实施。

（一）科学设置流程

将全部工作划分为文字性工作、事务性工作和管理性工作，建立起包括文稿起草、机关管理、会议管理、学习培训、健康保障5大类24项绩效生成制度，对各项工作都制定详细的操作流程和岗位职责，对绩效生成过程实行全方位、精良化的管理控制。比如，对于作为研究室主业的文字性工作，制定了前期积累、中期研讨、应急起草等文稿起草“三步曲”流程，通过工厂化、团队式、流水线作业，保证精品不断。

（二）引入竞争机制

将企业招投标机制引入机关工作，建立文稿起草招标制度，搭建起绩效生成的公平竞争平台。首先，室班子成员领办任务要竞争。接到文稿起草任务后，班子成员集体策划框架思路，最有见解的领导负责领办，其他领导配合。其次，工作人员承办任务也要竞争。除急难险重任务由室领导直接指派外，通常情况下任何一项任务都要通过填写《工作任务招标表》，面向全室科级以下人员“招标”，再由领办领导在“竞标”人员中确定最终人选。

（三）合理设置指标体系

为了使政府机关的内生型绩效管理更具量化和可操作性，将绩效考核指标体系由3大类组成。第一类，工作数量指标。为了鼓励大家多干活、抢活干，设置了“工作量”指标，以工作量的大小反映干部“干多干少”的情况。第二类，工作质量指标。为了鼓励大家干好活、出精品，设置了“书记表扬”、“主任表扬”、“领导批评”指标，以得到领导表扬、批评的次数反映干部“干好干坏”的情况。第三类，工作作风指标。为树立积极的工作态度，培养合作精神、奉献精神，设置了“请假量”和“群众满意度”指标，以请假时间的长短和群众满意度的高低反映干部工作作风“是好是差”的情况。这样的指标体系简洁明了，反映了干部工作的全貌。

（四）确立量化标准

量化各项指标，确立“基准点”是基础，找到“平衡点”是关键。对于工作量这样容易量化的“硬性”指标，先将一名普通干部在正常工作状态下起草500字有效文稿所付出的劳动量确定为基准工作量，记1分；再以此为尺度，结合各类工作的难易费力程度，折算出相应的工作量分值。对于涉及工作质量、工作态度这样不容易量化的“软性”指标，按照与“硬性”指标相协调的原则，也以基准工作量作为统一标准，结合指标重要程度确定其权重系数，再根据发生次数得出考核分值。

（五）拿起批评武器

把批评与自我批评作为推进绩效管理的有力武器。批评设标准。凡是文稿领导采用度低、工作出现较大失误、完成任务不及时、违反规章制度的，均根据程度不同，记入0.5次—3次不等的批评。批评有流程。批评一经产生，本人即记入《批评登记薄》公示，并注明批评事由、批评次数、责任人与关联人；整个月的批评发生情况在月末通报会上向全员通报，大家一起帮助剖析原因、制定整改措施，既教育了本人又警示了别人。

（六）结果刚性运用

将绩效考核结果与各种利益分配直接挂钩，建立起工作绩效——个人待遇的“直通车”。排名靠前者享受“五星级”待遇：提拔快，优先得到提拔重用；荣誉多，年终评模选优时享受更高荣誉；舞台大，更多参与重大任务、更能在工作中脱颖而出；培训勤，享受赴国内外考察、到知名院校进修深造的培训福利；收入高，对于市委、市政府颁发的年度优秀集体奖金，不平均分配，排名靠前者多得。

（七）建立修复机制

内生型绩效管理是一种开放式的制度创新，必须建立相应的制度修复机制，推进制度不断更新、永葆活力。启动修复机制主要有两种情形：一是当已有制度出现不公平、不合理问题时。二是当根据工作需要应当制定新制度时。实施制度修复一般分为三个步骤：针对制度运行过程中发现的问题，任何人都可以向室领导班子提出修改建议；室领导班子将群众建议进行汇总梳理，研究提出具体意见；提交全员大会审议，经集体讨论后表决通过，并在新的工作实践中接受新的检验。

四、廊坊市政府机关推行内生型绩效管理机制的效果评估

廊坊市的政府机关推行内生型绩效管理机制以来，大多数试点单位认识到位、态度积极，大胆实践、有序推进，取得明显成效。

（一）明晰工作流程，实现工作高效运行

廊坊市的一些政府机关深入研究自身工作运行规律，针对自身工作特点，将机关工作进行流水线设计、制度化安排，使得干工作有章可循，评工作有据可考。如廊坊市住房保障和房产管理局设计了一套保障性住房公平分配的工作流程，分配前广泛告知、审核上实行“三级审核、两级公示”，在销售配租时实行电脑公开摇号，监督机构和社会各界全程监督，得到中共中央政治局常委、国务院副总理李克强同志的高度赞赏。再如廊坊市财政局细化了业务工作流程及标准，制定了岗位说明书，做到人定岗、岗定责、责定标，促进了财政管理上水平。

（二）完善指标体系，实现考核常态化

通过各种指标数据的智能化比较、分析和评估，使各部门和各类人员的工作实绩、历史状况及在全院综合排名情况更加直观。如廊坊日报社建立采编人员绩效考评办法，建立采编工作量化指标体系，根据工作难易程度确定各指标相应权重，并将考核周期由过去的一年一考核缩短为一月一考核，实现了采编工作考核常态化。

（三）激发干部内在动力，实现由被动工作到主动作为

廊坊市各试点政府机关从考核指标的制定、考核过程的控制到考核结果的应用都坚持了公开透明、全员参与，充分体现大家的意愿，注意激发干部的内在动力。如廊坊市综合执法局全员参与，制定了执法大队综合考评机制，实行千分制，采取加扣计分方法，对行政不作为、越权执法或者不规范执法等行为将被扣分，对于主动解难题、送温暖等行为予以加分，激励广大执法人员变被动执法为主动执法。过去对侵街占道商贩往往采取单纯驱赶的办法，在考评机制的作用下，他们“变堵为疏”，主动帮助商贩解决摊位问题，得到群众的广泛好评。

（四）搭建公平竞争平台，实现能者上庸者让

部分推行进度较快的廊坊市政府机关超前实现了由“空转”到“实转”的过渡，把工作实绩作为干部升、降、去、留的主要依据，让想干事、能干事、干成事的干部得到提拔重用，让不作为、无作为、乱作为的干部没有市场，打破了干多干少一个样、干好干坏一个样的状况。

参考文献：

[1] 苏志霞.《机关内生型绩效管理的实践与启示——廊坊市委研究室个案探析》[J]. 国家行政学院学报，2011，（3）.

[2] 任国宏.《机关科室员工绩效管理的现状及对策研究》. [J]. 决策与信息， 2011，（10）.

[3] 杨益华.《江苏省泰州市全面推行机关绩效管理的实践与思考》[J]. 现代经济（现代物业中旬刊），2013，（4）